Курсовая с практикой на тему Подготовка руководителей в системе управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5 1.1 Сущность и роль подготовки
руководителей в системе управления персоналом 5 1.2. Профессиональные компетенции
современного руководителя 10 2 АНАЛИЗ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАО «СБЕРБАНК» 16 2.1 Экономическая характеристика ПАО
«Сбербанк» 16 2.2 Особенности подготовки
руководителей в системе управления персоналом в ПАО «Сбербанк» 20 3 ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ПОДГОТОВКИ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33

Введение:

В
управлении современными предприятиями именно руководители имеют решающее
влияние на первоначальное определение правил, норм, традиций внутреннего
организационного поведения персонала: от того, насколько они вооружены знаниями
современных методов и применяемых инструментов управления. От того, насколько
высок уровень их личностной направленности в реализации целостного подхода к
персоналу, во многом зависит эффективность его деятельности как руководителя
предприятия. Это обуславливает необходимость совершенствования знаний и навыков
менеджеров и использования новых современных технологий управления.

Анализируя
масштабные задачи, сформулированные известными учёными и руководителями крупных
компаний в свете новой концепции «очеловечивания организации», можно сделать
вывод о том, что проблема разработки новых технологий, программ, алгоритмов,
моделей и теорий, связанных между собой гармоничной системой управления
организацией и способных вывести управление на качественно новый уровень,
остаются не решёнными.

Объектом
исследования в курсовой работе являются общественные отношения, возникающие в
процессе подготовки руководителей в системе управления персоналом.

Предметом
исследования в курсовой работе являются особенности и механизмы развития подготовки
руководителей в системе управления персоналом.

Целью курсовой
работы является анализ путей совершенствования системы подготовки руководителей
в системе управления персоналом.

Достижение
намеченной цели предусматривает решение следующих задач курсовой работы:

— раскрыть
сущность и роль подготовки руководителей в системе управления персоналом;

— изучить
тенденции подготовки руководителей в системе управления персоналом;

— рассмотреть экономическую
характеристику ПАО «Сбербанк»;

—
охарактеризовать особенности подготовки руководителей в системе управления
персоналом в ПАО «Сбербанк»;

— выявить проблемы
и перспективы подготовки руководителей в системе управления персоналом.

В курсовой работе использовалась совокупность
общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и
частнонаучных (формально-юридический, системный, функциональный, сравнительный)
методов познания.

Теоретическую основу курсовой работы составляют
научные положения, содержащиеся в трудах авторов по проблемам подготовки
руководителей в системе управления персоналом.

Теоретическая
значимость темы курсовой
работы обоснована спецификой
современного этапа развития подготовки руководителей в системе
управления персоналом, связанного с
пандемией, и санкционного давления на российскую экономику и государственность
в целом.

Практическая
значимость темы курсовой работы заключается в том, что
основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации
могут быть использованы при совершенствовании подготовки руководителей в
системе управления персоналом.

Структурно курсовая работа
включает введение, обосновывающее объект и предмет исследования, цели и задачи
работы, три главы, последовательно раскрывающие содержание работы и заключение,
содержащее выводы по проведенному исследованию.

Заключение:

Проведенное исследование в
рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные
теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Роль и значение подготовки
управленческих кадров в современных условиях вызывают, в первую очередь,
необходимость выявления людей, способных к такому виду деятельности; определяют
важность оценки их личностных качеств и умений, способностей принимать
ответственные управленческие решения в различных сферах, наличия опыта работы,
понимания сущности делового общения и специфики взаимодействия с людьми.

2. Существуют различные
виды компетенций, конкретный набор компетенций руководителя зависит как от
уровня управления, так и от специфики деятельности организации, его размера и
ряда других факторов. К наиболее важным компетенциям современного руководителя,
на наш взгляд, можно отнести нацеленность на результат, коммуникативную
грамотность, умение формировать эффективные команды, распределять и
делегировать полномочия, творческий подход.

3. ПАО «Сбербанк»
является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют
более четверти банковской системы страны. Сбербанк занимает 38 место по размеру
основного капитала среди крупнейших банков мира.

У ПАО «Сбербанк» есть
предпосылки для осуществления деятельности в условиях устойчивого финансового
состояния. Однако есть и проблемы недостаточности ресурсной базы на
долгосрочной основе и недостаточно высокий уровень качества активов, требующие
разработки практических рекомендаций по дальнейшему повышению финансовой
устойчивости ПАО «Сбербанк».

