Курсовая с практикой на тему Планирование потребности в персонале в организации на примере организации (организаций).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5

1.1 Сущность и содержание кадрового планирования в организации 5

1.2 Механизм планирования численности персонала 10

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В МОСКОВСКОМ ЮВЕЛИРНОМ ЗАВОДЕ 15

2.1 Общая характеристика предприятия 15

2.2 Анализ потребности в персонале в организации 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 31

Введение:

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области управления персоналом. Результаты деятельности многих организаций и опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности организации. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминирования в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Кадровое обеспечение и управление персоналом являются важными элементами в управлении любого предприятия, независимо от размера и масштаба. Система управления персоналом включает в себя не только ведение личных дел сотрудников компании и сбора необходимых данных, но и аналитическую деятельность для выявления тенденций, касающихся персонала. Однако в большинстве организаций отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли планировать количество работников в ее состав. В то время, как их задача сейчас – добиться не просто своевременного заполнения вакансий, а также увеличение кадрового состава организации тех людей, которые обладают определенными знаниями, совершенствование кадрового обеспечения организации. Таким образом, актуальность исследования определяется возникшим противоречием между требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой к совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации, что позволяет повысить ее социально-экономическую значимость.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.

Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно руководство должно ставить перед собой цель интегрирования кадрового планирования в совокупность производственных решений.

Проблемой кадрового обеспечения системы управления персоналом занимаются такие ученые как М. Армстронг, В.В. Глухов, И.Н. Коробейников, Е. Кривов, О.Ю. Никифоров и другие.

Целью исследования является разработка рекомендаций по улучшению кадрового планирования на предприятии. Задачи:

• рассмотреть сущность кадрового планирования;

• рассмотреть механизм планирования потребности в персонале;

• провести анализ планирования потребности в персонале в организации.

Объект исследования – планирование персонала организации «Московский ювелирный завод». Предмет исследования – планирование потребности в персонале в организации «Московский ювелирный завод».

Теоретическая база исследования представлена книгами и статьями по вопросам кадрового планирования на предприятии.

При написании работы применялись методы систематизации и обобщения, динамический и коэффициентный анализ.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

Заключение:

Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал; как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями; как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка; как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Акционерное общество «Московский ювелирный завод» является одним из лидеров на российском рынке ювелирных изделий, владеющим крупной розничной сетью.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

1. Розничная торговля ювелирными изделиями и часами;

2. Производство ювелирных изделий.

3. Специализация завода – ювелирные изделия из золота с драгоценными камнями, преимущественно бриллиантами.

Планированием и анализом численности персонала занимается Отдел по социальному развитию и трудовым ресурсам.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

В связи с ростом выпуска продукции в 2020 году увеличилось и время, затраченное на его производство. Рост выпуска обусловлен растущим спросом на изделия предприятия в 2019 году и планами предприятия наращивать производство и реализацию в будущем, что подтверждается изменением в размере выручки (рост на 1,91% в 2019 году). Рост затрат времени на производство в 2020 году на 20,92% обусловил принятие решения об увеличении численности производственного персонала на 21% по сравнению с 2019 годом (1329 человек). Однако, в связи с пандемией планы реализованы не были и персонал начали сокращать со второго полугодия 2020 года. Фактическое снижение спроса в 2020г. на 7,52% сказалось запланированным снижением численности персонала в 2021 году до 954 человек, так как понимали, что спад спроса обусловлен влиянием пандемии и снижением доходов населения. В 2021 году спрос увеличился (рост выручки составил 34,12%) и потому увеличились объемы производства и затраты времени на производство. Персонал снова начали нанимать.

Можно сделать вывод, что количество принимаемого персонала превышает тот, что увольняется в 2019 и 2021 году, а в 2020 году ситуация была обратной. Динамика показывает увеличение текучести кадров в 2020 году, что отрицательно сказывается на управлении персоналом и рейтинге предприятия как работодателя в целом. Согласно нормативов, нормальной считается текучесть кадров в 3-5%. Как видно из данных предприятия, только в 2019 году и в 2021 году коэффициент соответствует нормативу. В 2020 году значение коэффициента в несколько раз превышает норматив, однако, сложившаяся ситуация обусловлена макрофакторами, а не проблемами в управлении персоналом предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод о качественной системе организации кадрового планирования. На предприятии при планировании персонала учитывается вероятное изменение в объемах трудозатрат.

Фрагмент текста работы:

Сущность и содержание кадрового планирования в организации

Для перехода к определению системы управления персоналом, необходимо уделить внимание объекту данной системы, являющемуся одновременно и её субъектом, так как не остаётся пассивным в процессе управления, и постоянно дающий обратную связь для получения точных сведений об эффективности применения определённых принципов и методов управления и их совершенствования.

Одно из определений понятия «персонал» представляет собой постоянный состав сотрудников организации, которые объединены в группы по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов.

Исследование систем управления персоналом имеет свою особую специфику, которая определяет процессы управления не только сотрудниками предприятия, но и внешней средой окружения, которой является сама организация, как прямой фактор, а также государство, государственные нормативно-правовые акты, основные мировые тенденции в качестве косвенных.

Система управления персоналом имеет сложную структуру и состоит из нескольких подсистем (рис.1).

Подсистема планирования персонала включает кадровую политику и мероприятия по управлению персоналом, развитие кадрового потенциала, тесную взаимосвязь с рынком труда, расчет потребности в персонале.

Исходя из текущих сроков кадровое планирование можно разделить на стратегическое, тактическое и оперативное (или долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное). Стратегическое кадровое планирование – ориентировано на долгосрочную перспективу. Оно определяет направления, подходы и цели кадровой политики для реализации генеральной стратегии.

Тактическое кадровое планирование ориентировано на среднесрочную перспективу и специализируется на решении кадровых задач отдельных подразделений организации. Оперативное планирование ориентировано на краткосрочную перспективу. Оно включает в себя работу по решению текущих кадровых проблем и разработке мероприятий, связанных с изменением ситуации.