Курсовая с практикой на тему Перспективы развития кадрового потенциала муниципальных служащих

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПОНЯТИЯ «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ»  5

1.1 СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ.. 5

1.2.
НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНОВ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ.. 12

2. АНАЛИЗ И
ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В АДМИНИСТРАЦИИ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО РАЙОНА
ГОРОДА ЕКАТЕРИНБУРГА.. 19

2.1 АНАЛИЗ
СТРУКТУРЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛ АДМИНИСТРАЦИИ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО РАЙОНА ГОРОДА
ЕКАТЕРИНБУРГА.. 19

2.2 ОЦЕНКА
ТЕХНОЛОГИЙ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО РАЙОНА ГОРОДА ЕКАТЕРИНБУРГА.. 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 32

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 35

Введение:

ВВЕДЕНИЕ Результативность
процессов демократизации государственного управления, обеспечения его
публичности, децентрализации, реформирования службы в органах местного
самоуправления в соответствии с новыми требованиями в значительной степени
зависит от сформированности кадрового потенциала должностных лиц местного
самоуправления, уровня их готовности к профессиональной деятельности.

Негативные тенденции и
явления в органах местного самоуправления, в частности низкий уровень
управленческих решений, формирование программ, их реализации, обезличивание
результатов работы сотрудников органов местного самоуправления, бюрократизм,
коррупционные действия стали причиной существенных деформаций государственной
кадровой политики и государственной службы. Не всегда соблюдаются принципы
открытости, гласности, прозрачности деятельности должностных лиц местного
самоуправления, свободного и открытого доступа граждан к службе в органах
местного самоуправления.

Кадровая ситуация в сфере
местного самоуправления в России в условиях децентрализации власти требует
изменений в количественном и, что особенно важно, в качественном составе
управленческих кадров, решения задач, предусмотренных стратегическими
направлениями развития государства в целом. Стратегия реформирования службы в
органах местного самоуправления в России требует кадрового обеспечения этой
сферы профессионально образованными, профессиональными и мобильными кадрами.
Ведь сегодня профессиональная компетентность, профессиональная культура,
профессиональный опыт, профессионализм, личностный потенциал, интеллект как
составляющие кадрового потенциала еще не стали определяющими критериями отбора,
подвижки по службе в органах местного самоуправления в России.

Цель
работы – оценка перспектив развития
кадрового потенциала муниципальных служащих.

Для
достижения данной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

— рассмотреть
сущность и понятие кадрового потенциала должностных лиц местного самоуправления;

— проанализировать
нормативно-правовую базу кадровой работы в органах местного самоуправления;

— провести
анализ обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов в Администрации
Железнодорожного района города Екатеринбурга;

— рассмотреть
направления эффективного управления трудовым потенциалом в Администрации
Железнодорожного района города Екатеринбурга ипровести оценку эффективности
предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является Администрации
Железнодорожного района города Екатеринбурга.

Предмет
исследования – общественно-экономические отношения, возникающие в процессе
использования кадрового потенциала учреждения.

Информационной
и теоретической базой исследования являются данные о хозяйственной деятельности
и отчетность Администрации
Железнодорожного района города Екатеринбурга, публикации различных авторов по теме исследования
на данную тему: Бородавкина Е.Е., Ибрагимов А.У., Ибрагимова Л.А., Караваева М.В.,
Кириллова О.Г., Савина К.С. Коноплева Г.И., Борщенко А.С., Ксенофонтова Х. З.,
Бараева З. А.

Методы
исследования, использованные в проектной работе: анализ, сравнение,
статистическая обработка результатов.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Формирование кадрового
потенциала действительно является неотъемлемым элементом и важной функцией
деятельности учреждения. На его формирование влияет ряд факторов, одним из
важнейших является образование как лучшее вложение капитала для личности, семьи
учреждения и общества и один из главных факторов качества кадрового потенциала.
Сегодня одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности
учреждения является отношение к кадрам учреждения. Чтобы иметь
высококвалифицированных специалистов, составляющих ядра учреждения, создать у
них стимул к эффективной работе, руководителям следует использовать систему
управления кадровым потенциалом. Не менее важной составляющей кадрового
потенциала учреждения  является творческий
потенциал работника. Каждый развитый человек имеет комплекс личностных качест,
таких как память, мышление, воля, ум и т.д., которые целесообразно учитывать.
Только при определенном развитии, взаимосвязи, напряженности и устремленности к
конкретной цели, что имеет общественно значения, человек может в большей или
меньшей степени формировать новые возможности в развитии деятельности
учреждения.

