Курсовая с практикой на тему планирование численности персонала предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1. Сущность, цели и функции системы управления
персоналом   организации. 6

1.2. Современные подходы к построению систем управления
персоналом организации  10

1.3. Методика оценки эффективности и диагностики
проблем управления персоналом  14

2. АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ ИЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ  ООО «АВАЛОН». 18

2.1. Социально-экономическая характеристика организации. 18

2.2. Анализ численности кадрового состава организации. 21

2.3. Оценка управления персоналом организации. 25

3. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ
ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АВАЛОН». 31

3.1. Планирование численности персонала организации и
решение проблем с текучестью.. 31

3.2. Оценка экономической эффективности от внедрения
предложений. 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 39

ПРИЛОЖЕНИЯ. 42

Введение:

Одним из факторов
развития организации любой отрасли и вида деятельности является повышение
эффективности использования внутренних ресурсов, ключевыми из которых являются
кадры. Работники любого хозяйствующего субъекта обеспечивают непосредственно
организацию процесса производства, оказания услуг или выполнения работ,
управление структурными подразделениями, взаимодействие с покупателями и
выполняют прочие функциональные обязанности, составляющие основу деятельности
организации.

Под влиянием
осуществляемых экономических преобразований в России происходят существенные
изменения трудовых функций персонала различных социальных и профессиональных
категорий, состава и структуры их мотивов и ценностей в зависимости от
определенных условий трудовой деятельности и экономического развития страны и
отдельных регионов. Поэтому в постоянно меняющихся условиях внешней среды
важная роль отводится не только факту существования системы управления
персоналом, но и актуальной эффективности применяемой в определенный момент
времени системы организации труда и мотивирования работников.

Актуальность темы курсовой
работы обусловлена тем, что от эффективности применяемой в организации системы
управления персоналом зависят результаты и показатели ее деятельности,
достижение как оперативных, так и стратегических целей и выполнение планов,
уровень производительности труда и удовлетворенности персонала своей работой,
качество производимой продукции, выполняемых работ или оказываемых услуг –
значительное число факторов, характеризующих результативность
финансово-хозяйственной деятельность любой организации. Разработка, внедрение и
совершенствование систем управления персоналом современных предприятий
способствуют повышению эффективности как самого процесса управления малыми и
объемными коллективами работников, так и деятельности отдельных работников за
счет индивидуального мотивирования.

Объектом данного исследования является система управления персоналом
коммерческой организации ООО «Авалон», осуществляющее деятельность агентств
недвижимости за вознаграждение или на договорной основе. Предмет исследования –
действующие в организации проблемы управления персоналом.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по решению
проблем управления персоналом в организации. Для достижения цели в работе
решаются следующие задачи:

— рассмотреть
теоретические и методологические основы диагностики проблем управления
персоналом организации

— провести
социально-экономическую характеристику организации

— проанализировать
кадровый состав организации;

— оценить проблемы в
системе управления персоналом организации;

— разработать
предложения по решению выявленных проблем управления персоналом и оценить
эффективность их осуществления.

Для достижения цели и решения задач структура работы включает в себя три
последовательных главы. В первой главе рассматриваются сущность, цели и задачи
системы управления персоналом, подходы к ее построению и методика оценки. Во
второй главе проведен анализ управления персоналом в организации и выявлены
соответствующие проблемы. На основе первых двух глав в третьей разработаны
мероприятия по решению выявленных проблем.

База проделанного исследования включает в себя нормативные документы в
области трудовой деятельности персонала, учебно-методическую литературу и
сведения организации. Особая роль при выполнении работы отведена учебным
пособиям в области управления персоналом и оценки эффективности его
использования А.М. Асалиева, К.Г. Кязимова, А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, О.К. Миневой, А.В. Дейнека и др.
В ходе проделанного практического исследования использованы данные организации
о кадровом составе, документы по учету персонала и его труда и прочие
внутренние данные, связанные с управлением персоналом.

