Актуальность. Одной из
важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран
мира является проблема в области планирования работы с персоналом. При всем
многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых странах
основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов
и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный
подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и
перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и
расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных
решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции
должны учитываться в отечественной практике управления производством при
становлении рыночной экономики. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать
утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от
того, насколько профессионально в ней работают специалисты. В развитии
общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с
научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство
материальных благ не возможно без рабочей силы. Ее нужно ставить при
производстве продукции на первое место. Средства производства, насколько бы совершенны
они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо
экономического эффекта.

В процессе производства
только живой труд создает новую стоимость, является ее источником. Важнейшей
отличительной чертой рабочей силы является то, что она носитель
производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое
содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по
труду в соответствии с изменяющимися условиями производства.

Результаты деятельности
многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что
формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала
являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности
продукции (работ, услуг). Проблемы в области планирования в управлении
персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей
перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Проблемам планирования в
управлении и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом
плане достаточно внимания.

Объект исследования — ООО
«Wildberries».

Предмет исследования —
процесс планирования численности персонала ООО «Wildberries».

Цель работы – разработать
практические предложения и рекомендации по совершенствованию планирования
численности персонала.

Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

—
изучить
сущность планирования численности персонала;

—
представить
характеристику организации;

—
провести
анализ численности персонала организации;

—
разработать
рекомендации и мероприятия по оптимизации численности персонала.

В
работе использовались следующие методы исследования: анализ научной и учебной
литературы, изучение публикаций и статей, сравнительный, аналитический метод,
наблюдение, анкетирование.

Работа
состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы и приложений.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

Кадровое планирование это
оценка достаточности персонала. Оцениваются не только необходимый объем
потенциальных сотрудников, но и уровень действующих: какими компетенциями они
должны обладать, чтобы это совпало с планами и миссией компании.

Объектом исследования
выступило Общество с ограниченной ответственностью «Wildberries».

ООО «Wildberries» в целом
не проводится систематическая работа по выявлению причин текучести персонала и
определению мероприятий по ее снижению. Следовательно, в организации необходимо
наметить возможные пути улучшения сложившейся ситуации и разработать программу мероприятий
по снижению текучести персонала.

Представленные
данные позволяют отметить, что к концу 2019 года, наблюдается темп роста
коэффициента текучести на 141,91%. При одновременном снижении коэффициента
стабильности кадров до 91,71%, что позволяет судить об ухудшении кадровой
политики предприятия. Среди основных причин увольнения персонала предприятия
следует отметить увольнения по собственному желанию. По причине нарушения
трудовой дисциплины в ООО «Wildberries» было уволено 3 человека в 2018г. и в
2019г. Так, 1 человек уволился в 2019 году в вязи с выходом на пенсию. Основная
масса уволившихся сотрудников 14 человек уволилась по собственному желанию.

Проведенный нами анализ ООО «Wildberries» позволил сделать следующие
выводы:

Свободные вакансии руководителей всех уровней появляются редко,
следовательно, должностной рост (вертикальная карьера) затруднен, что является
фактором снижения привлекательности профессии для молодых;

Происходит старение кадрового состава;

Значительное количество сотрудников не имеет должного образования. Идет
снижение квалификационного потенциала кадрового ресурса;

Нарушено равновесие нормальных возрастных пропорций, в основном из-за
очень малой численности младшей возрастной группы педагогических работников;

Увеличился коэффициент текучести кадров;

Система мотивации и стимулирования труда работников не совершенствуется;

В качестве как самого популярного, так и самого действенного стимула
компании указывали заработную плату;

Стабильность коллектива;

Слабо используется такой мощный стимул к труду, как потребность каждого в
успехе, самоуважении, признании собственной значимости и востребованности.

С
учетом выявленных проблем была реализована деятельность в рамках формирования
этапа опытно-поисковой работы.

Предлагаемая программа
включает ряд рекомендаций и мероприятий, направленных на: формирование системы
мониторинга для анализа текучести персонала и управления ей; систематическое
определение экономического ущерба от текучести кадров; создание
регламентирующего документационного обеспечения для проведения адаптации
персонала; повышение уровня удовлетворенности персонала на основе расширения
используемых кадровых технологий.

Проведенные в работе
расчеты показали, что экономический эффект от мероприятий по сокращению
текучести персонала составляет 5969 руб.

Кроме того, реализация
рекомендаций и мероприятий, предложенных в программе, будет иметь и социальный
эффект, который состоит в повышении уровня оплаты труда сотрудников, уровне их
удовлетворенности трудом и снижении уровня текучести кадров.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы планирования численности
персонала

1.1. Сущность планирования численности персонала

Самым
главным ресурсом любого предприятия являются кадры, так как его экономическая
эффективность напрямую зависит от укомплектованности персоналом, обладающим
знаниями, навыками и профессиональным опытом работы.

