Курсовая с практикой на тему Повышение эффективности управления образовательной организацией на основе внедрения механизмов мотивации участников образовательных отношений.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ УЧАСТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ 7
1.1. Сущность и характеристика основных понятий 7
1.2. Мотивация участников образовательных отношений как проблема менеджмента образования 11
1.3. Совершенствование системы механизмов мотивации участников образовательных отношений 13
Выводы по первой главе 19
Глава II. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ УЧАСТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 20
2.1. Анализ состояния вопроса управления образовательной организацией МОУ «Боровская начальная школа-детский сад» 20
2.2. Общий замысел организации и осуществления экспериментальной работы по повышению эффективности управления МОУ «Боровская начальная школа-детский сад» на основе внедрения механизмов мотивации участников образовательных отношений 21
2.3. Рекомендации по внедрению механизмов мотивации участников образовательных отношений МОУ «Боровская начальная школа-детский сад»………………………………………………………………………………..27
Выводы по второй главе 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Национальная доктрина образования в Российской Федерации до 2025 года определяет новую модель управления образованием, является открытой и демократичной, предусматривающей четкое выделение всех признаков «нового управления». Если опираться на это, то актуальным становится внедрение такой модели управления общеобразовательными организациями, в которой жесткий контроль и прямое вмешательство в учебный процесс уступают место гибкости, согласованию механизмов управления и самоуправления.
Глобальная неопределенность, как важнейшая черта, имманентно присущая современному мировому социальному пространству, приводит к необходимости дополнения прежних ориентиров в управлении образовательной деятельностью. Это обусловливает поиск новых, а не только оптимизацию старых представлений о методологических основах управления. В условиях информационного общества, которое характеризуется нестабильностью и высокой динамичностью общественных процессов, необходимостью развития творческого потенциала личности, все большую актуальность в педагогической науке приобретает синергетический подход, который предполагает познание процессов и явлений в нелинейных, когерентных, открытых системах.
Роль образования на современном этапе развития России определяется построением демократического правового государства с рыночной экономикой. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», определяет необходимость в новой образовательной политике, ориентированной на гуманизацию, информатизацию, национальную направленность образовательной системы. Для этого необходимо создать новую модель системы управления, предусматривающую государственное управление с учетом общественной мысли, вследствие чего будут изменены функции, структура и стиль регионального и местного управления образованием. Модернизация управления образованием, прежде всего, предусматривает: создание систем мониторинга эффективности управленческих решений, их влияния на качество образовательных услуг на всех уровнях; внедрение инновационных информационно-управленческих и компьютерных технологий; внедрение новой этики управленческой деятельности; повышение компетенции управленцев всех уровней, в результате чего современная система образования требует существенных изменений в управлении образованием; оптимизацию организационно-управленческих структур; изменения в технологии реализации управленческих функций; эффективное перераспределение функций и полномочий между центральными инстанциями и органами местного самоуправления; изменение форм и методов контроля; демократизацию назначения руководителей учебных заведений; подготовку и переподготовку управленцев всех уровней, воспитание лидеров в образовании
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.На сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Цель данной работы – рассмотреть повышение эффективности управления образовательной организацией на основе внедрения механизмов мотивации участников образовательных отношений.
 Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 рассмотреть сущность и характеристика основных понятий;
 рассмотреть мотивацию участников образовательных отношений  как  проблема менеджмента образования;
 изучить совершенствование системы механизмов мотивации участников образовательных отношений;
 проанализировать состояние вопроса управления образовательной организацией МОУ «Боровская начальная школа-детский сад»;
 изучить общий замысел организации и осуществления экспериментальной работы по повышению эффективности управления МОУ «Боровская начальная школа-детский сад» на основе внедрения механизмов  мотивации участников образовательных отношений;
 предложить рекомендации по внедрению механизмов мотивации участников образовательных отношений МОУ «Боровская начальная школа-детский сад».
Объектом исследования является МОУ «Боровская начальная школа-детский сад».
Предметом исследования является система мотивация в образовательном учреждении.
Гипотеза исследования. Автором настоящей работы будет рассмотрена система и механизмы стимулирования труда. Перед автором встала задача оценить степень проблемы реализации механизмов стимулирования персонала и ее совершенство. 
