Курсовая с практикой на тему Показатели мотивации и удовлетворенности трудом работников транспортной компании с различным стажем работы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАЗВИТИИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Понятие системы мотивации персонала 6
1.2 Основные инструменты системы мотивации на предприятии 14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА ООО «РУССКИЕ ТРАНСПОРТНЫЕ ЛИНИИ» 18
2.1 Краткая характеристика ООО «Русские Транспортные Линии» 18
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Русские Транспортные Линии» 19
2.3 Управление мотивацией и стимулированием персонала в ООО «Русские Транспортные Линии»………………………………………………………..22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….…37

Введение:

В настоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной системы мотивации персонала.
Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом, составной частью которой является система мотивации персонала, повышает рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе.
Возникновение интереса к вопросам мотивации появился еще в древние времена, до того, как возникли теории управления. Великие мыслители, такие как Сократ, Платон, Аристотель и другие занимались изучением природы мотивации, потребностей человека и причин, побуждающих его к активности.
Вопросам состояния и развития кадрового ресурса компании, в т.ч. мотивации сотрудников, посвящено много исследований, что только подчеркивает значимость данного вопроса для теории и практики управления.
Так, например, Г.Н. Селянская в своей работе «Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза» [2] предлагает оценивать кадровый потенциал по трем компонентам: компетентность (квалификация сотрудников), креативность (способность к изменениям), корпоративность (преданность организации), что можно обозначить как «систему 3К».
По каждой из компонент были предложены показатели, характеризующие ее состояние. По первой составляющей «компетентность» — уровень квалификации работников и доля кадров высшей квалификации. По второй составляющей «креативность» — коэффициент креативности и коэффициент творческой активности. По третьей составляющей «корпоративность» — коэффициент стабильности кадров и коэффициент степени поощрения. Таким образом, была предложена система оценки стратегического кадрового ресурса, состоящая из шести показателей, по каждому из которых было определено его идеальное значение. Для любого предприятия персонал является главным ресурсом, обеспечивающим эффективное его функционирование. Основные способы и критерии, позволяющие оценить «качество» человеческих ресурсов, изменяются в соответствии с модификацией специфики и условий труда.
Помимо хорошего уровня профессиональных знаний в современных условиях особую актуальность приобретают такие человеческие качества, как способность к обучению, коммуникабельность, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. В связи с этим вопросы мотивации и удовлетворенности трудом персонала приобретают все большую актуальность. В любой организации стимулирование и мотивация сотрудников является основной сложностью в работе с персоналом.
Эффективной деятельность сотрудника становится в том случае, когда поведением сотрудника двигают такие факторы, как возможность реализовать свои желания и потребности в данной организации и способность выполнить поставленные перед ним организацией цели и задачи. Искусство руководителя состоит в том, чтобы досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, чем интересуется, его ценности, религия, семья. Все эти моменты помогу руководителю подобрать правильный подход к каждому сотруднику и тем самым совершенствовать свою систему мотивации и стимулирования персонала в организации. Одна из главных задач любой организации – это поиск эффективных способов управления трудом персонала. А мотивация в свою очередь будет решающим фактором результативности.
Актуальность данной темы обуславливается тем, что функционирование транспортных предприятий напрямую зависит от качества оказываемых услуг, а на качество услуг в свою очередь влияет персонал организации. Поэтому крайне важно заинтересовать работников предприятия в повышении качества услуг, для чего и используются различные системы мотивации.
Теоретической базой исследования в области мотивации, стимулирования персонала послужили труды российских и зарубежных авторов таких, как А. Ю. Огнева, М. В. Меленчук, М. В. Полевая, А. Н. Третьякова, В. К. Потемкин, М. Ю. Рогожин.
Целью данной курсовой работы является анализ мотивации и удовлетворенности трудом персонала на примере ООО «Русские Транспортные Линии».
В связи с поставленной в работе целью задачами данной курсовой работы стали следующие:
 охарактеризовать понятие системы мотивации персонала;
 проанализировать особенности системы управления персоналом ООО «Русские Транспортные Линии»;
 охарактеризовать управление мотивацией и стимулированием персонала в ООО «Русские Транспортные Линии»;
 предложить мероприятия по совершенствованию мотивационного комплекса ООО «Русские Транспортные Линии».
Объектом исследования является ООО «Русские Транспортные Линии».
Предмет исследования – пути совершенствования стимулирования и мотивации персонала ООО «Русские Транспортные Линии».
Проведенные исследования базируются на применении методов обобщения, системного, логического и сравнительного анализа, синтеза.
Структура курсовой работы включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Заключение:

В заключение работы подведем итог проведенному исследованию.
Данная работа была посвящена изучению мотивационного комплекса мероприятий и удовлетворенности трудом персонала, а также рассмотрению вопросов, связанных с формированием стратегического кадрового ресурса транспортно-логистической компании. Показаны особенности транспортного производства, определяющие особые требования к кадрам, работающим в организациях транспорта.
Также в данной работе рассмотрены вопросы мотивации персонала в современной организации. Проанализированы характерные особенности теорий и моделей, типов, методов и подходов, которые придают целостность данной системе. Рассмотрен метод грейдирования, как один из методов инновационных моделей. Система мотивации необходима для создания эффективной системы управления персоналом.
На сегодняшний день мотивация как функция управления персоналом приобретает большое значение. Активно действующие предприятия все больше работают на качество выпускаемой ими продукции, а не на его количество, а качество в свою очередь зависит в большей степени от человеческого фактора и от квалифицированных специалистов, которые работают на благо предприятия.
Преуспевающие организации вкладывают все силы и капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая это как активы предприятия, а не как его издержки.
Через какое-то время капитал, вложенный в развитие человека, возрастет и не потеряет своей цены, как например капитал, вложенный в средства производства. С помощью человека, а не оборудования обеспечивается конкурентоспособность и экономический рост предприятия [19].
Искусство руководителя состоит в том, чтобы досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, чем интересуется, его ценности, религия, семья. Все эти моменты помогу руководителю, подобрать правильный подход к каждому сотруднику и тем самым совершенствовать свою систему мотивации и стимулирования персонала в организации.
Мотивация – подсознательный процесс человека, который отвечает за выбор того или иного поведения, для удовлетворения своих потребностей и связанные с ними ожидания. На оценивание ситуации, принятие решений, восприятие, ожидание результатов и корректировку действий влияет процесс мотивации, который основан на свойствах психики и сознания.
В системе управления мотивация занимает одно из центральных мест. В управлении мотивация стоит в одном ряду с такими функциями как планирование, принятие решений и контроль. Можно отметить, что мотивация в качестве функции управления персоналом присутствует в любой организации.
Одна из главных задач любой организации – это поиск эффективных способов управления трудом персонала. А мотивация в свою очередь будет решающим фактором результативности.
Поэтому в управлении трудовыми ресурсами необходимо знать о направленности действий человека и уметь при помощи мотивирования направлять эти действия на достижения определенных целей. А четкое представление о факторах и типах мотивации, помогут руководителям и менеджерам быстро применить их на практике.
Проведенное исследование ООО «Русские Транспортные Линии» позволило выявить, что большинство всех работников предприятия не удовлетворены своей работой. Основные причины неудовлетворенности, которые они называли: несоответствие оплаты прилагаемым усилиям; нехватка ощущения сопричастности к общему делу, значимости работы для предприятия; несовершенство системы вознаграждений; недостаточно возможностей для повышения квалификации и карьерного роста.