Заключение:

В современных условиях от эффективности применяемой в организации
системы управления персоналом зависит значительное число факторов, характеризующих
результативность финансово-хозяйственной деятельность любой организации. В
данной работе разработаны рекомендации по решению проблем управления персоналом
на основе их диагностики.

Система
управления персоналом представляет собой совокупность принципов, средств и
методов целенаправленного воздействия на работников организации, которое
способно обеспечить максимальное использование их интеллектуальных и физических
способностей в ходе выполнения трудовых обязанностей для достижения целей
деятельности хозяйствующего субъекта.

Современные
подходы к построению систем управления персоналом ориентированы, в основном, на
развитие отдельных, доступных и актуальных для отдельной организации элементов
данной системы управления. Например, в условиях недостатка финансовых ресурсов
могут преобладать нематериальные способы стимулирования труда персонала, при
высоком уровне зависимости качества продукции, работ, услуг от персонала,
разрабатывается система обучения работников и т.д.

Оценка
эффективности персонала может осуществляться с использованием различных
методов, в процессе которых должна быть обеспечена взаимосвязь параметров
эффективности с конкретными результатами труда работников и имеющимися у них
компетенциями.

Рассматриваемая в работе организация ООО «Авалон» является
агентством недвижимости, для которого предусмотрена линейная структура
управления, в связи с чем имеется высокая нагрузка на работу руководителя. В
динамике основных показателей деятельности организации следует отметить
негативные тенденции, связанные с сокращением финансовых результатов при
увеличении объема оказания услуг.

Кадровый
состав организации характеризуется преобладанием персонала, имеющего
определенный стаж работы, зрелого возраста и, в основном, со средним и средне
специальным образованием. В 2019 г. относительно 2017 г. уровень текучести
кадров сократился, но по сравнению с предыдущим годом он возрос.

В качестве проблем управления персоналом
агентства недвижимости выделены следующие: слабая обратная связь между
руководством и подчиненными, недостаточная
взаимосвязь результатов труда профессиональной деятельности работников и
принятой системы премирования, отсутствие внутрифирменной системы обучения
работников, недостаточный уровень квалификации работников, ухудшение конечных
показателей деятельности и наличие за рассмотренный период значительного
превышения прироста уровня заработной платы по сравнению с увеличением
производительности труда, а также отсутствие
системы корпоративных праздников и мероприятий общественного характера,
способствующих улучшению психологического климата.

Для решения данных проблем в работе предлагается совершенствование
системы обучения персонала и активное внедрение нематериальных способов
стимулирования труда. Основные мероприятия по подготовке
работников
ООО «Авалон» заключаются в разработке и реализации следующих направлений
обучения: подготовка и переподготовка управленческих кадров, повышение
квалификации специалистов, тренинги, а также программа адаптации молодых
специалистов. В системе рекомендуемых нематериальных методов стимулирования
персонала следует выделить следующие составляющие: интересная работа, публичное
признание, свободное время, информация, обратная связь, вовлечение,
независимость работников, празднования и повышение ответственности.

Экономические расчеты, обосновывающие
целесообразность реализации рекомендаций, а также результаты, полученные в
аналитической части работы, свидетельствуют о необходимости и обоснованности
реализации данной системы в практической деятельности управления персоналом ООО
«Авалон».

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Сущность, цели
и функции системы управления персоналом организации Деятельность любой
организации в современных условиях напрямую зависит от разработки, внедрения и
использования эффективной системы управления персоналом. Достижение приемлемого
и соответствующего уровня организации и мотивации труда позволяет повысить
результативность труда каждого работника организации и, таким образом,
эффективность всей ее деятельности, обеспечить систематический рост уровня
квалификации кадров, способствуя, в целом, росту профессиональной подготовки
людей [12, с. 54].

