Курсовая с практикой на тему Планирование и бюджетирование кадрового резерва

Содержание:

Введение 4

Глава 1. Теоретические аспекты планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации 6

1.1. Понятие и сущность планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих 6

1.2. Нормативно-правовое регулирование планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих 10

1.3. Механизмы планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих 18

Глава 2. Анализ системы планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих (на примере Государственной Инспекции труда в Республике Мордовия) 26

2.1. Общая характеристика деятельности Государственной Инспекции труда в Республике Мордовия 26

2.2. Анализ кадровой политики Государственной Инспекции труда в Республике Мордовия 28

2.3. Анализ механизмов формирования кадрового резерва государственной гражданской службы 33

Выводы по главе II 35

Глава 3. Основные направления совершенствования планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих 37

3.1. Проблемы системы планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих 37

3.2. Рекомендации по совершенствованию планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих 42

Выводы по главе III 52

Заключение 55

Список использованных источников 57

Введение:

Увеличение существующих возможностей государственной службы может послужить укреплению современного состояния России, и использование этого инструмента поможет реализовать функции и обязанности органов государственной власти. Проблема кадрового обеспечения является одной из основных проблем служащих государственной службы региона. На государственной службе региона требуется внутренняя рабочая сила для привлечения высококвалифицированных людей, обладающих рядом навыков, умений и навыков.

Сегодня важным направлением повышения качества государственной службы Российской Федерации является привлечение новых квалифицированных специалистов по логической структуре и использованию служащих на государственной службе.

Создание фонда сотрудников является государственным инструментом для мониторинга потребностей государственных служащих и регулярного функционирования государственных служащих на мобильных устройствах.

Цель исследования: исследовать особенности планирования и бюджетирования кадрового резерва.

государственных служащих и определить основные направления их совершенствования.

В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:

— рассмотреть теоретические основы планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных служащих в Российской Федерации;

— провести анализ системы планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных служащих;

— определить основные направления совершенствования системы планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных служащих.

Объектом исследования является кадровый резерв государственных служащих.

Предметом исследования выступает система планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных служащих.

Теоретико-методологическая и эмпирическая основа исследования.

Теоретической основой является теория управления. Поскольку под системой управления понимается определенная целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, то есть эффективность реализации каждого процесса в системе влияет в целом на ее функционирование и развитие, а кадровая стратегия и кадровая политика государственного органа является определяющим механизмом, благодаря которому органы власти обеспечивают себя квалифицированными кадрами. Так же теоретическую основу работы составили статьи и монографии, связанные с кадровой политикой государственного органа.

В основу работы положены научные труды ведущих российских специалистов, монографии, материалы научных дискуссий, нормативные акты, специализированные периодические издания.

Для анализа проблематики кадрового резерва на государственной гражданской службе использован целый ряд методов научного познания как общенаучных, так и частно-научных. В ходе исследования применялись методы анализа, синтеза, индукция, дедукция, логические методы и др.

Практическая значимость исследования состоит в том, что в нем систематизированы имеющиеся в современной теории и практике взгляды на формирования и использование кадрового резерва на государственной гражданской службе. В исследовании сформулированы выводы и предложения, которые могут найти применение в правотворческой деятельности органов государственной власти.

Заключение:

Многие выпускники учебных заведений сегодня стремятся войти в ряды государственных и муниципальных служащих, полагая, что государственная служба является хорошим началом карьерного пути. Действительно, они получают опыт, хорошие записи в резюме, принимают участие в государственном управлении.

Многие рассматривают работу в государственном секторе как шанс приблизиться к решению государственных задач.

Заработная плата государственных и муниципальных служащих в настоящее время слишком низкая, что признается всеми. Оплата труда была и остается на уровне прожиточного минимума.

Также следует отметить, что в современном законодательстве используется новая процедура формирования кадрового резерва на конкурсной основе, предназначенная для изменения текущего положения.

Для улучшения стратегического планирования развития и функционирования Государственной Инспекции труда в Республике Мордовия необходимо решить три задачи.

Во-первых, установить соответствие приоритетности среди административных задач, чтобы их значимость соответствовала реализуемой инновации предприятия. В первую очередь, это касается распределения ресурсов, установление организационных отношений и так далее.