Основные недостатки, влияющие на мотивацию: не фиксируется индивидуальная результативность работников; отсутствует обратная связь «руководитель – работник» по достигнутым за месяц показателям (работники не знают фактических результатов своей работы и работы службы); не формализован переход работников из категории в категорию, не определены требования к работникам разных категорий – как следствие нет определенности в карьере и служебном продвижении. Как следствие – повышение оклада работникам происходит спонтанно, по субъективному решению руководства и работники недостаточно осведомлены, за что и почему им повышают (или не повышают) оклад.
В работе была предложена новая система мотивации персонала, с целью повышения обоснованности оплаты труда работников ООО «Русские Транспортные Линии».
Стратегия управления стимулированием и мотивацией персонала должна быть направлена на создание внутри ООО «Русские Транспортные Линии» такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. Все это способствует развитию, как личности, так и компании в целом и улучшению ее финансовых результатов.
Таким образом, делая вывод проведенному исследованию, отметим, что система мотивации является важным звеном в управлении персонала современной организации. Для того, чтобы правильно мотивировать сотрудников, необходимо выявление их специфической сетки мотивов, обнаружить которые можно с применением современной системы моделей и методов мотивации.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАЗВИТИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие системы мотивации персонала
В современных рыночных условиях именно кадровый ресурс транспортно-логистической организации формирует результат деятельности компании, а значит и уровень ее конкурентоспособности. Обеспечение выживаемости компании в долгосрочной перспективе в условиях усиления конкурентной борьбы на рынке транспортно-логистических услуг также во многом связано именно с кадровым потенциалом компании, его способностью адаптироваться к новым задачам и условиям деятельности и преданностью организации.
Одной из особенностей транспортного производства, предъявляющей специфические требования к кадровому составу, является пространственная разобщенность процесса производства и процесса управления. Действие этого фактора усиливает роль кадрового ресурса в современных транспортно-логистических компаниях.
Вопросам состояния и развития кадрового ресурса компании посвящено много исследований, что только подчеркивает значимость данного вопроса для теории и практики управления.
В современных условиях компании заинтересованы в повышении эффективности своей системы управления, важную роль в которой выполняет хорошо работающая система мотивации сотрудников.
В настоящее время множество научных журналов, а также практико-ориентированных изданий, бизнес- журналов публикуют результаты исследований по вопросам мотивации сотрудников, с целью поиска оптимальных средств мотивации труда в организации, в данных исследованиях участвуют руководящие кадры и рядовые сотрудники тысячи предприятий [10, с. 7].
Понятие «мотивация» происходит от слова «мотив» (от латин. movere – «двигаться»), и означает «осознанное побуждение, обусловливающее действие для удовлетворения потребности человека» [12].
С точки зрения системы управления персоналом, мотивация является совокупностью характеристик персонала, а также требований к занимаемой должности. К данной группе можно отнести личные интересы, профессиональные амбиции, потребности сделать карьеру, желание власти, желание самореализации и т.д.
Трудовой мотивацией является побуждение сотрудников производить эффективные результаты труда, реализуемое через трудовое поведение, которое зависит от целей и характера труда. В настоящее время в практике современных организаций применяются различные модели и методы мотивации. Методы мотивации – это система подходов, позволяющих поддерживать высокий интерес сотрудников к выполняемой работе.
Рассмотрим основные методы мотивации:
 материальные методы мотивации (рост заработной платы, вознаграждения, доплаты, надбавки к заработной плате, использование переменной части заработка, такой как премии, комиссионные, процент от продаж);
 нематериальные методы мотивации (награды за профессиональные достижения, которыми награждается работник в неденежной форме – например, подарочные сертификаты, путевки, абонементы на пользование различными услугами, продукция предприятия и т.д.);
 моральные методы мотивации (признание профессионального статуса через дипломы, сертификаты, грамоты, встречи с топ-менеджментом компании, предоставление работникам особого статуса – например, гибкого рабочего или свободного рабочего дня, личного кабинета и так далее);
 организационные методы мотивации (использование предписаний трудового кодекса, внутренних документов организации, а также создание корпоративной культуры и т.д.) [9].