4. На сегодняшний момент
управление персоналом считается одним из главных факторов, влияющих на
управленческую деятельность. Оно оказывает влияние, как на результативность
текущей деятельности предприятия, так и отвечает за его конкурентоспособность и
развитие в будущем. Руководители ПАО «Сбербанк» понимают, что успех зависит от
уровня профессиональной компетентности сотрудников и их конкурентоспособности.
Использование такого подхода к совершенствованию корпоративной культуры
организации помогает ей эффективно реализовать поставленные задачи, планируемые
руководством, а так же обеспечить себе рост и укрепить свои позиции на рынке.

ПАО «Сбербанк»
сфокусировался на развитии лидерских качеств руководителей и их компетенций.
Руководитель нового качества не только несет ответственность за результаты
деятельности, но и показывает пример соответствия корпоративным ценностям
и корпоративной культуре банка.

5. В ПАО «Сбербанк»
существует четко сформированная кадровая стратегия, которая является
составляющей частью общей стратегии развития банка. Однако, как показало наше
исследование, она нуждается в некоторой конкретизации и проработке отдельных
элементов, так как взгляд изнутри на проблемы стратегического планирования
организации оказался более реальным и объективным.

Таким образом, современная экономическая ситуация определяет управление
персоналом как один из важнейших факторов управленческой деятельности,
оказывающий большое влияние как на эффективность текущей производственной
деятельности предприятия, так и на перспективы его конкурентоспособности и
развития. В ПАО «Сбербанк» прекрасно понимают, что успешная деятельность банка
напрямую зависит от профессиональных компетенций, а, следовательно, и
конкурентоспособности его сотрудников, особенности высшего звена.

Фрагмент текста работы:

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1
Сущность и роль подготовки руководителей в системе управления персоналом Для того чтобы успешно
руководить коллективом, руководитель должен обладать профессиональной
подготовкой, которая включает работу над профессионально важными качествами,
способствующими выполнению управленческой деятельности. Данные качества имеют
универсальный характер при обеспечении управления от низкого звена до самого
высокого. Но для этого необходимо пройти специальное обучение, которое
называется профессиональной подготовкой.

Под профессиональной
подготовкой руководителей понимается:

— синтез профессиональный
качеств человека, которые необходимы для осуществления управленческих функций;

— специальная система
обучения будущих руководителей определенным важным навыкам, которые
обеспечивают успешное осуществление профессиональной деятельности.

Второй пункт направлен на
подготовку управленцев в области усвоения знаний, умений и навыков, которые
позволят осуществлять управленческую деятельность. Руководителю важно обладать
специальными знаниями, связанными с особенностями определенного коллектива и
общими знаниями, которые включают осведомленность в области теории и
организации управления, экономическими знаниями, знаниями в области наук о
человеке, общей культуры и физической подготовки. Во время осуществления
профессиональной подготовки также важно брать во внимание и практический опыт.
Личный опыт руководителя в качестве исполнителя или руководителя более низкого
звена является особенно важным условием, гарантирующим его успешную работу. Но,
важно отметить, что даже самые высокие знания не смогут обеспечить эффективное
управление, если специалист не обладает соответствующими психологическими
свойствами, которые лежат в основе осуществления управленческой деятельности.
Обучение должно строиться по принципу системности. Знания, умения и навыки, которые
получили учащиеся, складываются в индивидуальный опыт и переходят в
психологическую систему деятельности[1].

Подготовка и обучение
профессиональных кадров, включая бизнес-образование (БО), — актуальнейшая
проблема в социально-экономической политике развитых стран мира, включая
Россию. Лишь грамотный менеджер, использующий на практике
экономико-математические, информационно-компьютерные, прочие научные методы и
аналитические модели, может обеспечить непрерывные инновации в своей
деятельности. Под эгидой ЮНЕСКО в мире реализовалась глобальная программа
«Образование для устойчивого развития», в Европе и России велась масштабная
структурная реформа высшей школы. Известно, что экономический рост обусловлен
качеством труда и уровнем образования. Поэтому система подготовки кадров
приобретает статус стратегического ресурса, повышающего потенциал
конкурентоспособности и инновационного развития экономики стран мира. Без
конкурентоспособной системы образования в принципе невозможна
конкурентоспособная экономика[2].

