Курсовая с практикой на тему Понятие, состав и структура кадров предприятия. Расчёт себестоимости двух видов продукции

Содержание:

1. ТЕОЕРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. РОЛЬ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В РЕШЕНИИ ЗАДАЧ ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ 5
1.1. Понятие, состав и структура кадров предприятия 5
1.2. Кадровая политика предприятия 10
2. РАСЧЕТ СЕБЕСТОИМОСТИ ДВУХ ВИДОВ ПРОДУКЦИИ 16
2.1. Расчет прямых затрат на производство продукции 16
2.1.1. Расчет затрат на сырье и основные материалы 16
2.1.2. Расчет затрат на топливо и энергию для технологических целей 16
2.1.3. Расчет затрат на покупные изделия и полуфабрикаты 17
2.1.4. Расчет основной заработной платы производственных рабочих 18
2.1.5. Расчет дополнительной заработной платы производственных рабочих 19
2.1.6. Расчет страховых взносов 20
2.2. Расчёт косвенных затрат на производство и реализацию продукции 21
2.2.1. Расчет расходов на содержание и эксплуатацию оборудования 21
2.2.2. Расчет цеховых (общепроизводственных) расходов 22
2.2.3. Расчет общезаводских (общехозяйственных) расходов 23
2.2.4. Расчет внепроизводственных расходов 24
2.3. Плановая калькуляция 25
2.4. Составление сметы затрат на производство и шахматного баланса 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………… 34

Введение:

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производительный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Данная курсовая работа посвящена вопросам кадров, их состоянию и путям улучшения их использования. Цель исследования – рассмотреть роль кадров в решении задач экономического и социального развития, а также провести оценку уровня обеспеченности и характеристику использования кадров в управлении.
Данная тема, на мой взгляд, актуальна, т.к. основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом.
Задачи исследования состоят в следующем:
1. Рассмотрим теоретическую часть данной курсовой работы;
2. Рассмотрим понятие, состав и структура кадров предприятия;
3. Рассмотрим кадровую политику предприятия;
4. Рассмотрим расчет себестоимости по статьям калькуляции;
5. Произведем расчет полной себестоимости единицы продукции;

Заключение:

Себестоимость продукции — один из важнейших показателей хозяйственной деятельности предприятия. Она является главным фактором формирования прибыли, следовательно, от неё зависит состояние предприятия и уровень его конкурентоспособности. Планирование, контроль, управление и калькулирование себестоимости выпускаемой продукции — одна из важных составляющих менеджмента любого предприятия.
В курсовой работе был проведён расчёт и анализ себестоимости продукции для различных изделий. Также был представлены теоретические положения по данной теме. Результаты были записаны в таблицах.
Для того, чтобы снизить себестоимость изделий нужно принять меры направленные на снижение расходов по тем статьям калькуляций, чей удельный вес наиболее велик. Т.е.
в нашем случае это, в первую очередь, — эксплуатация и содержание оборудования. На втором месте стоят косвенные расходы, а на 3ем расходы по оплате труда. Искать пути снижения расходов на материальное сырьё и материалы, а также на полуфабрикаты — нецелесообразно, так как их вклад в структуру себестоимости ничтожен, а цена на сырьё меняется в основном от глобальных факторов, повлиять на которые отдельному предприятию невозможно.
Чтобы уменьшить затраты на эксплуатацию и содержание оборудования, нужно попытаться внедрить новую прорывную технологию в производство, которая позволит получить большую производительность и эффективность от производства машинного оборудования. Возможно к этому, следует добавить введение строгого регламента и инструкций по эксплуатации оборудования для работников, следование которому позволит более аккуратно относится к оборудованию и уменьшит шанс его поломки, а следовательно и затрат по ремонту.
Что касается затрат на зарплаты рабочих, то здесь следует искать возможности по снижению использования ручного труда в производстве(уменьшение количества рабочих), т.е. большая автоматизация производства, что неразрывно связано с внедрением в производство инновационных технологий. Также следует поработать над производительностью труда рабочих, т.е. улучшить мотивацию работников, создать более удобные условия труда.
Затраты на косвенные расходы могут быть уменьшены с помощью более эффективного управления цехами и предприятием в целом( т.е. уменьшение общепроизводственных и общехозяйственных расходов); для снижения коммерческих расходов нужно качественно улучшить работу маркетологов компании, т.е. улучшить дизайн упаковки, создать привлекательную рекламу, заключить выгодные договора с торговыми точками, которые позволять проще реализовывать продукцию.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОЕРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. РОЛЬ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В РЕШЕНИИ ЗАДАЧ ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
1.1. Понятие, состав и структура кадров предприятия
Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Так что же такое кадры предприятии?
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.
В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.
К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.
Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.
К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.
По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).
К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным — рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.
В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1) .
dPi = Pi/ P илиdPi = (Pi*100)/P. (1.1)
где Pi среднесписочная численность работников
i категории, человек.
Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.
В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т. ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п. ) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в. ) (формула 1.2):
Фр.т. = Чс.п. * Тр.в. (1.2)
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):
КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%, (1.3)
где КТ-коэффициент текучести персонала;
Ч (ув.)- количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);
ССЧ — среднесписочная численность персонала за исследуемый период.
Используя среднесписочную численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5) :
Кс=Чз/Чк*100%, (1.4)
где Кс- коэффициент стабильности персонала;
Чз– число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;
Чк- общая численность работников рассматриваемой категории.
Кпк = Чог/ССЧ*100% (1.5)
где Кпк- коэффициент постоянства кадров;
Чог- численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.
Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.