Курсовая с практикой на тему Политика управления персоналом в условиях антикризисного управления. На примере Администрации Пешковского сельского поселения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                       5
      1. Теоретические основы управления персоналом в условиях кризисных ситуаций
1.1. Кадровая политика и способы управления персоналом
1.2. Управление организационными изменениями в условиях кризиса
1.3. Управление персоналом в кризисной ситуации
2. Политика управления персоналом в условиях антикризисного управления, администрация Пешковского сельского поселения
2.1. Краткая характеристика администрации Пешковского сельского
поселения
2.2. Методика оценки кадрового потенциала
2.3. Оценка эффективности использования кадров
2.4. Анализ существующей системы аттестации кадров
3. Совершенствование методов и инструментов оценки персонала
Администрации Пешковского сельского поселения
3.1. Совершенствование методов оценки персонала Администрации
3.2. Совершенствование инструментов оценки персонала Администрации
7
7
10
13
16

16

18
20
22
27

27
30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 39
 

Введение:

Антикризисное управление персоналом организации стало актуальной темой, так как постоянные экономические изменения непосредственно влияют на управленческие процессы. Качество и эффективность работы предприятия в условиях кризиса определяется уровнем организованности и взаимодействия работы всех служб, адаптацией к изменениям экономической среды. Управление персоналом в условиях кризиса предполагает организацию работы, в которую входит планирование, отбор, расстановку кадров, а также учет индивидуальных особенностей работников, социально-психологический и нравственный характер управления. Антикризисное управление должно быть направлено на адаптацию сотрудников к внешним и новым внутренним условиям развития организации, в тоже время методы управления учитывают мотивационные установки, и их формирование.
Работа с кадрами и человеческими ресурсами является фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление персоналом имеет большое значение для крупных и малых учреждений, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса.
Грамотные кадры, способные эффективно осуществлять возложенные на них полномочия – особенно в условиях кризиса – это залог успешной работы любого предприятия.
Целью курсовой работы является анализ политики управления персоналом в условиях антикризисного управления – с теоретической и практической точки зрения (на примере оценки кадрового потенциала Администрации Пешковского сельского поселения).
Объектом курсовой работы является персонал Администрации Пешковского сельского поселения.
Предметом курсовой работы является система оценки и развития персонала Администрации Пешковского сельского поселения в условиях кризиса.
В рамках сформулированной цели были определены следующие задачи курсовой работы:
1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом в условиях кризисных ситуаций;
2. Описать политику управления персоналом в условиях антикризисного управления в администрации Пешковского сельского поселения;
3. Разработать пути совершенствования методов и инструментов оценки персонала Администрации Пешковского сельского поселения.
Для решения поставленных задач использовались методы системного, сравнительного, экономического анализа и статистического исследования.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и одного приложения.

Заключение:

