Курсовая с практикой на тему Подходы к оценке эффективности работы службы управления персоналом (на конкретном примере — предприятие, организация, учреждение).

Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические аспекты оценки службы управления
персоналом. 5

1.1.Понятие и сущность службы управления
персоналом. 5

1.2. Основные методы оценки
эффективности деятельности  службы
управления персоналом…………………………………………………………..7

1.3 Современные 
подходы  к оценке эффективности
деятельности службы управления персоналом. 12

2. Практические исследования и оценка эффективности
деятельности службы управления персоналом в Новгородском
врачебно-физкультурного диспансера»  17

2.1. Характеристика деятельности Новгородского врачебно-

физкультурного диспансера». 17

2.2.Анализ ОАУЗ «Новгородский врачебно-физкультурный
диспансер»  технологий подготовки кадров
и оценка роли службы управления персоналом. 19

3. Основные направления развития службы управления
персоналом. 23

3.1 Модернизация службы управления персоналом с
учётом инноваций в отборе, расстановке и подготовке кадров. 23

3.2. Разработка путей и
способов совершенствования работы службы управления персоналом. 27

Заключение. 38

Список 
использованной литературы.. 41

Приложение………………………………………………………………………44

Введение:

В последнее время все больше
внимания руководителей предприятий уделяют качеству кадрового состава
организации. Если раньше службы управления персоналом выполняли в основном
функции кадрового делопроизводства, то теперь служба управления персоналом
предприятия представляет собой совокупность специализированных подразделений в
структуре предприятия, предназначенных для управления персоналом предприятия в
рамках выбранной кадровая политика.

 Сейчас служба управления
персоналом занимается не только управлением личными делами сотрудников, но и
подбором, расстановкой и обучением персонала, причем роль кадровой службы на
предприятии постоянно увеличивается. Проведенное нами исследование процесса
работы службы управления персоналом позволило выявить основные функции, цели и
задачи, выполняемые службой управления персоналом, выявить особенности функционирования
кадровой службы на предприятии, выявить процессы отбора, расстановка и обучение
персонала в компании, сформулировать некоторые меры по обеспечению подбора,
расстановки и обучения кадров.

 Актуальность темы курсовой работы
обусловлена ​​тем, что трудовые или человеческие ресурсы являются основой
развития предприятия в целом. В современных условиях их роль возрастает, и
соответственно возрастает роль службы управления персоналом на предприятии.

 Цель проведенного исследования-
раскрыть подходы исследования вопросов службы управления персоналом.

Для достижение поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

— рассмотреть теоретические аспекты 
оценки службы  управления
персоналом;

— определить  сущность службы
управлени я персоналом;

-выявить современные подходы к оценке эффективности деятельности службы
управления персоналом;

— исследовать  и оценить
эффективность  деятельности службы
управления персоналом в Новгородском 
врачебно-физкультурном диспансере;

— проанализировать ОАУЗ «Новгородский 
врачебно-физкультурный диспансер»;

-выявить основные  направления
развития  службы управления персоналом
организации;

— разработать способы и пути 
совершенствования  работы службы
управления персоналом организации.

Предметом исследования служат процессы отбора, обучения и расстановки
кадров на предприятии и роль службы управления персоналом в их активизации.

Методологической основой работы является системный подход к исследованию
службы управления персоналом в компании, анализ корпоративной документации ЗАО
«Тандер», статистических показателей, а также применение следующих методов
исследования: аналитического, сравнительного.

Нормативно-правовую базу исследования составил Трудовой кодекс РФ.
Вопросами исследования службы управления персоналом занимались Одегов Ю. Г.,
Базаров Т. Ю., Дуракова И. Б. Развитию процессов отбора, расстановки и обучения
кадров свои труды посвятили Вебер М., Тейлор Ф., Форд Г. и др.

Структура работы определяется целью и задачами исследования. Выпускная
квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения,
библиографического списка использованной литературы.

Заключение:

В
ходе выполнения курсовой работы были изучены теоретические аспекты службы
управления персоналом, проанализирована деятельность предприятия, разработаны
мероприятия по устранению недостатков в работе кадровой службы.

Сегодня
персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной
степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из
основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать
оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Для
того чтобы правильно управлять деятельностью работников предприятия вводится
система работы с персоналом — это совокупность принципов и методов управления
кадрами в организации. Которая, включает 6 подсистем: кадровую политику, подбор
персонала, оценку персонала, расстановку персонала, адаптацию и обучение
персонала.

Кадровая служба выполняют обширный
комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Они
выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на
предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития
работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе
организации.

Структура
кадровой службы во многом определяется характером и размерами организаций,
особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие
функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные
руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения
по реализации функций.

Для
эффективного функционирование такой службы необходимо проводить исследование,
так как результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание
на основных проблемах управления персоналом. А для того чтобы провести оценку и
сделать правильные выводы необходимо четкое управление этим сложным процессом.