Система управления
персоналом представляет собой совокупность принципов, средств и методов
целенаправленного воздействия на работников организации, которое способно
обеспечить максимальное использование их интеллектуальных и физических
способностей в ходе выполнения трудовых обязанностей для достижения целей
деятельности хозяйствующего субъекта. Данное определение в достаточной мере
характеризует сущность системы управления персоналом, связывая ее построение с
целями существования организации.

Цель системы управления
персоналом определяют цели деятельности организации, взаимосвязь которых между
собой продемонстрирована на рис. 1
[3, с. 65]. Цели организации могут быть разделены на следующие группы:

— экономическая
цель – достижение максимальной прибыли – удовлетворение интересов собственников
бизнеса коммерческой организации, финансирование расходов, инвестиционной
деятельности и т.д.;

— производственно-коммерческие
цели – производство и сбыт продукции, работ и услуг соответствующего качества и
в необходимом объеме – удовлетворение общественных потребностей;

— социальные
цели – обеспечение удовлетворения социальных потребностей своих работников;

— научно-технические
цели – повышение производительности труда за счет использования современных
технологий управления, научная деятельность, повышение качества продукции,
работ и услуг и т.д. [18, с. 12]. Цели деятельности организации Экономическая цель Получение прибыли Производственно-коммерческие цели Удовлетворение общественных потребностей Социальные цели Удовлетворение потребностей работников Научно-технические цели Повышение производительности труда Экономически и социально эффективное использование труда персонала Обеспечение эффективной системы оплаты труда, карьерного роста, развития персонала и т.д. Обеспечение квалификационными кадрами, их эффективное использование, рост производительности труда, профессиональное и социальное развитие персонала Цель системы управления персоналом организации Рисунок 1 – Взаимосвязь между целями
деятельности организации
и системой управления персоналом

Исходя из обозначенных 4
типов целей деятельности организации, в качестве цели системы управления
персоналом можно обозначить – создание и использование гибких механизмов
организации труда и управления, который позволяют обеспечить адаптацию
персонала, сохранение и пополнение квалифицированными кадрами, что в
совокупности способствует как достижению цели функционирования организации, так
и удовлетворению потребностей ее работников. Такая обратная связь между целями
организации и ее работников является неотъемлемым элементом построения
эффективной системы управления персоналом [4, с. 48].

Цель системы управления
персоналом достигается за счет решения следующих задач:

— разработка единых принципов управления
организацией и ее кадрами – взаимосвязь системы менеджмента и кадровой
политики;

— стимулирование адаптации работников
организации к осуществляемым изменениям;

— создание действенной и эффективной системы
мотивации и стимулирования труда работников;

— формирование эффективной системы оценки
персонала, позволяющий выявить недостатки в его использовании и направления
совершенствования;

— обеспечение повышения квалификации и
обучения работников с целью формирования трудовых компетенций, способствующих
достижению целей деятельности организации;

— формирование квалифицированных и
компетентных кадров;

— эффективная организация труда работы
персонала, его лояльность, развитые коммуникационные навыки, эффективная
командная работа [24, с. 154].

Решение обозначенного
комплекса задач в совокупности способствует достижению цели формирования
эффективной системы управления персоналом, что в результате обеспечивает
достижение целей деятельности организации, связанных с кадрами и результатами
их работы.

В системе управления
персоналом выделяется субъект и объект управления. В качестве первого выступает
управляющий элемент, т.е. административно-управленческий персонал организации,
реализующий функции управления. Объектом системы управления является управляемый
элемент, включающий в себя следующие компоненты: отбор и подбор персонала,
размещение, оценка, мотивация, стимулирование, обучение, развитие и т.д. С
учетом цели, задач, субъектов и объектов, система управления персоналом в
организации выполняет ряд важнейших функций, из которых следует выделить
следующие:

— планирование кадров – разработка кадровой
политики и стратегии управления кадрами, оценка и анализ кадрового потенциала,
прогнозирование потребности в работниках, обеспечение квалифицированными
кадрами в необходимом количестве;

— организация найма и учета работников –
формирование системы отбора кандидатов по вакансиям, построение эффективной
системы оценки их соответствия, кадровый учет, управление занятостью
работников, а также документационное обеспечение движения работников;

— формирование системы оценки, обучения и
развития работников – организация системы обучения, подготовки и переподготовки
кадров, повышение квалификации работников, адаптация, оценка, управление
развитием карьеры;

— управление мотивацией труда работников –
построение эффективной системы воздействия на трудовую деятельность персонала
для достижения личных, групповых и организационных целей [7, с. 45];

— управление социальным развитием работников
– обеспечение комфортными условиями труда, наличия перерывов, организация
питания, социального страхования и т.п.;

— правовое обеспечение управления
работниками – организация труда работников в соответствии с требованиями
действующего законодательства, учет трудового стажа и т.д.;

— информационное обеспечение управления
персоналом – учет работников, их труда, результатов работы, расчетов по
заработной плате, техническое и информационное обеспечение труда работников;

— обеспечение нормальных условий труда –
организация трудового процесса в соответствии с требованиями техники
безопасности, эргономики и охраны труда и окружающей среды;

— линейное управление персоналом организации
– организация системы управления работниками на всех уровнях – не только высшим
руководством и кадровой службой, но и непосредственными руководителями,
например, начальниками структурных подразделений.

Следует отметить, что
последняя функция системы управления персоналом обусловлена ее тесной
взаимосвязью с организационной структурой отдельного субъекта хозяйствования –
построение такой структуры с учетом стратегии деятельности организации
оказывает существенное влияние на систему управления кадрами [17, с. 112].

Таким образом, система управления
персоналом является важнейшим элементом менеджмента в организации, выполняющим
ряд функций, направленных на достижение целей деятельности хозяйствующего
субъекта за счет эффективного использования его трудовых ресурсов, а также
удовлетворение потребностей и развитие работников.

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические основы планирования
численности персонала. 5

1.1. Сущность планирования
численности персонала. 5

1.2. Современные проблемы
планирования численности персонала на российских предприятиях. 10

2 Планирование численности персонала
предприятия на примере ООО «Wildberries»  16

2.1 Характеристика организации. 16

2.2. Анализ численности персонала
организации. 18

3. Планирование численности персонала
предприятия в ООО «Wildberries». 29

3.1 Разработка рекомендаций и
мероприятий по оптимизации численности персонала. 29

3.2. Обоснование
социально-экономической эффективности предложенных мероприятий. 36

Заключение. 39

Список литературы.. 41

Введение:

Актуальность. Одной из
важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран
мира является проблема в области планирования работы с персоналом. При всем
многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых странах
основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов
и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный
подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и
перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и
расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных
решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции
должны учитываться в отечественной практике управления производством при
становлении рыночной экономики. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать
утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от
того, насколько профессионально в ней работают специалисты. В развитии
общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с
научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство
материальных благ не возможно без рабочей силы. Ее нужно ставить при
производстве продукции на первое место. Средства производства, насколько бы совершенны
они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо
экономического эффекта.

В процессе производства
только живой труд создает новую стоимость, является ее источником. Важнейшей
отличительной чертой рабочей силы является то, что она носитель
производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое
содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по
труду в соответствии с изменяющимися условиями производства.

Результаты деятельности
многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что
формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала
являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности
продукции (работ, услуг). Проблемы в области планирования в управлении
персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей
перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Проблемам планирования в
управлении и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом
плане достаточно внимания.

Объект исследования — ООО
«Wildberries».

Предмет исследования —
процесс планирования численности персонала ООО «Wildberries».

Цель работы – разработать
практические предложения и рекомендации по совершенствованию планирования
численности персонала.

Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

—                  
изучить
сущность планирования численности персонала;

—                  
представить
характеристику организации;

—                  
провести
анализ численности персонала организации;

—                  
разработать
рекомендации и мероприятия по оптимизации численности персонала.

В
работе использовались следующие методы исследования: анализ научной и учебной
литературы, изучение публикаций и статей, сравнительный, аналитический метод,
наблюдение, анкетирование.

Работа
состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы и приложений.

Заключение:

Кадровое планирование это
оценка достаточности персонала. Оцениваются не только необходимый объем
потенциальных сотрудников, но и уровень действующих: какими компетенциями они
должны обладать, чтобы это совпало с планами и миссией компании.

Объектом исследования
выступило Общество с ограниченной ответственностью «Wildberries».

ООО «Wildberries» в целом
не проводится систематическая работа по выявлению причин текучести персонала и
определению мероприятий по ее снижению. Следовательно, в организации необходимо
наметить возможные пути улучшения сложившейся ситуации и разработать программу мероприятий
по снижению текучести персонала.

Представленные
данные позволяют отметить, что к концу 2019 года, наблюдается темп роста
коэффициента текучести на 141,91%. При одновременном снижении коэффициента
стабильности кадров до 91,71%, что позволяет судить об ухудшении кадровой
политики предприятия. Среди основных причин увольнения персонала предприятия
следует отметить увольнения по собственному желанию. По причине нарушения
трудовой дисциплины в ООО «Wildberries» было уволено 3 человека в 2018г. и в
2019г. Так, 1 человек уволился в 2019 году в вязи с выходом на пенсию. Основная
масса уволившихся сотрудников 14 человек уволилась по собственному желанию.

Проведенный нами анализ ООО «Wildberries» позволил сделать следующие
выводы:

Свободные вакансии руководителей всех уровней появляются редко,
следовательно, должностной рост (вертикальная карьера) затруднен, что является
фактором снижения привлекательности профессии для молодых;

Происходит старение кадрового состава;

Значительное количество сотрудников не имеет должного образования. Идет
снижение квалификационного потенциала кадрового ресурса;

Нарушено равновесие нормальных возрастных пропорций, в основном из-за
очень малой численности младшей возрастной группы педагогических работников;

Увеличился коэффициент текучести кадров;

Система мотивации и стимулирования труда работников не совершенствуется;

В качестве как самого популярного, так и самого действенного стимула
компании указывали заработную плату;

Стабильность коллектива;

Слабо используется такой мощный стимул к труду, как потребность каждого в
успехе, самоуважении, признании собственной значимости и востребованности.

С
учетом выявленных проблем была реализована деятельность в рамках формирования
этапа опытно-поисковой работы.

Предлагаемая программа
включает ряд рекомендаций и мероприятий, направленных на: формирование системы
мониторинга для анализа текучести персонала и управления ей; систематическое
определение экономического ущерба от текучести кадров; создание
регламентирующего документационного обеспечения для проведения адаптации
персонала; повышение уровня удовлетворенности персонала на основе расширения
используемых кадровых технологий.

Проведенные в работе
расчеты показали, что экономический эффект от мероприятий по сокращению
текучести персонала составляет 5969 руб.

Кроме того, реализация
рекомендаций и мероприятий, предложенных в программе, будет иметь и социальный
эффект, который состоит в повышении уровня оплаты труда сотрудников, уровне их
удовлетворенности трудом и снижении уровня текучести кадров.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы планирования численности
персонала

1.1. Сущность планирования численности персонала

Самым
главным ресурсом любого предприятия являются кадры, так как его экономическая
эффективность напрямую зависит от укомплектованности персоналом, обладающим
знаниями, навыками и профессиональным опытом работы.

Поэтому
деятельность по планированию численности персонала является основополагающей и
должна входить в общий процесс планирования предприятия наряду с финансовыми
или инвестиционными планами.

На
сегодняшний день можно констатировать наличие трудностей при удовлетворении
кадровых потребностей на предприятиях, причем данные трудности носят характер
затянувшейся тенденции для целых отраслей России [22, с. 33].

