Курсовая с практикой на тему Подсистема мотивации и стимулирование персонала

Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические основы разработки  подсистемы 
мотивации и стимулирования персонала. 4

1.1 Мотивация персонала современной организации:
сущность, основные понятия, теории мотивации. 4

1.2 Характеристика системы мотивации и ее
элементов. 8

2. Анализ и оценка существующей подсистемы
мотивации на предприятии. 13

2.1 Общая организационно-экономическая
характеристика объекта исследования  13

2.2 Анализ подсистемы мотивации и
стимулирования  персонала. 21

Заключение. 26

Список
литературы   29  

Введение:

Для организации и осуществления
хозяйственной деятельности предприятию необходим сплоченный, творческий,
высококвалифицированный трудовой коллектив. Для того, чтобы коллектив
справлялся с плановыми заданиями, необходимо побуждать  его работать. Истинные побуждения, которые
заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно
сложны, но овладев современными моделями мотивации, руководитель может
значительно расширить свои возможности в привлечении квалифицированного,
обладающего специальными знаниями  и
навыками работника, готового к выполнению задач, направленных на достижение
целей предприятия.

Способность руководителей применять
основные принципы мотивации в процессе стимулирования людей к деятельности для
достижения определенных целей предприятия подчеркивает актуальность темы данной
курсовой работы. 

Объект исследования – Газопромысловое управление Общества с ограниченной
ответственностью «Газпром добыча Астрахань». Предметом исследования
выступает подсистема мотивации и стимулирования персонала, возникающая в
результате мотивационного процесса и  в
процессе хозяйственной деятельности предприятия.

Цель настоящей курсовой  работы – изучить теоретические основы  системы мотивации персонала и провести анализ
подсистемы мотивации и стимулирования на предприятии.

Исходя из поставленной цели в работе, решаются следующие
задачи:

— раскрываются теоретические аспекты
мотивации и стимулирования труда;

— дается характеристика предприятия;

— анализируется существующая подсистема мотивации и стимулирования
персонала. 

Заключение:

В заключение курсовой работы можно сделать вывод, что мотивация
персонала — задача непростая, она не базируется только на денежном эквиваленте,
и решать ее необходимо комплексно. Мотивация должна быть построена на основных
стремлениях, которые есть у любого человека (самореализация и достойная жизнь
для себя и своих близких и т.п.). Именно поэтому к построению эффективной  системы мотивации необходимо относиться очень
ответственно и для ее разработки не только использовать теорию, но привлекать
работников предприятия и их непосредственных руководителей. Только в этом
случае можно быть уверенным, что система мотивации будет работать эффективно и
способствовать достижению результата.

В конечном счете любой руководитель, любой собственник стремится к
максимальной эффективности своих затрат, и продуманная, грамотная, взвешенная
система мотивации и стимулирования персонала является базой развития компании,
залогом ее будущей успешности. Также очень большую роль в системе мотивации
сотрудников играет статус компании, ее репутация на рынке.  

На
основании проведенного изучения существующей системы мотивации и стимулирования
персонала ГПУ ООО «Газпром
добыча Астрахань» можно сделать следующие выводы:

1.
За тридцать пять лет существования Газопромыслового управления сформировался
хороший трудовой коллектив, который укрепляется благодаря как материальному
стимулированию, осуществляемому с помощью построения эффективной системы оплаты
труда, а также системы премирования работников, так и нематериальному
стимулированию труда.

2. Принципы построения системы мотивации заключаются в поддержании норм
поведения и рабочих результатов, в которых находят наиболее полное выражение
содержание и основная направленность работы, культивируемой и поддерживаемой
руководством ООО «Газпром добыча
Астрахань». 

Фрагмент текста работы:

Мотивация — одна из центральных категорий науки управления. В научной
литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего
определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс
побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления
коммерческой организации, государственного учреждения, общественной
организации, а также любой неформальной организации.

Мотивация – стимулирование к деятельности,
процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека
для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и
внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность,
направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий,
с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. [10, с.35]

В управленческой науке можно выделить два основных этапа развития теорий
о мотивации: этап развития содержательных теорий и этап процессуальных теорий
мотиваций. Рассмотрим кратко эти теории.

Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд)
основываются на изучении внутренних потребностей человека, которые побуждают
его к определенным действиям, поведению.

Известную теорию Абрахама Маслоу часто называют иерархией
потребностей. Согласно ей люди имеют врожденную систему потребностей и их
поведение определяется стремлением удовлетворить эти потребности. Когда один
уровень потребностей системы-иерархии удовлетворен, то осуществляется переход
на следующий.

Все потребности человека А. Маслоу разделил на пять групп:

·    физиологические потребности,
поддерживающие существова­ние человека как биологического организма: в пище,
жилье, одежде и т.д.;

·    потребности в безопасности и
защищенности;

·    социальные потребности —
необходимость в социальном окру­жении, в общении с людьми;

·    потребности в уважении, признании,
дружбе;

·    потребность в самовыражении,
самореализации. [11, с.30]

Первые две группы потребностей — первичные, а следующие три —
вторичные. По Маслоу, в поведении человека определяющим является удовлетворение
потребностей сначала низких уровней, а затем по мере их удовлетворения
стимулирующим фактором становятся потребности более высоких уровней. Самая
высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности —
никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации
человека через потребности бесконечен.

Теория Маслоу получила развитие в трудах К. Альдерфера. В
отличие от Маслоу он выделил три группы потребностей:

1) потребность в существовании;

2) потребность в росте;

3) потребность в уважении и признании.

Причем если по Маслоу развитие потребностей идет снизу вверх
и в каждый конкретный период действует какая-то одна потребность (является
доминирующей), то согласно Альдерферу несколько потребностей могут действовать
одновременно. Другое отличие состоит в том, что по Альдерферу невозможность
удовлетворить потребность более высокого порядка (например, потребность в уважении
и развитии) сопровождается усилением потребностей более низкого характера
(например, чрезмерными потребностями в приобретении предметов роскоши и т.п.)

В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида
МакКлелланда типы человеческих потребностей формируются в течение всей жизни
человека, определяя стремление:

·    к успеху;

·    к власти;

·    к сопричастности.

Мотивация потребностью успеха обусловливает поведение человека,
нацеленное на достижение высокого результата, его готовность ради этого пойти
на риск. Мотивация потребностью власти определяет стремление чело­века
доминировать, влиять на других людей, контролировать их действия. Мотивация
потребностью сопричастности характеризует стремление людей к установлению
дружеских отношений в коллективе, оказанию людям помощи и поддержки.

Итак, теория Д. МакКлелланда объясняет приобретенные  потребности людей и выделяет среди них те, которые
мотивируют человека к определенным образцам поведения. [12, с.305]

Одной из популярных теорий можно назвать двухфакторную теорию
Фредерика Герцберга. Суть ее состоит в том, что мотивация к труду формируется
под воздействием двух основных групп факторов: гигиенических и мотивирующих.

Гигиенические факторы — это внешние факторы (условия труда,
отношение руководителя, межличностные отношения в коллективе, заработная плата
и др.), которые предотвращают негативное чувство неудовлетворенности трудом.

Мотивирующие факторы — внутренние факторы (достижения,
признание, содержание труда, карьера и др.), которые способствуют позитивному
чувству удовлетворения работой.

Таким образом, менеджерам необходимо обеспечивать реализацию
гигиенических факторов, так как их невыполнение может вызвать у сотрудников
неудовлетворенность работой.