Курсовая с практикой на тему Подбор кадров в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1 Понятие «кадры» 5

1.2 Кадровое обеспечение 8

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА КАДРОВ 11

2.1 Планирование кадров и их подбор 11

2.2 Система подбора 14

2.3 Текучесть кадров 16

2.4 Формирование кадрового резерва 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26

Введение:

Любая организация существует только тогда, когда в ней работают люди, персонал.

Кадровый состав – это важнейший (штатный) состав квалифицированных сотрудников предприятий, органов, организаций [9].

Сегодня наиболее часто используется термин «персонал». Персонал представляет собой целостное выражение общих навыков и функциональных способностей человека, которые непрерывно развиваются и обновляются в соответствии с потребностями производства и работы.

Персонал в науке управления определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников данной организации как группу людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и предпринимательскими способностями [15].

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических и, прежде всего, общечеловеческих проблем.

Этим объясняется внимание, уделяемое концепции управления, которая ориентирует людей как высшую ценность.

В соответствии с этой концепцией все системы управления направлены на более полное использование навыков работника в производственном процессе, что является основой эффективной деятельности предприятия.

Использование материального фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его технических знаний, навыков, умений и мотивов труда.

Поэтому тема организации подбора персонала на предприятии и его совершенствования в настоящее время актуальна.

Цель работы: Изучить аспекты организации подбора персонала в компании.

Эта цель требует решения следующих задач:

1. Изучите основы кадрового делопроизводства в организации.

2. Рассмотреть организацию набора персонала.

Объектом данной работы является персонал в компании.

Предметом исследования является организация подбора персонала в компании.

Заключение:

С переходом России к рыночным отношениям принципиально изменлибось подходы к решению многих экономических проблем, и особенно этой. связаны с человеком.

Эффективность организационного развития в настоящее время во многом зависит от организации и подбора персонала.

Персонал – это важнейший (штатный) состав квалифицированных сотрудников компаний.

Управление персоналом, подбор кандидатов, разработка мотивационных программ, организация обучения сотрудников осуществляется отделом кадров. Количество и структура этой службы может варьироваться в зависимости от размера организации.

В настоящее время работник отдела кадров должен осуществлять мониторинг рынка труда, чтобы эффективно привлекать и использовать трудовые ресурсы (кадры). Нарастающая нехватка квалифицированных рабочих является основной проблемой, с которой может столкнуться менеджер по персоналу при подборе персонала.

Чтобы правильно определить критерии отбора, необходимо четко сформулировать характеристики работника, необходимые для соответствующей деятельности, — создать профиль компетенций.

В профлиборовании должности обязательно должны участвовать рекрутер, знакомый с тенденциями на рынке труда, и менеджер, лучше понимающий текущие задачи компании. В большинстве компаний основным документом, определяющим обязанности, права и обязанности, является должностная инструкция.

Поиск персонала – первая задача менеджера по персоналу.

Закрыть работу можно несколькими способами. Эти методы различаются по сложности и стоимости.

Существует два возможных источника найма: внутренний (из внутреннего кадрового резерва организации) и внешний.

Есть несколько вариантов внешнего поиска нужного сотрудника: поиск знакомых, рекрутеров, размещение объявления на одной из интернет-бирж труда, размещение объявления в газетах и сотрудничество с учебными заведениями.

В современной практике внешнего отбора кандидатов используются следующие технологии: скрининг, подбор и хедхантинг. Нижние вакансии, как правило, заполняются путем скрининга, специалистов среднего звена – путем рекрутмента, а топ-менеджеров и высококвалифицированных узких специалистов – путем хедхантинга.

Окончательное решение об отборе обычно принимается в несколько этапов, которые должны пройти претенденты. Это предварительное собеседование, заполнение анкеты и анкет на соискателя, собеседование, зачеты, справочно-учетная проверка, медицинский осмотр.

Фрагмент текста работы:

1. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие «кадры»

Любая организация, компания либо предприятие сталкивается с необходимостью подбора кадров на каждом из этапов развития, будь то становление предприятия и первоначальное формирование коллектива, расширение штата на этапе активного развития либо корректировка подобранного персонала для стабильной работы сформировавшейся организации.

Для того чтобы выбор очередного нового сотрудника дал желаемые результаты, следует помнить, что подбор кадров в организациях – ответственный процесс, требующий тщательности и внимания [4].

Для каждой конкретной должности существуют свои требования к работнику. Они могут отличаться для одинаковых должностей в разных организациях в зависимости от внутреннего распорядка и устава компании.

Существуют должности, на которых самым важным является квалификация и опыт сотрудника. На других должностях не менее важными могут оказаться личные качества сотрудника, его навыки работы в коллективе, с деловыми партнерами либо клиентами.

То, на какие качества потенциального работника следует обращать больше внимания, зависит от требований работодателя, особенностей работы на вакантной должности, направления деятельности организации, имеющегося коллектива сотрудников.

Независимо от должности для каждого работника можно выделить важные черты характера, такие как добросовестность, исполнительность, ответственность и пунктуальность, наличие которых обеспечивает стремление работника к наилучшему результату и отсутствие производственных конфликтов с начальством и коллегами.

О наличии либо отсутствии тех, либо иных качеств и потенциальных сотрудников поможет узнать характеристика с предыдущего места работы либо собеседование при личной встрече.

Набор персонала — действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности либо рабочего места.

Существует два вида источников набора персонала [10]:

 внутренние — за счет сотрудников самой организации;

 внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Существуют следующие виды внешних источников [7]:

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.

2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т. д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных»кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы — общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа — широкий охват аудитории.

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т. д.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.).Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.

6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

8. Подбор руководителей. Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting либо «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.

Источниками информации для хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.

Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.