Во-вторых, необходимо установить соответствие между выбранной инновацией и внутриорганизационными процессами с тем, чтобы сориентировать деятельность организации на осуществление выбранной инновации. В нашем случае выбранная стратегия для Государственной Инспекции труда в Республике Мордовия достигается по таким характеристикам, как сама структура предприятия, выдерживается система мотивации и стимулирования, норм и правил поведения, определены ценности, квалификация сотрудников и менеджеров и т.д.

В-третьих, привести в соответствие стили лидерства и подхода к управлению. Создана четкая система управления и определены ответственные за ее выполнение.

Все три задачи решаются посредством изменения. Поэтому, именно изменение является сердцевиной выполнения инновации, и, именно поэтому, изменение, которое проводится в процессе выполнения инновации, называется инновационным изменением.

Такие изменения необходимы, чтобы в организации создать условия, которые необходимы для осуществления деятельности предприятия в соответствии с выбранной инновацией. При этом, следует отметить, что положительного результата необходимости и степени выбранной инновации, можно добиться только в том случае, если предприятие уже готово к эффективному принятию и осуществлению принятой инновации.

Сегодня существует несколько вариантов таких решений: иногда принятие инновации не нужно, так как она не изменит ход деятельности предприятия. А иногда инновация, которую принимают, может полностью реорганизовать все предприятие, то есть потребует глобальных преобразований в руководстве.

При составлении стратегического планирования для Государственной Инспекции труда в Республике Мордовия, учитывалось состояние основных факторов, задающих необходимость и степень изменения, таких, как состояние отрасли, состояние организации, состояние продукта и состояние рынка.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации

1.1. Понятие и сущность планирования и бюджетирования кадрового резерва государственных и муниципальных служащих

Кадровый резерв — команда сотрудников, прошедших предварительный отбор и способных своевременно выполнять свои обязанности на новом рабочем месте. Резервы сотрудников в основном используются в бизнес-структурах, и многие государственные, политические и общественные организации создают собственные решения своих проблем.

Рисунок 1 — Цели планирования и бюджетирования кадрового резерва

Установление защиты работников как часть целевых мер Лима включает в себя следующие шаги:

Рисунок 2 – Этапы планирования и бюджетирования кадрового резерва

Технология подготовки кадрового резерва представляет собой специфический вид деятельности, включающий следующие направления [30, c.214]:

— определение потребности в кадрах;

— анализ уровня развития кадрового потенциала;

— анализ кадровой ситуации региона;

— организационное проектирование в регионе;

— оценка потенциальных государственных и муниципальных служащих при оформлении на месте работы;

— аттестация и оценка качества труда.

Кадровый резерв обычно формируется на национальном уровне, региональном уровне и местном уровне власти. Различают кадровый резерв: кратко-, средне-, долгосрочный, обезличенный, должностной, открытый и закрытый.

В структуру кадрового резерва государственной и муниципальной службы входят молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные сотрудники, осуществляющие свою деятельность, как в центральных, так и региональных подразделениях. Без расширения территориального пространства при формировании кадрового резерва задача не будет выполнена до конца.

В системе государственной и муниципальной службы кадровый резерв предназначен для выполнения следующих функций: развития, регулирования, стабилизации, регулярности действий государственного аппарата.

Качественное использование кадрового резерва позволяет реализовать следующие преимущества [16, c.168]:

— регулярное удовлетворение факультативной потребности в государственных служащих всех должностей на основе реестров государственных и муниципальных служащих;

— качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

— снижение времени адаптации персонала, продвинувшегося выше на карьерной лестнице;

— укрепление профессиональных навыков и качественной структуры государственных служащих.

Вышеперечисленные принципы имеют универсальный характер и используются во всех сферах активности. При отборе сотрудников в кадровый резерв для конкретной должности, к примеру, в органах государственной службы, можно выделить специфические принципы планирования и бюджетирования кадрового резерва для данной сферы:

— равного и свободного доступа граждан к государственной службе;

— объективности в подборе и зачислении в кадровый резерв, основываясь на заслугах и способностях сотрудников, необходимых для выполнения более ответственной работы;

— уровня профессиональной компетенции;

— при формировании кадрового резерва необходимо учитывать расовый состав, национальность, пол и др.;

— обязательного личного согласия сотрудника на зачисление в кадровый резерв;

— ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие кадрового резерва на свои должности и качество его подготовки.

Далее проведем сравнительный анализ методик планирования и бюджетирования кадрового резерва в России и зарубежных странах (таблица 2).

Таблица 2 – Сравнительный анализ методик планирования и бюджетирования кадрового резерва в России и зарубежных странах