Курсовая с практикой на тему Планирование фонда заработной платы компании

Содержание:

Введение 3
1.Теоретические аспекты организации оплаты труда в организациях финансово-кредитной сферы 4
1.1. Терминологическая база курсовой работы 4
1.2. Основные формы и системы оплаты труда в организациях финансово-кредитной сферы 8
1.3 Действующий механизм регулирования заработной платы 13
2 Особенности организации оплаты труда в организациях финансово-кредитной сферы 16
2.1 Общая характеристика организации оплаты труда ВТБ Банк (ПАО) 16
2.2 Состав и структура фонда заработной платы ПАО ВТБ Банк 19
2.3. Анализ эффективности действующей системы оплаты труда организации 21
3 Пути повышения эффективности системы оплаты труда работников на предприятии 25
3.1 Предложения по совершенствованию управления системой оплаты труда в ПАО Банк ВТБ 25
Заключение 30
Список литературы 33

Введение:

Достижение эффективной деятельности любого предприятия неразрывно связано с повышением эффективности работы персонала, совершенствованием и расширением стимулирования его труда. Современная экономика, в отличие от советских времен, настолько видоизменена, что каждый имеет возможность выбирать соответствующий вид трудовой деятельности по немалому количеству предложенных вариантов на рынке труда. Что же касается самих предприятий, то их задача состоит в обеспечении персонала справедливым вознаграждением и соответствующими условиями труда. Поскольку интересы обеих сторон разные и каждый стремится получить максимальный результат при минимальных затратах, то вполне четко встает вопрос поиска компромисса между заработной платой работников и прибылью предприятия. Ведь чем эффективнее используются расходы на оплату труда, тем выше уровень производительности труда как на индивидуальном уровне каждого из работающих, так и самого предприятия в целом. Именно это и подчеркивает актуальность темы исследования.
Целью данной работы является анализ планирования фонда заработной платы на предприятии. Исходя из цели исследования, поставим такие задачи:
1) Рассмотрим терминологическую базу курсовой работы: основные понятия, определения, функции заработной платы.
2) Проанализируем основные формы и системы оплаты труда в организациях финансово-кредитной сферы.
3) Исследуем действующий механизм регулирования заработной платы.
Объект работы – ПАО Банк ВТБ.
Предмет работы – планирование фонда заработной платы.
В рамках написания работы использовались такие методы: анализа и синтеза, диалектический, классификации, систематизации и обобщения.

Заключение:

Целью данной работы было рассмотреть планирование фонда заработной платы на предприятии ВТБ Банк (ПАО).
В первой главе были изучены теоретические аспекты организации оплаты труда в организациях финансово-кредитной сферы, где была раскрыта терминологическая база курсовой работы. Далее в первой главе были обозначены основные формы и системы оплаты труда в организациях финансово-кредитной сферы, а также раскрыт действующий механизм регулирования заработной платы.
Основным выводом первой главы стало то, что некоторые ученые отождествляют понятие «оплата труда» и «заработная плата». На самом деле, это два разных термина, первый означает возможность получения вознаграждения, а второй — конкретную реализацию этой возможности. На основании результатов нашего исследования мы уточнили определение термина «организация оплаты труда». Установлено, что организация оплаты труда является сложным процессом, который основывается на определенных принципах и должен выполнять ряд задач. На формирование системы оплаты труда на финансовом предприятии влияет ряд факторов, которые делятся на внешние и внутренние. Организация оплаты труда состоит из таких элементов, как: система нормирования труда, системы и формы оплаты труда, тарифная и бестарифная системы организации оплаты труда, система стимулирующих выплат, система компенсационных выплат.
Во второй главе данной курсовой работы рассматривались особенности организации оплаты труда в организациях финансово-кредитной сферы, посредствам изучения общей характеристики организации оплаты труда ВТБ Банк (ПАО), анализ состава и структуры фонда заработной платы, а также анализ эффективности действующей системы оплаты труда организации.
Основными выводами по второй главе курсовой работы стало то, что для начисления заработной платы используется система с расчетом индивидуального показателя, каждого сотрудника.
С 2017 года Банк «ВТБ», начал реализовывать Стратегию в области управления персоналом, программа рассчитана на период с 2017 по 2019 годы.
Для того чтобы предлагать своим сотрудникам конкурентоспособную заработную плату Банк ежегодно проводит исследования аналогичных компаний, для оперативного внесения изменения в систему оплату труда сотрудников.
В Банке действует развитая система социальных льгот. В 2017 году на финансирование льготных программ было выделено 854 млн. руб., большая часть израсходована на Добровольное медицинское страхование (496 млн. руб.).
В 2017 году был разработан продукт «Наша карта», по нему сотрудники Банка могут рассчитывать на льготные ставки по ипотечному кредитованию (9,5 %), скидки на страховые продукты. В рамках данного пилотного проекта по итогам 2018 года, будет проведено исследование насколько данный продукт был востребован сотрудниками и насколько он был им интересен.
Так же в 2017 году для дополнительной мотивации была разработана программа поощрения, в виде грамоты «Благодарность Президента – Председателя Правления Банка ВТБ».
По итогам 2017 года группа ВТБ вошла в топ-500 лучших работодателей мира. Банк ВТБ 24, был признан лучшим работодателем среди Банков в России.
Для повышения лояльности и мотивации сотрудников часто организуются спортивные и праздничные мероприятия, которые сотрудники посещают с членами своих семей.
Несовершенство системы заключается в низкой выплате премиальной части, которая не имеет отношения к сотруднику, и позволяет работодателю существенно влиять на результаты работы сотрудника. Система премиального стимулирования (СПС) должна обеспечить формирование мотивации к эффективности деятельности сотрудников ПАО ВТБ Банк по эффективному достижению целей компании.
Третья глава посвящена разработке путей повышения эффективности организации оплаты труда ВТБ Банк (ПАО).
Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является введение эффективной системы премирования, способствующей повышению компетентности работников, активности, предпринимательского духа, приверженности определенным задачам с максимальной эффективностью. Для Банка более эффективным стимулятором является эффективная система ежемесячных премий. Премия имеет высокий мотивационный потенциал и стимулирует к повышению эффективности работы. Это позволяет разумно влиять на производительность труда, реагировать на реальные достижения работников, оценивать их непосредственный вклад. То есть чем теснее связь заработной платы и деловых навыков, личной инициативы и заслуг работников, тем он больше мотивирован.