Все это заставляет автора провести анализ деятельности конкретного учебного заведения в целью наметить базу для дальнейшей разработки механизмов оценки качества стимулирования персонала. 
Реальная практика постоянно подтверждает, что высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
Первым сформулировал теорию мотивации, в соответствии с которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги, Фредерик Уинслоу Тейлор.  
Среди ученых, которые больше внимания уделяли социальному фактору в природе мотивации, следует выделить Р. Оуэн, Э. Мэйо, М. Фолетт, Д. Макгрегор, У. Оучи, психическому – А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Э. Лок, С. Адамс.  Из российских ученых отметить Егоршин А.П., Захарова Т.И., Иванова С.В., Мишурова С.В., Самоукина Н., Соломадин В.Г., Шапиро С.А., Шаховой С.А.
Исследования теорий мотивации труда, проведенные в данной выпускной работе, позволят руководителям выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, учтя специфические особенности, присущие только их сфере деятельности, применить ее для увеличения производительности труда работников. 

Текст работы:

Таким образом, одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или организации. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Бывшая «уравниловка» в оплате труда работника на предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.
В работе проведен анализ стимулирования труда работников МОУ «Боровская начальная школа-детский сад».
По результатам проведенной методики можно сделать вывод, что в учреждении преобладает мотивация на вознаграждение (37%), на втором месте — взаи¬моотношения (20%), на третьем — условия работы (13%), по 10% распределилось на преоб¬ладание мотивации на достижения и самосовершенствование, 7% — мотивация на интересную и полезную работу и 3% — мотивация на социальные контакты.
Исходя из результатов проведённого во второй главе исследования, можно сделать выводы о том, что у большинства сотрудников МОУ «Боровская начальная школа-детский сад» преобладает мотивация на вознаграждение, чего им в их трудовой деятельности больше всего не хватает. Также сотрудники утверждает, что помимо повышения заработной платы, материальных поощрений, повышению их трудовой мотивации способствовали бы благоприятный психологический климат в коллективе и благоприят¬ные условия труда. Также для сотрудников МОУ «Боровская начальная школа-детский сад» важны мотивация на увеличение престижа профессии и карьерный рост. Таким образом, для коррекции и оптимизации мотивационного фона сотрудников учреждения необходимо ввести социальную программу, направленную на комплексное решение повышения мотивации персонала.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ

Национальная доктрина образования в Российской Федерации до 2025 года определяет новую модель управления образованием, является открытой и демократичной, предусматривающей четкое выделение всех признаков «нового управления». Если опираться на это, то актуальным становится внедрение такой модели управления общеобразовательными организациями, в которой жесткий контроль и прямое вмешательство в учебный процесс уступают место гибкости, согласованию механизмов управления и самоуправления.
Глобальная неопределенность, как важнейшая черта, имманентно присущая современному мировому социальному пространству, приводит к необходимости дополнения прежних ориентиров в управлении образовательной деятельностью. Это обусловливает поиск новых, а не только оптимизацию старых представлений о методологических основах управления. В условиях информационного общества, которое характеризуется нестабильностью и высокой динамичностью общественных процессов, необходимостью развития творческого потенциала личности, все большую актуальность в педагогической науке приобретает синергетический подход, который предполагает познание процессов и явлений в нелинейных, когерентных, открытых системах.
Роль образования на современном этапе развития России определяется построением демократического правового государства с рыночной экономикой. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», определяет необходимость в новой образовательной политике, ориентированной на гуманизацию, информатизацию, национальную направленность образовательной системы. Для этого необходимо создать новую модель системы управления, предусматривающую государственное управление с учетом общественной мысли, вследствие чего будут изменены функции, структура и стиль регионального и местного управления образованием. Модернизация управления образованием, прежде всего, предусматривает: создание систем мониторинга эффективности управленческих решений, их влияния на качество образовательных услуг на всех уровнях; внедрение инновационных информационно-управленческих и компьютерных технологий; внедрение новой этики управленческой деятельности; повышение компетенции управленцев всех уровней, в результате чего современная система образования требует существенных изменений в управлении образованием; оптимизацию организационно-управленческих структур; изменения в технологии реализации управленческих функций; эффективное перераспределение функций и полномочий между центральными инстанциями и органами местного самоуправления; изменение форм и методов контроля; демократизацию назначения руководителей учебных заведений; подготовку и переподготовку управленцев всех уровней, воспитание лидеров в образовании
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.На сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Цель данной работы – рассмотреть повышение эффективности управления образовательной организацией на основе внедрения механизмов мотивации участников образовательных отношений.
 Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 рассмотреть сущность и характеристика основных понятий;
 рассмотреть мотивацию участников образовательных отношений  как  проблема менеджмента образования;
 изучить совершенствование системы механизмов мотивации участников образовательных отношений;
 проанализировать состояние вопроса управления образовательной организацией МОУ «Боровская начальная школа-детский сад»;
 изучить общий замысел организации и осуществления экспериментальной работы по повышению эффективности управления МОУ «Боровская начальная школа-детский сад» на основе внедрения механизмов  мотивации участников образовательных отношений;
 предложить рекомендации по внедрению механизмов мотивации участников образовательных отношений МОУ «Боровская начальная школа-детский сад».
Объектом исследования является МОУ «Боровская начальная школа-детский сад».
Предметом исследования является система мотивация в образовательном учреждении.
Гипотеза исследования. Автором настоящей работы будет рассмотрена система и механизмы стимулирования труда. Перед автором встала задача оценить степень проблемы реализации механизмов стимулирования персонала и ее совершенство. 
Все это заставляет автора провести анализ деятельности конкретного учебного заведения в целью наметить базу для дальнейшей разработки механизмов оценки качества стимулирования персонала. 
Реальная практика постоянно подтверждает, что высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
Первым сформулировал теорию мотивации, в соответствии с которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги, Фредерик Уинслоу Тейлор.  
Среди ученых, которые больше внимания уделяли социальному фактору в природе мотивации, следует выделить Р. Оуэн, Э. Мэйо, М. Фолетт, Д. Макгрегор, У. Оучи, психическому – А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Э. Лок, С. Адамс.  Из российских ученых отметить Егоршин А.П., Захарова Т.И., Иванова С.В., Мишурова С.В., Самоукина Н., Соломадин В.Г., Шапиро С.А., Шаховой С.А.
Исследования теорий мотивации труда, проведенные в данной выпускной работе, позволят руководителям выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, учтя специфические особенности, присущие только их сфере деятельности, применить ее для увеличения производительности труда работников. 

Список литературы:

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ УЧАСТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Сущность и характеристика основных понятий

Управление мотивацией предусматривает создание такой системы управления педагогическими работниками, в которой формируется необходимый уровень мотивированности работников к качественной результативной деятельности, обеспечивает успех деятельности учебного заведения.
Большое количество мотиваторов, которые использовали руководители учебных заведений в прошлом (награждение грамотами, фронтальные проверки и т.д.) сегодня не несут желаемых изменений в деятельности значительного количества педагогов. А если и приводят к изменениям, то эти изменения носят кратковременный характер. Поэтому руководителю учебного заведения приходится постоянно искать новые возможности для активизации педагогических работников, прежде всего за счет внутренних ресурсов своего заведения, поскольку является ограниченность финансовых и других материальных ресурсов, недостаточное финансирование защищенных статей расходов; строить динамическую и гибкую систему мотивации труда педагогических работников учебного заведения на основе исследования особенностей мотивационной сферы педагогов.
В научной литературе проблема мотивации деятельности работников предприятий или других производственных организаций рассматривается достаточно широко, однако проблема мотивация деятельности педагогических работников, в том числе учебных заведений, недостаточно изучена. Сейчас руководители большинства учебных заведений не имеют четкой системы мотивации деятельности педагогов с целью обеспечения успеха учебного заведения. В некоторых учебных заведениях есть отдельные попытки изучения мотивационной сферы и мотивационных источников педагогических работников, особенно в тех случаях, когда учебное заведение начинает инновационной деятельности, внедряются новейшие технологии в учебно-воспитательный процесс. Однако изучение мотивационной сферы носит не системный, спонтанный характер, что не позволяет руководителю общеобразовательного учебного заведения принимать взвешенные управленческие решения, которые бы учитывали потребности и мотивационные установки педагогических работников [10].
