Курсовая с практикой на тему Потребности в HR- специалистах: контент-анализ объявлений о вакансиях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

1. HR-специалист как залог успешной деятельности организации 6

1.1 Причины возникновения должности HR-специалиста 6

1.2 Сущность деятельности HR-специалиста 8

2. КОНТЕНТ-АНАЛИЗ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИЯХ НА ДОЛЖНОСТЬ HR-СПЕЦИАЛИСТА 14

2.1 Структура, требования к составлению объявления о вакансии 14

2.2 Определение целей, задач, источников анализа 19

2.3 Анализ количества и частоты публикации объявлений о вакансиях HR-специалистов 20

2.4. Качественный анализ выборки объявлений о вакансиях HR-специалистов 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30

Введение:

HR-специалист – это человек, который занимается менеджментом человеческих ресурсов. Обычно людям не нравится, когда их называют ресурсами, поэтому эйчар никогда не расшифровывается и не переводится (Human Resources), так и говорят – эйчар.

HR – это сотрудник, который «менеджит» других сотрудников. Для него люди являются ресурсами, и эти ресурсы нужно:

1) найти;

2) обучить;

3) развить еще больше.

HR-специалист приводит новых людей в компанию, переманивает их у других компаний, рассчитывает зарплату (обычно это он делает после консультации с кем-то, кто может более глубоко оценить знания потенциального сотрудника, например с лидерами отделов), принимает нового человека на должность (имеется в виду работа с документами), отправляет сотрудников на повышение квалификации и повторную аттестацию, «выжимает максимум» из сотрудника путем создания для него максимально комфортных условий труда.

Актуальность данной работы заключается в том, что HR- специалисты являются важным ресурсом работы предприятия, который обеспечивает его бесперебойную работу для достижения целей.

Цель курсовой работы — проведение контент-анализа объявлений о вакансиях с целью: изучить существующие потребности в HR-специалистах у отечественных предприятий.

Основные задачи:

1. в теоретическом плане изучить причины возникновения должности HR-специалиста, сущность его деятельности, а также возможные варианты его карьеры в организации.

2. Определить требования результативного объявления о вакансии как основного инструмента по подбору персонала.

3. провести контент-анализ объявлений о вакансиях HR-специалистов.

Объектом данной работы является потребности организации в HR- специалистах. Предметом данной работы – анализ объявлений о вакансиях на данную должность.

Заключение:

В соответствии с анализом второй главы можно отметить наибольшую частоту публикаций на сайте бесплатных объявлений www.olx.ru., так как является самым большим сайтом бесплатных объявлений различной тем, также поиск работы. Динамика частоты публикуемых объявлений данной рубрики в достаточной степени является высокой: ежедневно идет подача где-то 8-10 объявлений с предложениями работы в области HR. Но, многие опубликованные объявления прямо не относятся к управлению персоналом.

Дальше по частоте отметим www.avito.ru, динамика частоты публикуемых объявлений в данной сфере в достаточно степени высокая: за день публикуется практически 10-13 объявлений с предложением работы в сфере HR в день.

Следующим сайтом по частоте является доска частных бесплатных объявлений по России www.slando.ru, Частота публикаций объявлений в этой рубрике достаточно высокая (самое больше количество объявлений в день – 25 шт.).

Следующим сайтом по частот представлен специализированным сайтом для поиска работы www.zarplata.ru, динамика частоту публикуемых объявлений является неравномерной – от 1 до 12 вакансий в день. Это все из-за того, что сайт не самый популярный в сравнении с другими сайтами.

В общем потребность в HR-специалиста в российском бизнесе в том числе демонстрирует тенденции положительной динамики. Всего за десятимесячный период 2021 года российскими организациями было размещено 230 тыс. вакансий в области HR и управлении персоналом, что в несколько раз больше в сравнении с прошлым периодом 2020 года.

Наибольшим спросом пользуется потребность в HR-специалистах в цифровых навыках в ИТ-индустрии (из 31 тыс. вакансий в 19% указано знание HR-автоматизации), ретейле (из 34,8 тыс. вакансий в 18% — обязательное требование работы в CRM-системах для подбора). В сфере перевозок и логистики — из 10,7 тыс. вакансий в 11% указали знание ATS-систем для рекрутмента, в финансовом секторе — из 12,2 тыс. вакансий в 9% указано знание HR-автоматизации, в сфере услуг для бизнеса — из 23 тыс. вакансий в 9%.

Наименьший спрос относится к специалистам, у которых есть знания HR-автоматизация в ЖКХ, добывающей отрасли, энергетике, металлургии, в компаниях, которые производят промышленное оборудование и тяжелое машиностроение.

Доля открытых вакансий в HR со знанием технологичных сервисов едва достигает 1% при среднем количестве открытых вакансий за 10 месяцев — около 2 тыс. в каждой отрасли.

Значимым требованием к соискателям на должности по управлению персоналом является опыт работы, который присутствует в 53 % вакансий для руководителей, 84,4 % вакансий для главных и ведущих специалистов и 70 % вакансий для специалистов и ассистентов. Требование к наличию высшего образования содержится в 37,6 % вакансий.

Фрагмент текста работы:

1.1 Причины возникновения должности HR-специалиста

Многие специалисты в области трудовых отношений сходятся в едином мнении: сфере HR не одна тысяча лет. Ее прообраз сложился еще в те времена, когда в древнем мире были распространены взаимосвязи между мастером и учениками и последователями.

Данный этап сменился следующим – всеобщей индустриализацией. В век процветания фабричного производства механизм управления персоналом сводился к тому, что роль простых рабочих заметно снизилась. Стали высказываться предположения о том, зачем нужны высокоинтеллектуальные и квалифицированные сотрудники, если рабочий процесс требует только механического выполнения определенных заданий без глубокого вникания в его суть.

В 20-е годы XX века в Америке возникла идея об объективной необходимости в менеджерах среднего звена, основная задача которых заключалась в том, чтобы налаживать взаимоотношения между работниками и руководителем предприятия. Данный факт обесценил существующие позиции относительно того, что от рабочих требуется бездумное выполнение конкретных поручений. Акценты с количества произведенной продукции и выполненных работ стали смещаться в пользу их качества. Усилилось значение каждой рабочей единицы и каждого отдельного звена компании, что нашло свое выражение в развитии движения профессиональных союзов и объединений. Именно с этого времени и начала активно развиваться сфера деятельности HR.

20-е годы ХХ века ознаменовались научным подходом к пониманию отношений между работниками и работодателем. В данный период появилось множество заинтересованных субъектов, публикующих свои исследования в ведущих научных изданиях, в частности основателем новой философии менеджмента персоналом стал Элтон Майо.

Положительная динамика развития HR-сферы была очевидна вплоть до начала Второй Мировой войны, которая стала переломным моментом в ее становлении.

Однако, как только Америка вышла из послевоенного кризиса и восстановила свои передовые отрасли хозяйствования, она стала продолжать начатый путь в области управления персоналом. Стали беспрерывно возникать идеи о причастности каждой рабочей единицы к жизни и деятельности предприятия, о необходимости выстраивания четких отношений «работник-работодатель» на основе партнерства и т.д. Начали появляться перспективные концепции управления качеством работы, высказанные Ульямом Эдвардсом Демингом и Джозефом Джураном и т.д.

Под сферой HR понимается область деятельности, которая нацелена на гармонизацию взаимоотношений между работниками, работодателем, а также технологическими процессами в рамках одной компании. Данное определение свидетельствует о том, что в содержание HR входят не только связи и общение между работодателем и его сотрудниками, но и все сопутствующие процессы, такие как стимулирование работников, поощрение, назначение определенных санкций за несоблюдение внутренних правил, организация общего досуга и т.д. Все это в совокупности формирует главную цель HR – достижение максимально возможной производительности труда.

Исходя из этого, можно выявить базовые задачи, которые должны быть решены специалистами HR. К ним относятся:

 поиск и отбор персонала;

 формирование кадрового резерва;

 обеспечение кадрового делопроизводства, включая оформление поступления на работу сотрудников, их отпусков, больничных и увольнения;

 разработка действенной системы мотивации служащих;

 организация всевозможных тренингов и программ обучения работников;

 выплата бонусов, поощрений и компенсаций за результаты трудовой деятельности;

 урегулирование конфликтов и споров внутри предприятия между сотрудниками и вне его, между работниками компании, сторонними организациями, клиентами;

 привлечение к участию в социальных мероприятиях;