Организации в условиях кризиса необходимы резервы для принятия мер, в зависимости со сложившейся ситуацией. Исход кризиса может быть различным по уровню критичности для дальнейшей деятельности предприятия. Правильно организованная система менеджмента способствует восстановлению жизнеспособности предприятия и его сохранению. В кризисных ситуациях возможно частичное или полная реорганизация предприятия: слияние, разделение, присоединение, выделение. Однако тяжелый кризис может привести к полной ликвидации предприятия, или изменения процесса его деятельности.
Перед руководством предприятия в условиях кризиса стоят главные задачи:
— удержание и вовлечение в процесс выхода из кризиса одних сотрудников;
— минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других.
Персонал предприятия делится на две группы: те, кто продолжит работать в организации и те, кто подлежит увольнению. Распределение специалистов по группам зависит от общих планов компании по выходу из кризиса и от выбранных направлений развития.
Для успешного выхода из кризиса требуется разработка и реализация следующего комплекса мер:
— обеспечение адекватного понимания всеми специалистами текущей ситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами руководства по преодолению кризиса;
— мотивирование специалистов на необходимые предприятию действия или увольнение.
В период кризиса предприятия необходимо уделить внимание межличностным психологическим процессам, протекающим внутри коллектива. Во время сложного для предприятия периода фактором, который может удержать специалистов, является не заработная плата, а их приверженность к организации, готовность людей работать, несмотря на сложившуюся ситуацию.
В кризисных ситуациях часто происходит сокращение штата. Несмотря на то, что пройдет незначительное сокращение, увольнение части специалистов нарушает социально-психологический климат в коллективе. В связи с этим необходима активная политика, направленная на восстановление психологического климата, принятие решений относительно взаимодействия и организации труда оставшихся специалистов. Наиболее предпочтительными в этом случае выступают коллективные формы труда, которые помогут переключить внимание специалистов с самих себя и сконцентрироваться на коллективном процессе. Такой метод помогает специалистам чувствовать себя частью коллектива и ощущать поддержку со стороны коллег.
В кризисных ситуациях необходимо уделять внимание квалифицированным специалистам, так как они смогут поменять место работы на более выгодное. Руководству предприятия необходимо принимать комплекс мер, с помощью которых сокращаются риски, связанные с уходом квалифицированного персонала.
В условиях сокращения штата, основная ответственность ложится на специалистов, которые отвечают за разработку и реализацию кадровых изменений. Ответственных за работу с персоналом специалистов важно обеспечивать своевременной и достоверной информацией о работе отделов и компетентности специалистов. В период кризиса и на этапе его преодоления, руководство предприятия часто вынуждено принимать непопулярные решения об изменениях и нововведениях.
Анализ деятельности Администрации Пешковского сельского поселения выявил только одну острую проблему управления организацией – проблема управления кадровым потенциалом. В курсовой работе эта проблема была рассмотрена более подробно и показаны возможные проблемы ее решения и совершенствования кадровой политики с точки зрения менеджмента организации и в соответствии с ее основными целями.
Основными направлениями повышения эффективности кадрового потенциала в исследуемой организации выбраны следующие направления: повышение качества трудовой жизни, ротация, планирование карьеры, наличие психолога и управление стрессами.

Фрагмент текста работы:

Качественное управление организацией в условиях кризиса задача не только для руководителей, но для работающих с ним учреждений. Кризисное управление несет дополнительные риски на экономические структуры, без сотрудничества с которыми организация не может существовать.
В управлении организацией необходимо учитывать множество факторов производства и виды используемых ресурсов, в тоже время, основное место в управлении принадлежит управлению персоналом.

1.1. Кадровая политика и способы управления персоналом

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.
В кадровой политике реализуется поэтапно:
— разработка общих принципов кадровой политики, установка приоритетов;
— планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата учреждения, создание резерва;
— создание и поддержка системы движения кадровой информации;
— формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
— обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации;
— анализ соответствия кадровой политики стратегии учреждения, выявление проблем в кадровой работе.Пассивная кадровая политика выражается в отсутствии определенной программы действий по отношению к персоналу. В кризисных ситуациях в учреждении кадровая деятельность выполняет действия по ликвидации негативных последствий работы. Кадровая служба не ведет прогноз потребностей в кадрах и не оценивает персонал учреждения. В целях финансового оздоровления кадровые проблемы отражены в информационной справке о персонале без анализа кадровых проблем и причин их возникновения.
Реактивная кадровая политика предполагает контроль над симптомами кризисной ситуации, в которые входят конфликты, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения задач, а также мотивации к качественному труду, тем самым предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровая служба организации использует средства диагностики персонала. С целью финансового оздоровления кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути решения проблем.
Превентивная кадровая политика имеет реальные прогнозы развития кризисной ситуации, в тоже время, руководство не может изменить кризисную ситуацию. Кадровая служба организации имеет средства диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
Руководство предприятия при активной кадровой политики имеет удовлетворительный диагноз и реальный прогноз развития ситуации, а также средства для воздействия на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на средне- и долгосрочный периоды. Программа кадровой работы при активной кадровой политики с вариантами ее реализации является составной частью плана реорганизации.
Один из основных подходов для повышения уровня конкурентоспособности кризисного предприятия является ликвидация имеющихся недочетов структуры, которые усложняют повышение конкурентоспособности. В кадровой работе такой подход связан с ликвидацией структурных подразделений, которые не работают на выведение предприятия из кризиса. Такая реорганизация, как правило, связана с сокращением количества персонала.