Курсовая с практикой на тему Повременно-премиальная система оплаты труда на предприятии

Содержание:

Введение ……………………………………………………………………3
Глава I. Теоретические проблемы изучения повременной формы оплаты труда……………………………………………………………………..5
1.1. Теоретические подходы к исследованию сущности повременной формы оплаты труда….…………………………………………………………..5
1.2.Системы повременной формы оплаты труда……………………….12
1.3. Методика определения экономической эффективности систем повременной формы оплаты труда……………………………………………..16
Глава II. Анализ повременно-премиальной системы оплаты труда и путей ее совершенствования……………………………………………………24
2.1. Особенности расчета заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда……………………………………………25
2.2. Особенности расчета заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированными заданиями………..28
2.3. Пути совершенствования повременно-премиальной системы оплаты труда………………………………………………………………….…30
Заключение ……………………………………………………………….35
Список использованной литературы и источников .…………….…….36

Введение:

В настоящее время в Российской федерации оплата труда занимает приоритетное место в социальной политике и социально-трудовой сфере так как является важнейшим фактором в обеспечении жизни людей, развитии общества и экономики страны.
Заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с квалификацией работника и ее сложности, а также различные премии и надбавки в соответствии с законодательством и документально подтвержденными основаниями как определено в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации .
Зарплата разделяется на два вида основная и дополнительная, Трудовой кодекс Российской Федерации определяет две формы оплаты труда повременную и сдельную.
Применение определенных форм и систем оплаты труда имеет важное значение для мотивации работников и оказывает большое влияние на финансовую и экономическую деятельность предприятия, что подтверждает актуальность темы курсовой работы.
Данная тема нашла отражение в работах таких отечественных ученых как А. Жуков , В. Гриценко , О.О. Шендрикова, М.С. Лушенко и других.
Повременная форма оплаты труда является объектом исследования в данной курсовой работе.
Предмет – повременно-премиальная система оплаты труда.
Цель работы – провести анализ повременно-премиальной системы оплаты труда и путей ее совершенствования.
Для достижения поставленной цели в ходе написания работы будут решены задачи:
1. Обобщить теоретические подходы к исследованию сущности повременной формы оплаты труда.
2. Выявить особенности систем повременной формы оплаты труда.
3. Проанализировать методику определения экономической эффективности систем повременной формы оплаты труда.
4. Выявить особенности расчета заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда.
5. Выявить особенности расчета заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированными заданиями.
6. Определить пути совершенствования повременно-премиальной системы оплаты труда.
Информационной базой для данного исследования явились нормативно-правовые акты: Конвенция Международной Организации Труда № 95 от 1 июля 1949 г. «Об охране заработной платы», Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019), монографии известных ученых: Кларк Дж. Б., Мальтус Т., Маркс К., Энгельс Ф., Милль Дж.С., Рикардо Д., Самуэльсон П, Смит А., Холл Р., а также различные электронные ресурсы.
При выполнении работы использовался метод исследования: анализ литературы, сравнительный анализ.

Заключение:

В данной курсовой работе, на основании изученной учебной и научной литературы рассмотрено применение определенных форм и систем оплаты труда, имеющих важное значение для мотивации работников и оказывающих большое влияние на финансовую и экономическую деятельность предприятия.
Была исследована повременная форма оплаты труда.
Рассмотрены пути совершенствования повременно-премиальной системы оплаты труда.
Для реализации поставленной цели в ходе написания работы были решены задачи:
 обобщены теоретические подходы к исследованию сущности повременной формы оплаты труда;
 выявлены особенности систем повременной формы оплаты труда;
 проанализирована методика определения экономической эффективности систем повременной формы оплаты труда;
 выявлены особенности расчета заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда;
 выявлены особенности расчета заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированными заданиями;
 определены пути совершенствования повременно-премиальной системы оплаты труда.
Целью написания работы достигнута — анализ повременно-премиальной системы оплаты труда и путей ее совершенствования проведен.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОВРЕМЕННОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1. Теоретические подходы к исследованию сущности повременной формы оплаты труда
Вопросы о сущности понятий заработной платы, форм и систем оплаты труда рассмотрены во множестве научных публикаций трудов ведущих экономистов и ученых, среди которых следует выделить труды таких авторов, как: А. В. Сметанко, С. Л. Рабиновича-Захарина, А. Е. Паршестника, П. Д. Каминской, Р. З. Лившица .
Ведущий ученый А. В. Сметанко, в своих работах утверждает, что применение различных форм, систем и видов оплаты труда вызывают необходимость и потребность в более детальном контроле за качеством и правильностью операций по начислению заработной платы внутренними аудиторами организации .
Основные подходы к определению содержания понятия заработной платы и анализ факторов, влияющих на ее размер изложены в трудах учеными У. Петти, A. Смитом, Д. Рикардо, Ж.-Б. Сэем, Дж. С. Миллем, К. Марксом и другими.
Представитель классической школы политической экономии А. Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) под заработной платой понимал сумму денег, которую получает товаропроизводитель, реализуя свой товар. Заработная плата в его учении характеризуется как стоимость труда .
Д. Рикардо под зарплатой понимал доход наемного работника и сделал вывод о противоположности зарплаты и прибыли, прибыли и ренты, он не разделял труд и заработную плату .
Разделение понятий труда и заработной платы было сделано К. Марксом, он определил зарплату как стоимость средств существования работника .
Существенное влияние на развитие теории заработной платы оказали принципы, выведенные Дж. Бейтсом Кларком, основателем американской школы маржинализма, исследовавшим проблемы предельной полезности:
 согласно обычному коммерческому правилу, все работники данной квалификации должны получать то, что получают предельные работники той же квалификации. Этот принцип определяет рыночный стандарт заработной платы;
 предельные люди получают то, что они производят. Этот принцип служит более косвенным регулятором заработной платы, определяя естественный стандарт для нее .
Представитель неоклассической школы, английский экономист А. Маршалл полагал, что зарплату определяют два взаимодействующих фактора – предельная производительность труда (производительность труда добавочного работника) и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. При этом предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работника лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения на рынке определяет уровень заработной платы.
Сущность заработной платы двойственна, двойственны и ее основные функции:
— обеспечение воспроизводства способностей к труду и их развитие в перспективе;
— стимулирование производительного, качественного труда .
На основании неоклассической теории предприниматели считают, что рост зарплаты минимизирует прибыль, более современную точку зрения выражает американский ученый М. Портер: Рост зарплаты ведет к повышению покупательной способности, направленной на приобретение товаров большего количества и более высокого качества .
Такие авторы, как П.А. Самуэльсон и В.Д. Нордхаус считают, что при наличии в экономике одного вида труда и одного вида работ, взаимодействие спроса и предложения и конкуренция приводят к единственной ставке заработной платы для всех рабочих. На практике ставки заработной платы различаются потому, что различны затраты на воспроизводство рабочей силы и дифференциация заработной платы используется как материальный стимул увеличения количества и улучшения качества труда. Подобная дифференциация заработной платы оправдана и не оказывает дестабилизирующего воздействия на экономику .
Согласно теории рациональных ожиданий, которой Р. Лукас посвятил несколько книг («Ожидания и нейтральность денег (1972), «Методы и проблемы теории делового цикла (1980), «Исследования по теории делового цикла» (1981), «Рекурсивные методы в исследовании экономической динамики» (1989)) рынок будет предполагать повышение уровня инфляции, т. е. повышение цен вследствие расширения денежной массы. Это отразится на повышении уровня номинальной заработной платы по требованиям трудящихся, цель которых — сохранить прежний уровень реальной зарплаты. В результате повышение денежной массы приведёт лишь к повышению инфляции, не оставив даже краткосрочного эффекта на рынке труда и уровень безработицы останется прежним .
Международная организация труда в конвенции относительно защиты заработной платы от 01 июля 1949 года № 95 дает следующее определение зарплате — термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны .
В ТК РФ статьей 129 дано определение зарплаты — Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .

Простая повременная система оплаты труда осуществляется за определённое количество отработанного времени и не зависит от объема выполненной работы.
Повременно-премиальная система предполагает начисление работнику не только заработной платы за отработанное им время, но и начисление премии за достижение определённых количественных и качественных показателей.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием применяется, когда функции рабочих четко регламентированы и определена норма времени по каждой операции.
Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.
Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.
При рассмотрении особенностей применения и использования повременной оплаты труда, основными задачами, требующими внимания, выступают:
— обнаружение закономерности определения заработной платы;
— порядок исчисления размеров заработной платы;
— степень влияния работников на размер собственной заработной платы.
Повременная система оплаты может быть вполне эффективно использована на многих предприятиях.
Повременная система оплаты труда в большей мере годится предприятиям, имеющим и осуществляющим стратегические планы своего развития, воплощающим амбициозные цели захвата лидерства на рынке.

Повременная система оплаты труда напрямую зависит от отработанного работником времени. Отработанное каждым работником время, в обязательном порядке отражается в соответствующем табеле подразделения предприятия. Все работодатели, на основании с действующего законодательства обязаны учитывать фактически отработанное каждым сотрудником и вести табель на всех своих сотрудников .
Соблюдения технологического процесса и точного выполнения различных регламентных работ проще при повременной оплате труда, так как зарплата сотрудников не зависит от объема выполняемых работ впрямую и им не нужно увеличивать выработку любым способом, даже за счет потери качества ради получения большего материального вознаграждения за свою работу, при повременной оплате этот вопрос не стоит так остро .
При условии четкого последовательного соблюдения всех технологических операций, включая технические параметры такие, как например, режимы обработки и временные, например, при переналадке оборудования на новый вид изделия, производительность работника будет соответствовать плановым показателям, а качество продукции – технологическому уровню производства.
Другими словами, повременная система оплаты труда позволяет создавать более благоприятные условиям для обеспечения фактического объема выпускаемой продукции равного запланированному и, следовательно, максимально возможному для данного производства, и обеспечивать стабильное в соответствии с заранее установленным уровнем применяющиеся технологии качество.
Только применение повременной системы оплаты труда может дать гарантию строгого соблюдения применяющихся производственных технологий всеми работниками, при надлежащем контроле, и позволит создать ритмичное производство и синхронизировать все производственные процессы.
Повременная система оплаты исключает конкуренцию меду сотрудниками внутри предприятия.
При повременной системе оплаты труда возникновение конкуренции тоже возможно. Но главным отличием ее от конкуренции при сдельной системе оплаты труда является то, что в данном случае она не является ее базовым, основополагающим принципом .
Повременная система оплаты труда предусматривает установление размера тарифа или оклада работнику в зависимости от его квалификации, во всяком случае, так должно быть.
А для того, чтобы увеличить размер своей заработной платы сотруднику нужно прилагать усилия для повышения своей квалификации. Это единственный возможный способ повышения оклада или тарифной ставки для увеличения своей заработной платы.
Работник на повременной оплате, всегда точно знает, какую заработную плату он получит в следующем месяце, через полгода, через год.
Повременная система оплаты труда может выполнять роль фактора, «цементирующего» коллектив и снижающего текучесть кадров.
Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.
В параграфе рассмотрены основные подходы к определению содержания понятия заработной платы и факторы, влияющих на ее размер изложенные в трудах разных ученых, а также в Конвенции Международной Организации Труда № 95 от 1 июля 1949 г. «Об охране заработной платы» и Трудовом кодексе Российской Федерации, описаны основные формы и системы оплаты труда.
1.2. Системы повременной формы оплаты труда
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации .
Наиболее часто повременная оплата труда применяется в следующих случаях:
 на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
 при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
 на производствах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
 на производствах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
 на рабочих местах, где возможно определение количественных показателей результатов труда, но они не являются основными показателями работы;
 если работник не может оказывать непосредственное влияние на увеличение количественного результата своей работы, который зависит прежде всего от производительности использующегося оборудования или другими факторами.
Повременная оплата определяется в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться Единый тарифно-квалификационный справочник.
Если работником отработано рабочее время не полностью, то заработная плата ему начисляется за фактически отработанное время.