Если
раньше во многих организациях первостепенное значение отдавалось планированию
производства, модернизации, сбыта, капиталовложений, то сейчас, когда обозначенная
выше проблема достигла своего пика, руководители приходят к пониманию того, что
одного лишь технического перевооружения для реализации стратегических целей как
отдельного взятого предприятия, так и отрасли в целом недостаточно. В
современных условиях модернизация идет параллельно с развитием и своевременным
пополнением кадровых ресурсов предприятий.

В
связи с этими условиями сформировалась потребность в разработке гибкого
механизма планирования численности персонала.

Ядром
механизма планирования численности персонала является процесс кадрового
планирования, конечная цель которого заключается в выявлении количественной и
качественной потребности предприятия в персонале в будущем и оценки степени
удовлетворённости этой потребности  в
соответствии с планами деятельности предприятия.

Рациональная
организация этого процесса значительно влияет на слаженность работы всего
механизма.

Механизм
планирования персонала – это комплекс средств, методов   и инструментов, действие которых направлено
на закрытие потребности предприятия в персонале и реализации защитных мер от
воздействия факторов изменяющейся среды.

Механизм
должен не только заполнять кадровые пробелы, но при этом учитывать
производственную программу предприятия, стратегические планы его развития, а
также своевременно и гибко реагировать на прогнозируемые и текущие изменения
среды для того, чтобы в одном случае извлечь максимальную пользу, а в другом
случае – исключить или снизить негативные воздействия этих изменений [18, с. 12].

Под
влиянием изменяющейся среды понимается воздействие ее факторов на устойчивость
механизма планирования персонала. Выделяют факторы внутренней и внешней среды.
К внутренним факторам относятся: модернизация производства, уровень текучести
кадров, условия труда, финансовое стабильность предприятия, уровень
квалификации персонала и др. К внешним: широта предложения на рынке труда,
конкуренция, востребованность определённых профессий, инвестиционная
привлекательность предприятия для потенциальных партнеров.

Механизм
планирования персонала, как и любой другой имеет свою структуру:

Аппарат
выработки целей и задач функционирования предприятия. Отправной точкой
планирования численности персонала являются стратегические планы предприятия,
деятельность по достижению которых должна быть разделена на краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный периоды, как в последствии и сам процесс
планирования персонала. Только после того как будут определены общие
стратегические цели и увязаны между собой цели и задачи подразделений, т. е.
создано так называемое «дерево целей», необходимо собственно определить
кадровую проблему: что требуется производству с точки зрения его кадрового
обеспечения;

Функции
планирования.

Под
функциями планирования понимаются направления деятельности по планированию, обеспечивающие
функционирование предприятия и разделение труда внутри процесса планирования.
Все направления планирования, проводимые на предприятии (план
материально-технического снабжения, финансовый план, инвестиционный план,
организационный план, план сбыта и др.) должны быть согласованы с планами по
удовлетворению потребности в персонале. Эффективность механизма напрямую
зависит от степени его интегрированности в общую систему планирования
предприятия;

Методы
планирования.

Методы
– способ осуществления разработанных планов, одна из важнейших составляющих
процесса планирования, так как именно этот элемент наряду со стратегией
предприятия закладывается в основу функционирования механизма планирования
персонала.

При
планировании трудовых ресурсов применяется широкий спектр методов. Условно
методы, представленные на рисунке, делятся на балансовые, нормативные,
математико-статистические и графические.

Первая
группа методов – балансовые. В основе балансовых методов лежит сравнение
имеющихся ресурсов (трудовых, временных) с необходимыми для реализации
утвержденной производственной программы и стратегических целей предприятия.
Балансовые методы строятся по типу бухгалтерского баланса в котором находят
свое отражение имущество предприятия (наличествующие трудовые ресурсы) и их
источники (внутренние: корпоративный центр обучения и внешние: выпускники,
службы занятости) [24, с. 15].