Курсовая с практикой на тему Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Создание
производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на
предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы
и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей,
заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их
знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать
проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность
требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования,
хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания
того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое
решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый
работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование
у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на
работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально
овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих
работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового
образования.

Не
менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

Сегодня
отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения
вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система
работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно
добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто
обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников
становилось все больше в каждом подразделении.

В
результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация
может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и
расстановку кадров.

В
итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая
системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика
отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может
быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция
планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна.
Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя
имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые
прогнозировались.

Целью
курсовой работы является изучение процесса планирования потребности в персонале
на примере деятельности ООО «Мир детства».

Задачи
:

– рассмотреть сущность
кадрового планирования ;

– определить  цели и задачи кадрового планирования;

– выявить  виды планирования потребности в персонале ;

–рассмотреть  основные методы планирования потребности в
персонале ;        — проанализировать  процесса прогнозирования потребности в кадрах
на примере ООО «Мир детства»»

– проанализировать  состава и структуры персонала;

– проанализировать  обеспеченность  предприятия 
персоналом

– предложить  рекомендации по  улучшению ситуации в области планирования и
прогнозирования кадровой потребности

Объектом
исследования является процесс планирования потребности в персонале.

Предметом
— оценка эффективности процесса кадрового планирования на примере предприятия
ООО «Мир детства»

Структура  курсовой работы состоит из введения, трех
глав, заключения, списка литературы 

Заключение:

Качественно новый уровень развития
экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала организаций
всех форм собственности. Выживание и процветание организаций на рынке зависит,
прежде всего, от того, имеют ли они собственную кадровую стратегию, а также от
того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на
практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является планирование и
прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование
положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря
оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению
профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного
набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет
продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Кадровое планирование осуществляется
с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных,
математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои
область применения, преимущества и недостатки.

Планирование потребности в персонале
реализовывается в виде составления соответствующих планов. Планы по персоналу
дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ, обеспечивают их
реализацию кадрами нужной численности и квалификации по приемлемым затратам,
позволяют эффективно организовать наем и продвижение, профессиональное обучение
и развитие работников, способствуют сокращению общих издержек и т.п.

Первым этапом планирования
человеческих ресурсов является анализ информации о них за предыдущие 5 лет.
Вторым этапом цикла является прогнозирование различных вариантов развития
кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности,
структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах
анализа и оценки сложившейся кадровой ситуации, проведенных на первом этапе.
Прогнозирование осуществляется методами экстраполяции, построения
математических моделей, экспертных оценок.

Собственно планирование потребности в
персонале включает определение места и времени возникновения дефицита кадров;
величины потребности (валовой и чистой) в трудовых ресурсах; возможных
вариантов удовлетворения этой потребности (например, высвобождение,
перераспределение, повышение квалификации); наилучшей альтернативы; перечня
дополнительных мероприятий. Третий этап цикла планирования персонала состоит в
разработке конкретных планов и программ.

Проведенный во второй главе анализ
планирования персонала в ООО «Мир детства»  показал, что в ситуации, когда кадровая
работа, в том числе и планирование персонала, в организации ведется спонтанно,
плачевные последствия неизбежны.

Для исправления данной ситуации
необходимо понимание, прежде всего со стороны высшего руководства организации,
проведения комплексной кадровой политики. В рамках такой политики необходимо
увеличить внимание к планированию и прогнозированию потребности в персонале,
особенно в тех областях, где велика дополнительная потребность в специалистах.

Планирование должно охватывать наиболее возможный
период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения
и удержания персонала, снижения текучести кадров. Кроме того, необходимо
планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции
издательства на рынке должны укрепиться, произойдет снижение издержек за счет
снижения трудоемкости и увеличение прибыли. 

Фрагмент текста работы:

В нашей
стране концепция долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики
может быть реализована посредством планирования персонала, способного
координировать и сбалансировать интересы работодателей и работодателей.

Планирование
персонала направлено на то, чтобы целевые научно-обоснованные действия
организации соответствовали возможностям, чаяниям и требованиям работников и
обеспечивали необходимый уровень занятости.

С точки
зрения активности и мотивации работники должны иметь возможность оптимально
развивать свои навыки, повышать эффективность работы, соответствовать
требованиям для создания подходящих условий труда для человека и обеспечивать
занятость. На рис. 1 указывает место планирования персонала в системе
управления персоналом[1].

Кадровое
планирование осуществляется в интересах организации и в интересах ее
работников.

Одной из
задач кадрового планирования является учет интересов всех работников
организации. Не следует забывать, что кадровое планирование эффективно при
интеграции в общий процесс планирования организации.

Планирование
человеческих ресурсов должно ответить на следующие вопросы[2]: