Курсовая с практикой на тему Планирование и развитие карьеры государственного (муниципального) служащего

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ 5

1.1 Место и роль карьеры в системе государственного управления 5

1.2 Цели, методы и принципы развития карьеры органов государственного управления 9

1.3. Зарубежный опыт развития карьеры органов государственного управления 16

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО (МУНИЦИПАЛЬНОГО) СЛУЖАЩЕГО В УПРАВЕ РАЙОНА ЛЕФОРТОВО Г. МОСКВЫ 20

2.1 Характеристика организации 20

2.2. Анализ кадрового состава организации 24

2.3 Анализ планирования и развития карьеры в организации 31

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО (МУНИЦИПАЛЬНОГО) СЛУЖАЩЕГО 35

3.1 Совершенствование развития карьеры сотрудника 35

3.2. Развитие механизмов мотивации и стимулирования как инструмента планирования карьеры 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 47

Введение:

На сегодняшний день тема мотивации персонала на рабочем месте является одной из самых обсуждаемых тем. Обсуждаются эти темы не только между сотрудниками одной организации, но и между руководящим составом, поскольку в интересах последних создать необходимые условия для эффективной и продуктивной работы своего персонала.

Актуальность данной темы крайне высока, поскольку каждый, так или иначе, находится в трудовых отношениях или же получает доход иным путем. Поэтому всем, безусловно, хочется получать высокие зарплаты и иные виды поощрений от своего работодателя как знак признания труда и профессии.

На сегодняшний день любой организации требуются высокоэффективные и инициативные сотрудники, стремления которых направлены на самореализацию и саморазвитие не только в трудовой, но и в иных сферах жизни. Подобные качества можно обеспечить только с помощью нестандартных подходов для стимулирования, основанных на премиях или штрафах. Для того, чтобы понимать и осознавать цели предприятия, сотрудник должен иметь представление о своих целях и стремлениях. Такие люди смогут добиться высоких результатах в любом деле. В этом и заключается смысл мотивационного менеджмента. Только через глубинное понимание системы мотивации можно достичь хороших результатов в управлении человеческими ресурсами. Необходимо понимать, какая сила движет человеком, какие мотивы скрыты в его сознании, что заставляет его вставать утром с постели. Эти знания помогут разработать, и внедрить наиболее эффективный метод оценивания такого сотрудника. Для того, чтобы достичь подобных знаний, необходимо понимание того, каким образом появляются те или иные мотивы, какой способ может реализовать тот или иной мотив, и какова процедура мотивирования сотрудников.

Информационная база. Изучением данной темы занимались как отечественные ученые, так и зарубежные. Много интересных и эффективных исследований было проведено, связанных с данной тематикой. Данные работы были полезны не только государственным учреждениям, но также коммерческим и самим людям, которые занимаются наемным трудом. Среди известных ученых следует выделить: О.Н. Аллина, Д.А. Аширова, Н.И. Архипову, Е.В. Баженову, Е.А. Бевзюка, Е.М. Бабосову и др. Авторы пишут, что применяя разные методы и способы мотивации и стимулирования, можно достичь абсолютной отдачи всех участников процесса от работников до студентов университета. Главный залог успешной работы – стремление ее участников достичь результатов. Если дело касается Администрации, то там принесет сотрудникам удовлетворение своими результатами. Построение эффективной системы мотивации на предприятии играет важную роль, так как от нее зависит продуктивность деятельности сотрудников предприятия.

Цель данной работы – исследовать планирование и развитие карьеры государственного (муниципального) служащего.

Для того, чтобы достичь этой цели необходимо выполнить ряд задач, среди которых следует:

— рассмотреть теоретические аспекты планирования и развития карьеры;

— провести оценку планирование и развития карьеры государственного (муниципального) служащего в Управе Лефортово г. Москвы;

— — представить разработку основных направлений совершенствования планирование и развития карьеры государственного (муниципального) служащего.

Объектом исследования в данной работе будет УР «ЛЕФОРТОВО».

Предметом исследования будет планирование и развитие карьеры.

Структура работы включает в себя: введение, три главы, заключение, библиографический список.

Заключение:

Один из факторов успеха предприятия – это человеческий ресурс. Трудность заключается в том, чтобы найти грамотных, эффективных специалистов своего дела. Даже если такой специалист и появится в организации, на этом трудности не заканчиваются, ведь его нужно постоянно мотивировать эффективно, и качественно выполнять свою работу. И этот фактор – критичный, поскольку недостаточная мотивация или ее полное отсутствие в дальнейшем сподвигнет человека к смене работы, или к выполнению этой работы на ненадлежащем уровне.

Безусловно, каждая организации сама будет решать, как мотивировать своих сотрудников на более качественный эффективный труд. Это важно, поскольку ни одной организации не хочется быть в списках организаций с низким рейтингом за плохое отношение к сотрудникам, за утечку кадров и прочие неприятные моменты.

Применяя разные методы и способы мотивации и стимулирования, можно достичь абсолютной отдачи всех участников процесса от работников организации до студентов университета. Главный залог успешной работы – стремление ее участников достичь результатов. Если дело касается организации, то там принесет сотрудникам удовлетворение своими результатами, а руководителю – процветание организации и высокий доход.

Кроме материальной мотивации, существует еще нематериальная мотивация персонала. Она предполагает стимулирование работы служащих без денежных поощрений.

