Курсовая с практикой на тему Построение карты процессов по набору персонала.

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты организации набора персонала 4

1.1 Построение процесса набора персонала 4

1.2 Специфика управления персоналом 6

2. Анализ процесса по набору персонала 8

2.1. Характеристика организации 8

2.2 Построение карты процесса набора персонала 9

Заключение 18

Список используемых источников 19

Введение:

Актуальность этого вопроса обусловлена тем, что проблема найма на работу довольно распространена в современных компаниях, фирмах и предприятиях. Умение нанимать наиболее подходящих людей — это большой и довольно редкий талант, которым может обладать не каждый менеджер, большинство из них прибегают к существующим системам. По мнению ведущих экспертов кадровых агентств России, профессиональный подбор персонала все еще находится на ранней стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. С экономическим развитием и появлением крупных организаций управление персоналом превратилось в особую управленческую функцию, требующую специальных знаний и навыков. Организации создали специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками, – отделы кадров. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли планировать численность сотрудников предприятия. Их главная задача — обеспечить, чтобы в компании было столько сотрудников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Объект исследования: карта бизнес-процесса

Предмет исследования: процесс подбора персонала

Цель исследования: изучить особенности построения процесса по набору персонала

Основные задачи:

— охарактеризовать теоретические аспекты организации набора персонала;

— проанализировать процесс набора персонала на примере ООО «У Виталия».

Заключение:

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта область управления имеет отличительные особенности и показатели эффективности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и анализа содержания работы различных категорий персонала. При приеме на работу совершенно нового сотрудника беседа с соискателем играет очень важную роль. Подбор персонала осуществляется по принципу того, кто из кандидатов лучше всего выполнит ту или иную работу. Для достижения этой цели процесс отбора должен предусматривать соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирается человек, обладающий наилучшей квалификацией для выполнения фактической работы на данной должности, а не кандидат, который кажется наиболее подходящим для продвижения по службе. Поиск и подбор сотрудников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д. При отборе важно использовать систему методов, направленных на определение с максимальной степенью точности степени соответствия кандидата требованиям должности и потребностям организации.

Таким образом, подбор персонала действительно является одним из важнейших этапов развития компании, и ответственность за его реализацию полностью лежит на руководстве организации. Менеджер выбирает, пойти ли на риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить деньги, или доверить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае нет никаких гарантий в подборе персонала, и любая компания, сумевшая создать собственную команду, проходит через множество трудностей на пути к желаемому результату.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты организации набора персонала

1.1 Построение процесса набора персонала

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры, конечно, играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Возросшее число кандидатов на рынке труда повлияло на практику поиска и подбора персонала. Все больше компаний прибегают к тестированию, используя сторонние сервисы для первоначального отбора резюме кандидатов, более тщательно оценивая эффективность каждого канала поиска .

Бизнес-процесс поиска, подбора и аренды состоит из девяти этапов:

Этап 1. Подача клиентом в Отдел управления персоналом заявки на подбор кандидата. Процесс начинается с заполнения руководителем структурного подразделения анкеты для отбора кандидата.

Этап 2. Поиск/вербовка. Для того чтобы все сотрудники, участвующие в процессе подбора персонала, хорошо понимали критерии отбора, необходимо проанализировать и уточнить заявку:

Этап 3. Первоначальный отбор персонала на указанную вакансию. Если кандидат соответствует основным требованиям должности, с ним проводится предварительный телефонный разговор .

Этап 4. Психологические тесты (если таковые имеются). По результатам тестов психолог Отдела управления персоналом дает заключение, в котором отражается соответствие психологических характеристик кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности в адаптации к новому месту работы.

Этап 5. Интервью с линейным менеджером.

Этап 6. Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании. Если линейный менеджер принимает положительное решение по результатам собеседования, рекрутер отправляет информацию о кандидате в службу безопасности компании. При положительном ответе кандидату разрешается перейти к следующему этапу процедуры отбора.

Этап 7. Рассмотрение рекомендаций. Специалист отдела кадров собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих должностей соискателя: должность, которую он занимает, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристики бывших коллег, причины увольнения и т.д .

Этап 8. Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает пакет документов директору предприятия.

Директор определяет дату и время собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). Если решение положительное, рекрутер отправляет кандидата для оформления документов в отдел кадров .

Этап 9. Регистрация для работы.

Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического трудоустройства. В случаях, предусмотренных законом, будущий работник предприятия проходит медицинское освидетельствование.