Фрагмент текста работы:

1.Теоретические аспекты организации оплаты труда в организациях финансово-кредитной сферы
1.1 Терминологическая база курсовой работы
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением формирования и выполнения работодателем выплат всем работникам за их работу в соответствии с законами, положениями, соглашениями, коллективными договорами, местными нормативными актами и трудовыми договорами.
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен производить продукт, который компенсирует его заработную плату, поэтому заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности сотрудников [16].
Существуют две формы оплаты труда — денежные или неденежные. Денежные средства являются основной формой, потому что именно эта роль денег является универсальным эквивалентом в товарно-денежных отношениях между участниками рынка.
Кроме того, заработная плата может быть в натуральной форме или в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Если у компании нет наличных денег, она может платить сотрудникам продукты, которые будут потребляться ими напрямую, обменивать на другие товары или продавать. Эта форма направлена на содействие высокому качеству и интенсивной работе и позволяет работнику использовать это время для отдыха, работы или учебы [4].
Зарплата — это сумма денежных выплат и стоимости натурального платежа за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).
Традиционно выделяют следующие основные функции заработной платы, как воспроизводящая, стимулирующая и регулирующая. Хотя, как свидетельствуют научные работы, пока среди ученых-экономистов не сложилось согласованного взгляда относительно их количества.
Например, А. М. Колот, кроме приведенных, выделяет дополнительно оптимизационные и социальную функции [9].
Исследователь А. А. Гришнова рассматривает шесть функций заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую (ресурсную), социальную, оптимизационные и функцию формирования платежеспособного спроса населения [6].
Воспроизводящая функция заработной платы обеспечивает работникам поддержание жизнедеятельности, реализации собственных нужд, отдыха и восстановления их рабочей силы. Как постоянным, так и переменным затратам на оплату труда характерно выполнение воспроизводительной функции.
Такое же свойство характерно для регулирующей функции, содержание которой предусматривает оптимальное распределение рабочей силы под влиянием рыночной конъюнктуры по регионам, отраслям народного хозяйства и предприятиями.
В таком случае возможен перелив рабочей силы к предприятиям с высоким уровнем заработной платы, что характерно обеим частям расходов на оплату труда.
Зарплата — это цена труда, которая соответствует цене потребительских товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи. Различают номинальную и реальную заработную плату [10].
Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую рабочий получает за свой труд. Наибольшую номинальную заработную плату можно оценить на уровне доходов, доходов, но не на уровне потребления и благосостояния людей. Существует два типа номинальной заработной платы: начисленная (причитающаяся сумма) и уплаченная (за вычетом налогов).
Реальная заработная плата — объем товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при заданном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.
Кроме зарплаты, есть еще одно средство мотивации — льготы, предоставляемые компанией [9]:
— оплата медицинских услуг;
— покупка страхование на случай утраты трудоспособности;
— полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно;
— выдача своим сотрудникам беспроцентных кредитов либо кредитов с очень низким уровнем процента;
— предоставление в пользование транспорта компании;
— предоставление питания во время работы и прочие расходы.
Растет значение в стимулировании таких форм оплаты, как доля в прибыли и в акционерном капитале. Еще один вид вознаграждения, который руководитель может предложить сотруднику — это премиальные выплаты или бонусы. Они могут быть плановыми (например, ежегодные премии), так и внеплановыми, в зависимости от результатов работы сотрудника и являются особым стимулом, поскольку неожиданное поощрение дает сотруднику возможность почувствовать свою значимость (премия в честь дня рождения, премия, которая связанна с успешным выполнением работы и др.). Привязка размера премий к результатам деятельности дает сотрудникам возможность увидеть взаимосвязь между своей работой и результатами деятельности компании, а, следовательно, и размером своей премии.
Нематериальные стимулы очень разнообразны и классифицируются на три группы: социальные; моральные; социально-психологические. Между материальными и нематериальными стимулами есть прочная связь. Заработная плата, которая является материальным стимулом, повышает оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя, таким образом, его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. выступает одновременно и в форме социального, морального и психологического стимула.
В рационально функционирующей системе мотивации, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Таким образом, главный стимул, который побуждает сотрудника к эффективному труду — это его материальная заинтересованность, которая реализуется посредством зарплаты. Зарплата — это часть системы оплаты и стимулирования труда. Однако, весьма важными составляющими системы стимулирования являются доплаты, бонусы и премии которые могут составлять более 70% от совокупных доходов сотрудника. Весьма важно при материальном стимулировании учитывать также и психологические аспекты, которые влияют на мотивацию персонала.
Фонд оплаты труда — суммарные издержки предприятия на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера. Фонд оплаты труда — целевой источник финансирования затрат на оплату труда, выплату премий, вознаграждений, относимых на себестоимость. В условиях рыночных отношений величина фонда оплаты труда определяется самим предприятием с учетом конъюнктуры рынка, ситуации со стоимостью рабочей силы, уровня инфляции и других факторов. При расчете фонда оплаты труда предприятия, как правило, используют прямой метод исходя из общей численности работающих, объема выполняемых работ, тарифной системы и применяемых систем оплаты труда [7].