Ее преимущества состоят в том, что она более долгосрочная и не требует от нанимателя финансовых затрат.

В УР «ЛЕФОРТОВО» в качестве стимулирования труда работников используются экономические, социальные и административные методы мотивации персонала.

Важнейшим экономическим методом мотивации является зарплата, которая начисляется по повременно-премиальной системе оплаты труда. Постоянная расценка преобладает в выплатах сотрудникам. При этом для руководителей, специалистов и иных должностей используется система окладов и выплачиваются премии. Также существует единовременное вознаграждение за выслугу лет. Периодически сотрудникам выплачиваются надбавки в зависимости от выполненного объема работы.

Также следует отметить, что сотрудникам УР «ЛЕФОРТОВО» выплачиваются различные виды материальной помощи. Кроме того, УР «ЛЕФОРТОВО» ориентирован на соблюдения существующего трудового законодательства.

Среди мероприятий, направленных на социальную мотивацию персонала в УР «ЛЕФОРТОВО» можно выделить:

— обучение за счет организации;

— оказание помощи сотрудникам при возникновении необходимости

— строгое соблюдение гарантий, установленных в трудовом законодательстве

Среди основных методов стимулирования стимулирования персонала можно выделить:

— система оплаты труда;

— система условий работы;

— вовлечение работника в управление производством.

Управленцы предприятия УР «ЛЕФОРТОВО» имеют следующую систему мотивации персонала: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

При любом виде мотивации важно понимать, что не всегда можно стимулировать сотрудников на выполнение тех или иных задач с помощью денег, поскольку иногда можно столкнуться с такой ситуацией, когда человеку достаточно, на все хватает. Иными словами, руководитель может мотивировать сотрудника деньгами, а для него это не будет являться мотивом.

В целом, для развития процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в УР «ЛЕФОРТОВО» важно: сформировать систему обучения и повышения квалификации сотрудников, обеспечивающую достижения полного соответствия квалификации сотрудников к требованиям, которые предъявляются к конкретному виду деятельности; для увеличения уровня квалификации сотрудников рекомендуется применять дополнительные формы повышения квалификации; введение в практику систему самообучения сотрудников. Здесь важно учитывать факт самообучения персонала при рассмотрении вопроса о рекомендации к повышению категории некоторого сотрудника; повышение контроля над качеством обучения. Руководство организации должно оценивать результат от обучения всех сотрудников и делать выводы по поводу будущего их роста; чтобы заинтересовать сотрудников в результатах обучения, а также увеличения производительности труда важно применять материальное поощрение сотрудников; пересмотреть присутствующие планы обучения, а также повышения квалификации, реализовать содержательный анализ их наполнения; чтобы пополнить знания сотрудников важно организовать повышение квалификации специалистов в сфере обслуживания, руководителей на курсах повышения квалификации на базе самообразования, на семинарах и лекциях, реализуемых в организации; реализовывать обучение персонала на базе каскадной формы обучения, где руководители выступают в виде преподавателей.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

1.1 Место и роль карьеры в системе государственного управления

Карьера занимает одно из ключевых мест в жизненных планах любого человека. Ее проектирование является продуктивным только в условиях социально-экономической стабильности, чем наша страна не может похвастаться на данный момент, — противоречивость и кризисность — это те характеристики, с которыми можно связать современное социокультурное и социально-экономическое пространство [1]. В таких условиях обществу достаточно сложно адаптироваться, найти ту стратегию, в соответствии с которой будет гарантировано достижение поставленных жизненных целей, в том числе и целей карьерных.

Институт карьеры на сегодняшний день является объектом управления в самом широком смысле этого слова. Этот процесс сводится к мероприятиям, которые осуществляются с помощью кадровых служб и консалтинговых фирм, способствующие раскрытию способностей сотрудников организации и применение их более выгодным для себя и организации образом. В большинстве зарубежных организаций сотрудники к карьере относятся пассивно.

Работники организаций отдают предпочтение тому, чтобы данным вопросом занимались их руководители. Именно поэтому в большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры, то есть определение путей, которые приведут к достижению ее цели [2]. Заметим, что такое пассивное отношение к деловой карьере характеризует и большинство работников России.

Оптимизировать деятельность людей на уровне организации можно лишь при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу.

Без такого подхода мероприятия по реорганизации, которые будут проводиться не будут иметь положительного результата. В качестве основы управления человеческим ресурсом может рассматриваться политика развития персонала, которая и предполагает раскрытие потенциала личности, то есть управление деловой карьерой сотрудников. Таким образом, следует отметить актуальную проблему, которая обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества [3].

Карьеру можно представить, как процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженного в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемого в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций [4]. Иными словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия. Деловая карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней. Именно благодаря продвижению по ступеням карьерного роста профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Прежде всего, следует отметить, что хоть в карьере и заинтересован работник, организация должна выступать инициатором, носителем карьерного пространства, в котором будет совершенствоваться работник. Целенаправленное воздействие на содержание самого процесса карьерного развития нужно реализовывать посредством объединения усилий со стороны сотрудника и при содействии организации [13]. Главное из условий для успешного управления карьерой со стороны организации состоит из управления развитием, отбором, а также продвижением персонала в организационном пространстве. То есть нужно обязательное включение, участие каждого работника в управление его карьерой, необходимо создание в организации атмосферы диалога. Следует принимать во внимание, что при управлении карьерой нужно учитывать аспекты, связанные с личностью (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические факторы).