Курсовая с практикой на тему Подбор персонала в организации социально-культурной сферы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Понятие и сущность подбора персонала 5
1.2 Основные технологии подбора персонала в социокультурной организации 10
1.3 Оценка эффективности методов подбора персонала 13
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РАБОТЫ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ 19
2.1 Общая характеристика организации 19
2.2 Анализ системы подбора персонала в организации 23
2. 3 Предложения по совершенствованию системы подбора персонала 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32

Введение:

Не подлежит сомнению тот факт, что в настоящее время успех организации напрямую зависит от ее персонала. Именно поэтому все чаще руководство организаций уделяет все больше внимания системе подбора персонала, так как именно на этой стадии и формируется будущая эффективная команда, способная достичь стратегических целей.
В современном HR-сообществе все чаще обсуждаются такие вопросы как проблема постоянного дефицита персонала, растущие затраты на поиск и привлечение новых сотрудников, высокая текучесть и ожесточенная борьба за таланты… И во главу угла при обсуждении данных проблем ставится именно вопросы эффективности подбора персонала в современных условиях, так как именно система подбора персонала является ключевым звеном во всей HR- системе и деятельности организации в целом, при этом выступая значительным индикатором состояния всей организации как во внешней, так и внутренней среде.
Понятие подбора персонала, а также оценки эффективности самой системы подбора включает в себя множество различных аспектов и компонентов. Стоит отметить, что разработанность данной темы в настоящее время еще достаточно низка, и рассматривается многими HR-экспертами при анализе системы управления персоналом в целом, а более глубокое исследование оценки эффективности системы подбора персонала не проводится.
Таким образом, вышесказанные положения определяют актуальность и прикладную значимость проблематики данной работы.
Цель исследования – проанализировать систему подбора персонала в социокультурной организации.
Объект исследования – кандидаты и персонал социокультурной организации Дома культуры г. Павловский Посад.
Предмет – оценка организации работы по подбору персонала в данной организации.
Для достижения поставленной цели нам необходимо решить задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы подбора персонала в социокультурных организациях.
2. Провести анализ методов и способов подбора персонала.
3. Определить эффективность современных технологий в системе подбора персонала.
4. Апробировать на практике различные технологии подбора и сформулировать рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала.
В процессе написания данной работы применялись следующие методы: метод анализа и синтеза, изучение литературных и иных источников, посвященных вопросам разработки и внедрения системы подбора персонала, методы наблюдения и опросов.
Вопросам рекрутинга персонала в настоящее время уделяется много внимания. Этой проблеме посвящены исследования таких известных ученых как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей, данными вопросами уже давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др. Для написания настоящей работы использовались монографии, научные статьи и учебники таких отечественных исследователей как А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, Т.Ю. Базаровой и др. Кроме этого, для написания работы использовались учебные пособия и статьи из специализированных журналов по управлению персоналом, таких как «Управление персоналом», «Справочник кадровика», «HR-директор» и др.
Теоретическая значимость работы определяется совокупностью поставленных задач, сочетающих теоретико-методологическое и практическое рассмотрение проблемы применения инновационных технологий рекрутинга в современных условиях. Практическая значимость исследования состоит в возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной практической программы рекрутинга персонала в социокультурной организации.

Заключение:

Человеческий ресурс современных социокультурных организаций во все времена являлся и будет являться самым значимым ресурсом. Качество данного ресурса напрямую оказывает влияние на преимущества, а также на стратегические возможности развития любой организации. Эффективная организация всегда стремится к наиболее оптимальному использованию человеческого ресурса и возможностей сотрудников, создавая благоприятные условия для результативного труда и постоянного развития персонала. И именно подбор персонала необходимого уровня в условиях современности представляется важнейшей частью формирования трудового потенциала организаций. Инновационные технологии рекрутинга дают возможность нанять мотивированный персонал для решения задач организации, а не подстраивать всю систему мотивации под работающий кадровый состав.
Подбору персонала как многогранной системе вполне присуще наличие взаимных двусторонних связей с внешней средой, поэтому можно сделать вывод, что эта сложная система представляется открытой, искусственно созданной социальной структурой. Кроме этого, она включена в образования и более высокого порядка. Ее непосредственное участие в разветвленных системах детерминирует ее функцию, которая отражает ее назначение и цели.
Таким образом, функция системы подбора персонала как значительного элемента системы управления всей организацией заключается в процессе обеспечения своевременного удовлетворения потребностей в персонале различного должностного уровня. В данном случае имеются в виду оперативные и перспективные, количественно-качественные показатели человеческого ресурса.
Актуальность и практическая значимость настоящего исследования заключается в том, что персонал в социально-культурной сфере является важнейшей составной частью конечного продукта, одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ культурно-досуговых учреждений, и, следовательно, качество обслуживания в культурно-досуговых учреждениях зависит от мастерства и сознательности служащих, их вежливости и отзывчивости. Эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций культурно-досуговых учреждений — в функцию управления персоналом, с оптимально организованной системой подбора.
Эффективность функционирования системы подбора в современных культурно-досуговых учреждениях зависит, прежде всего, от двух факторов: профессиональной компетентности их сотрудников и успешного взаимодействия с руководителями всех уровней. По этой причине подбор персонала и управление персоналом культурно-досуговых учреждений представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность подбора персонала

