Курсовая с практикой на тему Планирование фонда оплаты труда персонала (на примере организации)

Содержание:

Введение. 3

Глава 1
Теоретические аспекты планирования фонда оплаты труда персонала.. 4

1.1 Природа и содержание фонда оплаты
труда персонала. 4

1.2 Аспекты фонда оплаты труда
персонала. 7

Глава 2 Анализ
системы планирования фонда оплаты труда персонала в компании ООО Промо.. 13

2.1 Краткая характеристика компании ООО
Промо. 13

2.2 Исследование системы планирования
фонда оплаты труда персонала в компании ООО Промо. 17

Глава 3
Направления совершенствования системы планирования фонда оплаты труда персонала
в компании ООО Промо.. 26

3.1 Предложения по совершенствованию
системы планирования фонда оплаты труда персонала в компании ООО Промо. 26

3.2 Оценка эффективности предложений
по совершенствованию системы планирования фонда оплаты труда персонала в
компании ООО Промо. 28

Заключение. 32

Список
использованных источников и литературы.. 33

Введение:

Актуальность исследования. Для
того, чтобы начать процесс планирования фонда оплаты труда, необходимо, во – первых,
четко представлять цели компании за весь период планирования. Целью компании
может быть выход на новый рынок, усовершенствование оборудования, сокращение
издержек. Во – вторых, требуется провести мониторинг оплат на рынке труда,
выяснить прогноз инфляции. В – третьих, основой планировании величины является
планировании численности персонала. По итогам анализа, если план по численности
предполагает увеличение, соответственно, нужно набирать персонал и планировать
данное событие заранее и наоборот, в случае уменьшения – происходит сокращение
сотрудников.

Цель и задачи исследования.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы
планирования фонда оплаты труда персонала в компании ООО Промо.

Для достижения цели в исследовании поставлены следующие задачи:

− рассмотреть теоретические
аспекты планирования фонда оплаты труда персонала;

− провести анализ системы
планирования фонда оплаты труда персонала в компании ООО Промо;

− предложить мероприятия по
совершенствованию системы планирования фонда оплаты труда персонала в компании
ООО Промо;

Предмет и объект исследования.
Объектом исследования является предприятие ООО ПРОМО. Предметом исследования
является анализ системы планирования фонда оплаты труда персонала в компании
ООО Промо.

Методы исследования.
Методологической основой работы стали научные методы: индукции; дедукции;
синтеза; анализа и конкретизации.

Структура исследования.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников.

Заключение:

Целью исследования являлась разработка мероприятий по совершенствованию
системы планирования фонда оплаты труда персонала в компании ООО Промо.

Для достижения цели в исследовании были решены следующие задачи:

− рассмотреть теоретические
аспекты планирования фонда оплаты труда персонала;

− проведен анализ системы
планирования фонда оплаты труда персонала в компании ООО Промо;

− предложены мероприятия по
совершенствованию системы планирования фонда оплаты труда персонала в компании
ООО Промо;

Кроме того, на основании проведенного исследования можно сделать выводы о
том, что планирование заработной платы включает определение фонда и средней
заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных
категорий работающих.

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в
оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом
производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда
зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования
фонда зарплаты за предшествующий период.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по
тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат.
Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование
фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия.
Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного
персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих
(рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по
тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты планирования фонда
оплаты труда персонала

1.1 Природа и содержание фонда оплаты труда
персонала

Оплата труда (заработная плата) представляет собой
основную часть средств, которые направляются на потребление, и представляют
определенную величину дохода, которая зависит от конечного результата
деятельности всего коллектива и распределяется между его членами в соответствии
с качеством и количеством затраченного труда, то есть реальным трудовым вкладом
каждого работника. По мере развития экономики
стало очевидно, что усовершенствование техники и технологии производства, каким
бы значительным оно ни было, не может дать должного эффекта, если наряду с ним
не претерпевает коренных изменений сам труд, если не совершенствуются формы и
методы его организации и экономического стимулирования [17].

Заработная плата, являясь основным источником
доходов работников предприятия, считается формой вознаграждения за труд, а
также величиной материального стимулирования труда работников. Заработная плата
направлена на вознаграждение работника за проделанную им работу, а также на
мотивацию для достижения требуемого уровня производительности. В результате
чего правильная организация оплаты труда на предприятии оказывает непосредственное
влияние на темпы роста производительности труда, повышает тем самым
квалификацию работников. Для того, чтобы заинтересовать работников в
результатах их труда, на предприятиях широко используются различные виды
материального стимулирования за определенные качественные и количественные
достижения в их работе в форме годового вознаграждения, премий, выплат за
выслугу лет [9]. Система заработной платы
характеризует взаимосвязи элементов заработной платы. Например, при тарифной
системе оплаты труда: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При бестарифной
– коэффициента трудового участия, который определяет долю участника труда в
фонде заработной платы, общего фонда оплаты труда.  При формировании рациональной структуры
оплаты труда сотрудника следует учесть, что цели организации и работника не
совпадают. В связи с этим задача оптимизации структуры оплаты труда персонала
должна рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения организации
(собственника) и сотрудника. Она, может быть, сформулирована как определение
таких значений элементов оплаты труда, при которых достигается максимум
результата. На уровне организации это прибыль, для работника – его личный доход
[14]. Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ [7], где под
этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы
сотрудникам. На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы
и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех
правил и требований законодательства. Порядок
и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того,
какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и
бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система
оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда,
основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников
различных категорий. Тарифная система дифференциации
заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные
ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
[7] Тарифная сетка – совокупность тарифных
разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности
работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и
уровень квалификации работника. Квалификационный разряд –
величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам
или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ
определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение
тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники
и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации [8].

Тарифные системы оплаты труда
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты
труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также
с учетом государственных гарантий по оплате труда. [7]

Бестарифная
система оплаты труда ставит
заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы
коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается
твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно
лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда
работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того,
какой основной показатель применяется для определения