Поэтому
деятельность по планированию численности персонала является основополагающей и
должна входить в общий процесс планирования предприятия наряду с финансовыми
или инвестиционными планами.

На
сегодняшний день можно констатировать наличие трудностей при удовлетворении
кадровых потребностей на предприятиях, причем данные трудности носят характер
затянувшейся тенденции для целых отраслей России [22, с. 33].

Если
раньше во многих организациях первостепенное значение отдавалось планированию
производства, модернизации, сбыта, капиталовложений, то сейчас, когда обозначенная
выше проблема достигла своего пика, руководители приходят к пониманию того, что
одного лишь технического перевооружения для реализации стратегических целей как
отдельного взятого предприятия, так и отрасли в целом недостаточно. В
современных условиях модернизация идет параллельно с развитием и своевременным
пополнением кадровых ресурсов предприятий.

В
связи с этими условиями сформировалась потребность в разработке гибкого
механизма планирования численности персонала.

Ядром
механизма планирования численности персонала является процесс кадрового
планирования, конечная цель которого заключается в выявлении количественной и
качественной потребности предприятия в персонале в будущем и оценки степени
удовлетворённости этой потребности в
соответствии с планами деятельности предприятия.

Рациональная
организация этого процесса значительно влияет на слаженность работы всего
механизма.

Механизм
планирования персонала – это комплекс средств, методов и инструментов, действие которых направлено
на закрытие потребности предприятия в персонале и реализации защитных мер от
воздействия факторов изменяющейся среды.

Механизм
должен не только заполнять кадровые пробелы, но при этом учитывать
производственную программу предприятия, стратегические планы его развития, а
также своевременно и гибко реагировать на прогнозируемые и текущие изменения
среды для того, чтобы в одном случае извлечь максимальную пользу, а в другом
случае – исключить или снизить негативные воздействия этих изменений [18, с. 12].

Под
влиянием изменяющейся среды понимается воздействие ее факторов на устойчивость
механизма планирования персонала. Выделяют факторы внутренней и внешней среды.
К внутренним факторам относятся: модернизация производства, уровень текучести
кадров, условия труда, финансовое стабильность предприятия, уровень
квалификации персонала и др. К внешним: широта предложения на рынке труда,
конкуренция, востребованность определённых профессий, инвестиционная
привлекательность предприятия для потенциальных партнеров.

Механизм
планирования персонала, как и любой другой имеет свою структуру:

Аппарат
выработки целей и задач функционирования предприятия. Отправной точкой
планирования численности персонала являются стратегические планы предприятия,
деятельность по достижению которых должна быть разделена на краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный периоды, как в последствии и сам процесс
планирования персонала. Только после того как будут определены общие
стратегические цели и увязаны между собой цели и задачи подразделений, т. е.
создано так называемое «дерево целей», необходимо собственно определить
кадровую проблему: что требуется производству с точки зрения его кадрового
обеспечения;

Функции
планирования.

Под
функциями планирования понимаются направления деятельности по планированию, обеспечивающие
функционирование предприятия и разделение труда внутри процесса планирования.
Все направления планирования, проводимые на предприятии (план
материально-технического снабжения, финансовый план, инвестиционный план,
организационный план, план сбыта и др.) должны быть согласованы с планами по
удовлетворению потребности в персонале. Эффективность механизма напрямую
зависит от степени его интегрированности в общую систему планирования
предприятия;

Методы
планирования.

Методы
– способ осуществления разработанных планов, одна из важнейших составляющих
процесса планирования, так как именно этот элемент наряду со стратегией
предприятия закладывается в основу функционирования механизма планирования
персонала.

При
планировании трудовых ресурсов применяется широкий спектр методов. Условно
методы, представленные на рисунке, делятся на балансовые, нормативные,
математико-статистические и графические.

Первая
группа методов – балансовые. В основе балансовых методов лежит сравнение
имеющихся ресурсов (трудовых, временных) с необходимыми для реализации
утвержденной производственной программы и стратегических целей предприятия.
Балансовые методы строятся по типу бухгалтерского баланса в котором находят
свое отражение имущество предприятия (наличествующие трудовые ресурсы) и их
источники (внутренние: корпоративный центр обучения и внешние: выпускники,
службы занятости) [24, с. 15].

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Курсовая с практикой на тему Планирование численности персонала предприятия

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы планирования численности персонала

1.1. Сущность планирования численности персонала

Похожие работы

Помочь с работой

1. Теоретические основы планирования численности
персонала