Но
в работе службы управления персоналом есть недостатки:

—
функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу,
перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

—
не разработана система аттестации персонала;

—
на предприятие существует текучесть кадров.

Устранение
недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий, направленных на
совершенствование работы кадровой службы.

Для
совершенствования работы кадровой службы необходимо ввести дополнительные
функции по созданию кадрового резерва, оценки трудовой деятельности каждого
работника, системе адаптации персонала.

Создание
резерва кадров позволяет решить сразу несколько задач: прежде всего — заполнить
вакансии квалифицированными специалистами, уже обладающими уникальными
знаниями, необходимыми для успешной работы. К тому же период адаптации данного
сотрудника значительно короче или вообще отсутствует риск, что он не приживется
и не справится, значительно меньше, чем у вновь принятого работника.

Главной
целью оценки трудовой деятельности работника — улучшить результативность работы
персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал;
снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия
решений, связанных с работой.

Системы
адаптации служит основном для снижения издержек организации за счет следующих
факторов:

—
ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

—
сокращение уровня текучести кадров.

Так
же для эффективной работы кадровой службы необходимо ввести «Круговую» систему
аттестации персонала Суть такой аттестации заключается в том, что сотрудника
оценивает по определенным компетенциям — критериям его окружение (эксперты):
руководитель, коллеги по работе, подчиненные.

Такая
схема предполагает тройную обратную связь: сверху вниз — от непосредственного
руководителя, по горизонтали — от коллег и снизу вверх — от подчиненных. При
таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной.

Управление
текучестью кадров необходимо, так как она сказывается на работе предприятия, не
дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно
влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Система
управления персоналом является непременной составляющей управления и развития
любой организации, она является объективной, т. к. возникает с
возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по
сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом
определяет успех ее развития.

Для
эффективного функционирования система управления персоналом должна быть
построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные
методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не
противоречить общей концепции развития организации.

А
так же необходимо проводить оценку, которая может выступать мощным рычагом
роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать,
как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами
управленческого цикла.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты оценки службы управления персоналом 1.1.Понятие и сущность службы управления
персоналом Персонал — неотъемлемая часть любой
организации, ведь каждая организация — это партнерство людей, объединенных
общими целями.

Однако
управление человеческими ресурсами, как и остальная часть организации, является
необходимой частью этого сотрудничества, потому что «любая прямая социальная
или совместная работа, выполняемая в относительно большом масштабе, требует
большего или меньшего управления для определения совместимости между отдельными
должностями и выполняет общие функции.

 Служба управления персоналом — совокупность
организационных единиц, выполняющих функции системы управления персоналом.

Система
управления персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем [1]: — — кадровая политика определяет генеральную
линию и основные принципы многолетней кадровой работы;

— подбор
персонала заключается в формировании кадрового потенциала для заполнения
вакансий;

— оценка
персонала проводится по разным методикам с целью определения соответствия
работника вакантной или занимаемой должности;

— Адаптация
сотрудников — это процесс адаптации коллектива к изменяющейся внешней и
внутренней среде организации, а также рабочего места;

— обучение
персонала проводится с целью доведения знаний и профессиональных навыков
сотрудников до современного уровня производства и управления;

—  укомплектование персоналом должно обеспечивать
постоянную текучесть кадров по результатам энергетической оценки.

Работу персонала
следует рассматривать как систему, которая охватывает все эти подсистемы и
отражается в основных нормативных документах организации.

В прошлом отдел
кадров, по крайней мере, экономил деньги организации, заполняя все документы,
чтобы защитить компанию от судебных тяжб и применить такие методы управления
персоналом. [2]:

 1 Разнообразие существующих подходов к
управлению персоналом с учетом исторических различий в национальном,
институциональном и организационном контексте привело к тому, что до сих пор ни
набор профессиональных знаний, ни единая профессиональная идеология этой
дисциплины не дисциплинированы.

 2 Обычно корпоративные руководители уделяли
особое внимание кадровому обеспечению. Окончательная роль специалистов в
области управления персоналом определялась тем фактом, что они выступали в
качестве консультантов по вопросам управления и не несли прямой ответственности
за разработку и реализацию стратегии организации. Причем финансовые и
операционные соображения, как правило, всегда преобладали над предложениями персонала,
что противоречило общей стратегии корпорации.

 3. Кадровые специалисты с самого начала имели ореол
защитников интересов рядовых работников, которые, по мнению
коллег-руководителей, препятствовали достижению целей, поставленных перед
организацией. [1] Алавердов А.Д. Управление персоналом. Учебник. —
М.: Синергия, 2019. — С.92 [2] Башмаков В.Ю., Тихонова Е.Н. Управление социальным
развитием персонала. Учебник. — М.: Академия, 2020. — С.40 .