В третьем разделе изучено
влияние мотивов, возникающих в результате функционирования мотивационного
механизма, которое определяет конкретные цели учреждения и практическое
использование его кадрового потенциала во время трудовой деятельности. Оценка
кадрового потенциала и его соответствие кадровой стратегии учреждения позволяет
сформировать обратную связь и определить пути совершенствования мотивационного
воздействия.

В целом мотивационный
механизм использования кадрового потенциала учреждения представляет собой
совокупность мотивов, которые присущи работникам в результате действия
множества влияний, которые и являются в свою очередь элементами мотивационного
комплекса, который должен обеспечить достижение целей учреждения.

Действие мотивационного
механизма использования кадрового потенциала позволит мобилизовать усилия,
создать необходимую заинтересованность работников в росте как индивидуальных
результатов деятельности, так и производственных результатов учреждения, в
общем, будет способствовать проявлению творческого потенциала работников,
повышению уровня их компетенции.

Как видим, в течение
анализируемого периода интегральный показатель незначительно вырос, достигнув
весьма высокого значения 0,9440, в основном в результате повышения показателя
образования (более чем в 1,5 раза), показателя обучение персонала (почти в 2
раза), а также показателей качества управленческого персонала и творческой активности,
несмотря на ухудшение коэффициента оборота кадров по приему.

По отчетности администрации,
за пять лет качественная характеристика — интегральный показатель — выросла на
15,9% , а показатель эффективности функционирования кадрового потенциала —
производительность труда — увеличился на 11,2%.

Таким образом, можно
сделать вывод, что в течение рассматриваемого периода в Администрации
Железнодорожного района города Екатеринбурга произошло как улучшение
качественной характеристики кадрового потенциала, так и повышения эффективности
его использования.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ» 1.1 СУЩНОСТЬ И
ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ «Кадровая политика» —
широкое понятие, поскольку ее субъектами являются органы государственной власти
и местного самоуправления, предприятия, учреждения, организации, политические
партии, общественные организации. Субъектом государственной кадровой политики
является государство, которое определяет и роль кадров в обществе, цели,
задачи, важнейшие направления и принципы работы государственных структур с
кадрами, главные механизмы, технологии, критерии их оценивания, пути
совершенствования профессионального и должностного развития, подготовки,
переподготовки и повышения квалификации, рационального использования кадрового
потенциала страны. Государственная кадровая политика является определяющим
фактором в сфере формирования и использования кадрового потенциала органов
местного самоуправления. Главная роль в ее разработке и реализации, указывает
С. Д. Дубенко, принадлежит центральным и местным органам власти [10, с. 83 —
84].

Объектами государственной
кадровой политики в регионах есть все трудоспособное население, включая
должностных лиц местного самоуправления. Поскольку государство через свои
структуры влияет на все категории работающих, то оно  не может оставаться вне процессов формирования
и использования всего кадрового потенциала, организации управления персоналом.
Это влияние осуществляется на основе единства закономерностей и принципов
управления персоналом, цели, задач, введение профессиональных стандартов,
нормирования трудовых отношений, социальной защиты всех работающих,
финансирование кадровых программ. Особое значение в формировании кадрового
потенциала региона имеет институт службы в органах местного самоуправления.

В энциклопедическом
словаре «Управление персоналом» понятие «кадровая политика» определено как
генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного
своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии
развития организации [12, с. 88].

По мнению В. И.
Лукьяненко, государственная кадровая политика должна базироваться на общих
базовых принципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических
принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере, и принципах,
регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса. К общим
принципам кадровой политики он относит научность, конкретно исторический
подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность,
демократизм, наследственность, изменчивость, равную социальную доступность,
открытость; к специфическим принципов в сфере государственной службы —
функциональность, системность, правовую типичность, открытость, принцип
опережающего характера; принципам, регулирующих отдельные элементы кадрового
процесса (например, в системе дополнительного профессионального образования
руководителей) — обязательность дополнительной профессионального образования
руководителей, научность, целеустремленность, комплексность, индивидуальную
переподготовку и повышение квалификации руководителей, опережающий характер
обучения в системе дополнительного образования [3, с. 12].

Действенность и
осуществимость государственной кадровой политики в целом и в регионе в
частности в значительной степени определяется ее соответствием потребностям
государства и регионов, гибкостью, возможностью быстро реагировать на вызовы
времени, адаптироваться к быстро меняются. Наличие в России большого кадрового
потенциала обусловливает переход службы в органах местного самоуправления к
политике, направленной прежде всего на выявление этого потенциала и привлечения
на службу и подвижки по ней людей с наибольшим профессиональным потенциалом.
Такой подход позволит лучше реализовать принцип внутренней организации
публичной службы — мобилизации, смысл которого заключается в корреляции
решений, которые разрабатываются различными звеньями управления, улучшает
взаимопонимание в коллективе [9, с. 60].