Управление мотивацией ориентированное на осознанное и целенаправленное использование средств мотивации. Для того чтобы мотивация несла ожидаемые результаты, система мотивации в организации должна строиться на принципах системности (систематический мониторинг ее эффективности), комплексности (сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, положительной и отрицательной мотивации), адресности, гибкости, прозрачности и динамичности. У каждого человека складывается своя, относительно устойчивая система мотивов деятельности, в зависимости от его мировоззрения, направленности, черт характера, самосознания, жизненного и профессионального опыта, интеллекта, психофизиологии.
Следовательно, управление мотивацией заключается в создании благоприятных условий, которые вызывают у сотрудников стремление к активной деятельности. Управление мотивацией по В.А. Розановой предусматривает: знание существенных потребностей работников, учет их индивидуальных особенностей, понимание целей, желаний и стремлений, реализацию индивидуального подхода, учета межличностных отношений в организации, умение поощрять, знания об отношении работников к работе, доброжелательность в общении с сотрудниками, толерантность и этичность, уважение к сотрудникам, знание себя и особенностей своего поведения.
Как отмечают В. Брич и М. Корман, для успешного управления мотивацией необходимо:
 четко осознавать модель основного процесса мотивации: потребность — цель — действие — опыт — ожидание;
 знать факторы, которые влияют на этот процесс;
 определить набор потребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели, и условий при которых эти потребности могут быть удовлетворены;
 осознать, что мотивация не самоцель, а способ удовлетворения, слишком высокий его уровень может привести к самоудовлетворению и инерции.
С помощью управления мотивацией педагогов руководитель общеобразовательного учебного заведения различных типов обеспечивает выполнение следующих задач: достижение цели деятельности учебного заведения, повышение результативности работы каждого педагога в частности и педагогического коллектива в целом; формирование имиджа учебного заведения; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; разработку действенной системы стимулирования деятельности педагогических работников; успешной в деятельности каждого педагога в частности и педагогического коллектива в целом. Ведь работа каждого человека — это ряд малых достижений, которые постепенно складываются в большой успех [1].
Управление мотивацией педагогов является одним из условий, необходимых для перспективного развития учебного заведения, а, следовательно, и обеспечения его успеха. Ситуация успеха — это такая ситуация, в результате действия, осуществляемые человеком, приводят к чувству удовольствия за свои достижения, гордости за свою правду, самоуважения. Успех — общественное признание, одобрение чего-либо, чьих достижений. Мы вкладываем в это понятие: высокую результативность и качество учебно-воспитательного процесса, признание достижений учебного заведения общественностью (родителями, местной общиной, общественными организациями и т.д.); положительный имидж школы, низкий уровень текучести кадров.
Итак, суммируя вышесказанное можно утверждать, что для того, чтобы обеспечить качественное управление мотивацией педагогов общеобразовательного учебного заведения по обеспечению его успеха, руководителю необходимо своевременно выявлять и устранять причины, негативно влияющие на снижение побудительных мотивов к успешной деятельности, важно иметь мотивационную оперативную информацию, чтобы принимать своевременные и взвешенные управленческие решения. Таким образом, для управления мотивационным процессом по достижению высоких показателей деятельности педагогических работников, а, следовательно, и для обеспечения успеха общеобразовательного учебного заведения необходимым введение мотивационного мониторинга в общеобразовательном учебном заведении.
Все педагогические работники имеют свой индивидуальный набор актуальных потребностей и соответствующих мотивов, стимулирующих их к профессиональной деятельности. Эти потребности и мотивы носят динамичный характер, они меняются или исчезают со временем. Большинство педагогов работает в учебном заведении ради своего дела, ради получения удовольствия от общения с детьми, от самореализации. Успех деятельности общеобразовательного учебного заведения зависит от умения руководителя управлять мотивацией педагогов. Мотивированных к труду педагогов чаще всего отличает стремление не только к повышению результативности своей педагогической деятельности, но и желание быть причастными к успеху учебного заведения в целом.
Выяснено, что умение мотивировать сотрудников — одна из составляющих управленческой компетентности руководителя образовательного учреждения. Задача руководителя учреждения заключается в том, чтобы разработать систему оценки результатов деятельности и определить стимулы, которые будут побуждать к дальнейшему профессиональному росту работников, выявление талантов, создание благоприятного микроклимата в коллективе, стимулировать работников к активному взаимодействию. Для того, чтобы мотивация несла ожидаемые результаты, система мотивации в учебном заведении должна базироваться на принципах системности, комплексности, адресности, гибкости, прозрачности и динамичности [9].