Как справедливо утверждают исследователи в области HR-менеджмента, человеческий ресурс во все времена являлся и будет являться самым значимым ресурсом любой организации. Качество данного ресурса, то есть уровень развития и мотивированности персонала, напрямую оказывает влияние на конкурентные преимущества, а также на стратегические возможности развития организации. Конкурентоспособная организация всегда стремится к наиболее эффективному использованию человеческого ресурса и возможностей сотрудников, создавая благоприятные условия для результативного труда и постоянного развития персонала [1, с. 17].
И именно подбор персонала необходимого профессионально-квалификационного уровня в настоящее время является важной частью формирования трудового потенциала социокультурных организаций. Именно качественный подбор дает возможность нанять мотивированный персоналом для решения задач компании, а не подстраивать всю систему мотивации под работающий кадровый состав. Прежде чем рассматривать понятие и сущность методов подбора персонала, следует остановиться на кратком рассмотрении самих понятий «персонал» и «подбор персонала».
Персонал представляет собой совокупность всех сотрудников в организации, чей труд оказывает влияние на получение конечного результата — продукции, производству работ, услуг, вне зависимости от формы и характера трудовых отношений между сотрудником и компанией [5,16]. Отечественные исследователи и эксперты в области HR-менеджмента предлагают рассматривать и анализировать персонал организации со следующих основных позиций [7, с. 17]:
1. Персонал как совокупность простых живых биологических существ, которые обладают определенными психофизическими различиями и потребностями. В данной трактовке требования персонала к организации: режим труда, охрана и безопасность труда, высокий уровень з/п и т. д.
2. Персонал как конгломерат личностей; тут уже определяются такие требования сотрудника как личности — содержание труда, высокий статус должности и его собственный статус в организации.
3. Персонал как совокупность субъектов производственно-организационных функций (требования сотрудников – это наличие функциональных задач, ресурсов, наличие технологии и регламентов в процессе работы и т. д.)
4. Персонал как сообщество человеческих личностей в организации, носителей составляющей корпоративной культуры (требования сотрудников – это наличие миссии в компании, цели и стратегии организации, а также действия генерального руководства компании по формированию и поддержанию корпоративных культуры и ценностей как основ развития компании).
Таким образом, основными признаками персонала как ресурса организации являются [21, с. 54]:
1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемые трудовым договором (или контрактом);
2) наличие у персонала специфических качественных характеристик (профессия, специальность, квалификация, компетентность и т.д.);
3) целевая направленность персонала как ресурса, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления им целей отдельного работника и создания оптимальных условий для их эффективной реализации.
Итак, можно сделать вывод о том, что в современных условиях персонал принято рассматривать со следующих трех позиций [11, с. 82]:
1) как ресурс;
2) как объект управления;
3) как субъект деятельности.
В настоящее время выделяют в общем плане следующие категории персонала в организации [12, с. 16]:
1. Руководители — сотрудники, которые выполняют функции управления (т.е. общего администрирования).
2. Специалисты — работники, выполняющие технические функции, конкретное содержание которых разнообразно и определяется содержанием и характером решаемых задач в организации.
3. Служащие – те сотрудники, которые выполняют конкретные и довольно однообразные функции в сферах управления и обслуживания.
4. Рабочие – категория работников, занятых непосредственно выполнением оперативных однообразных функций.
С целью более комплексного понимания методологии подбора имеет смысл проанализировать основной понятийный аппарат HR-науки, а также и ее смежных областей, и – кроме этого, уточнить само понятие подбора персонала. В многочисленной литературе, посвященной подбору персонала, встречается значительное количество определений этого понятия. Так, Ю. Ожегов и П. Журавлев утверждают, что подбор персонала можно трактовать как процесс оценки кандидатов [4, с. 21].
Исследователь Й. Бертхель под подбором понимает сложный процесс принятия решения, в результате которого стоят те кандидаты, которые выделились из перечня кандидатов как более потенциальные. Таким образом, исходя их этого определения, заключительный этап каждого управляемого процесса – а именно, принятие решения – в данном случае выступает в качестве фундаментального, замещая при этом собой все стандартные предшествующие этапы.