Услуги образования,
характеризуясь высокой социальной полезностью, считаются объектом выгодных
инвестиций, а само образование — высшим социальным благом, важнейшим
компонентом образа жизни, науки и культуры народов, транслятором накопленных
знаний, квалификации, культурно-нравственных ценностей. Развитие интеллекта,
повышение потенциала человеческой личности, раскрытие ее творческих
эвристических возможностей становятся приоритетными целями образования. «Охота
за мозгами» обостряет конкуренцию за интеллектуальный капитал. Любая финансовая
поддержка малоэффективна, если она не устраняет малограмотности и не
содействует повышению качества рабочей силы[3].

Чтобы образование,
адекватное запросам современности, стало эффективным инструментом
социально-экономической политики необходимо отказаться от абсолютизации
экономического роста и недооценки собственно человеческого фактора. В.И.
Марцинкевич подчеркивает необходимость следования «человеко-ориентированной
парадигме развития», выдвижения человека в центр воспроизводственного процесса,
ибо сегодняшние социально-экономические реалии не укладываются в узкие рамки
стоимостных отношений, а «человеческий потенциал» становится основой новой
концепции мирового развития.

Необходимость перехода к
«более высокому социальному порядку» при крахе прежней системы ценностей
отметил Д. Белл, который точно диагностировал главную причину мировых
деформаций: «обладание материальными благами, превратившееся в самоцель. В
сфере потребления капитализм создает культ сегодняшнего момента, мотовство и
показуху». Новую парадигму международных отношений предложили эксперты ООН, в
реализации которой главная роль отведена образованию: лишь образование может
сформировать новое общественное сознание, изменить поведение человека, дать ему
иной нравственный ориентир, установить другую иерархию ценностей. [1] Ережепова У.С. Сущностная характеристика понятия
"профессионализм деятельности управленческих кадров" // Инновации в
образовании. — 2020. — № 2 (47). — С. 41-46. [2] Костюк Н.В., Панина Т.С., Пахомова Е.А. Развитие
человеческого капитала как фактор трансформации подготовки управленческих
кадров // Мир науки, культуры, образования. — 2020. — № 3 (82).
— С. 44-47. [3] Сычева Э.В. Подготовка креативных управленческих
кадров в эпоху информационно-цифровых технологий // Образование и проблемы
развития общества. — 2021. — № 1 (14). — С. 97-102.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты подготовки руководителей на предприятиях 5
1.1. Понятие и сущность подготовки руководителей на предприятии 5
1.2. Особенности оценки знаний руководителей на предприятии 9
1.3. Особенности формирования кадрового резерва руководителей организации 12
2 Анализ подготовки руководителей в ООО «Ингор» 18
2.1 Общая характеристика предприятия 18
2.2 Анализ и оценка знаний руководящих кадров на предприятии 25
3. Разработка мероприятий по подготовке руководителей и резерва 30
Заключение 35
Список использованной литературы 37

Введение:

Современный уровень развития производства, уровень технологического развития, а также масштабные изменения в эконмической и социальных сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности в силу того, что цена ошибки становится иной раз катастрофической.
Структурные перестройки общества, увеличение темпа работы приводят к возникновению различных стрессовых ситуаций, в которые попадает работник организации. Руководитель также не является исключением, т.к. расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность приобретает уровень подготовки кадров.
Действительно, без высококвалифицированных, знающих свое дело управленческих кадров невозможно обеспечить эффективное управление организацией. Сегодня потребность в специалистах, обладающих глубокими знаниями велика как никогда, и не менее важным является организация подготовки и развития управленческих кадров.
Таким образом, актуальность выбранной темы исследования обусловлена высокой ролью руководства в управлении персоналом и управлении организацией в целом, т.к. эффективное руководство является залогом успеха и процветания любой компании.
Целью данной курсовой работы является определение особенностей подготовки руководителей в организации, а также разработка мероприятий по подготовке руководителей в организации.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность подготовки руководителей в организации.
2. Выявить особенности оценки знаний руководителей организации.
3. Рассмотреть особенности формирования кадрового резерва руководителей организации.
4. Дать общую характеристику организации.
5. Провести анализ и оценку знаний руководящих кадров на предприятии.
6. Разработать мероприятия по подготовке руководителей и резерва.
Объектом данной работы являются руководители организации.
Предметом данной работы выступают особенности подготовки руководящих кадров в организации.
Методами исследования в данной курсовой работе выступают описание, анализ и синтез, обобщение, сравнение и группировка, а также использование индуктивного и дедуктивного методов научного познания.
Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

Заключение:

Подводя итоги данной курсовой работы, можно сделать вывод, что цель, поставленная в начале исследования достигнута, а задачи выполнены в полном объеме.
Так, под профессиональной подготовкой руководителей понимается специально организованная система обучения руководителей необходимому комплексу знаний, позволяющему успешно выполнять возложенные на него обязанности. В рамках профессиональной подготовки необходимо учитывать профессиональные знания, а также личный практический опыт.
Основным назначением системы оценки знаний руководителей является сбор информации об увеличении объема знаний, навыков и умений в результате практической работы или в результате прохождения курса обучения.
Оценка знаний менеджеров основана на нескольких уровнях знаний, в том числе: уровень понимания, уровень осмысления, уровень воспроизведения, уровень применения, уровень трансформации.
Формирование кадрового резерва является необходимым условием обеспечения эффективного функционирования любой организации.
Кадровый резерв руководителей делится на оперативный и перспективный. В оперативный резерв включаются работники, соответствующие требованиям к должности и готовые приступить к исполнению непосредственных обязанностей немедленно или в сравнительно небольшие сроки, в перспективный резерв включаются работники, имеющие достаточный потенциал для занятия руководящих должностей в последующие 2-3 года и более после прохождения дополнительной подготовки.
Структура кадрового резерва руководителей в организации должна соответствовать организационной структуре организации с учетом тенденций развития организации и прогнозируемой текучести руководящих кадров.
Анализ подготовки руководителей на практике осуществлялось на основе ООО «Ингор» — компании, оказывающей услуги кадрового консалтинга. В ООО «Ингор» насчитывается 8 руководящих должностей.
Оценка руководящих кадров в ООО «Ингор» основана на аттестации персонала., процедура которой включает три последовательных этапа: подготовительный, непосредственно аттестация и принятие решений по итогам аттестации.
По результатам аттестации аттестационная комиссия во главе с директором организации вправе принять одно из следующих решений:
1. Работник соответствует занимаемой должности.
2. Работник не соответствует занимаемой должности.
3. Работник частично соответствует занимаемой должности.
При этом, необходимо отметить, что в ООО «Ингор» не ведется работа по формированию и управлению кадровым резервом.
Работу по формированию кадрового резерва необходимо начать с создания и утверждения Положения о кадровом резерве. Кадровый резерв руководящих кадров должен включать в себя следующих резервистов: руководитель технической службы; руководитель финансовой службы; руководитель коммерческой службы; руководитель службы маркетинга.
Подготовка резервистов должна включать в себя работу с применением таких методов, как: стажировка, временное замещение должности, инструктаж, наставничество, мастер-классы, тренинги и самообразование.
Помимо подготовки резервистов необходимо работать и над удержанием резервистов в компании, в том числе за счет таких мер, как: расширение функциональных обязанностей, временные замещения, постановка новых целей и принятие участия в различного рода проектах.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий по формированию кадрового резерва руководящих кадров позволит сформировать эффективную систему подготовки кадров, а также развитие карьеры сотрудников организации.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты подготовки руководителей на предприятиях
1.1. Понятие и сущность подготовки руководителей на предприятии

Для успешного руководства тем или иным коллективом, любому руководителю необходима профессиональная подготовка, направленная на развитие профессионально-важных качеств, необходимых для выполнения управленческой деятельности.
Под профессиональной подготовкой руководителей понимается:
1. Совокупность профессионально-важных качеств, необходимых для управления персоналом и организацией.
2. Специально организованная система обучения руководителей необходимому комплексу знаний, позволяющему успешно выполнять возложенные на него обязанности .
Необходимо отметить, что руководитель в своей деятельности должен обладать специальными знаниями, связанными со спецификой каждого конкретного коллектива и общие знания:
1. Теории и практики управления (системы управления, структуры и организации труда, оплаты труда и мотивации персонала).
2. Экономические знания (экономика отрасли, экономические механизмы и т.д.).
3. Знания о человеке (психология, педагогика и т.д.).
4. Общая культура и физическая подготовка в целом .
Помимо прочего, в рамках профессиональной подготовки следует учитывать и практический опыт.
Личный опыт руководителя как исполнителя или управленца более низкого уровня является важным условием для его успешно работы на высоких должностях. Однако, никакой опыт и знания не обеспечат эффективное управление организацией при отсутствии психологических характеристик личности, лежащих в основе управленческой деятельности.
Организация обучения менеджерского состава должна быть основана на принципе системности, т.к. полученные знания, умения и навыки в ходе обучения составляют индивидуальный опыт управленца, который транслируется в психологическую систему деятельности. Именно поэтому важно, чтобы элементы индивидуального опыта не противоречили друг другу.
Исторически в области подготовки управляющих сложилось два основных подхода (рисунок 1).