Курсовая с практикой на тему Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы

Содержание:

Введение

1. Теоретические основы исследования персонала организации

1.1. Понятие, классификация и источники формирования рабочей силы предприятия

1.2. Система показателей оценки эффективности использования рабочей силы

2. Анализ рабочей силы и эффективности её использования

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия

2.2. Анализ динамики структуры и движения рабочей силы

2.3. Оценка эффективности использования рабочей силы

3. Основные направления повышения эффективности использования рабочей силы

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение:

Исследование выполнено на тему: «Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы».

Актуальность обусловлена, прежде всего, необходимостью повышения эффективности деятельности любого хозяйствующего субъекта.

Рыночная система хозяйствования, которая складывается в России, обусловливает изменение форм и методов управления персоналом, требует новых подходов к определению места и роли органов исполнительной власти, службы занятости, профессионально-технических и высших учебных заведений, предприятий по развитию персонала.

Процессы трансформации предприятия невозможны без изменений требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения касаются умений набора кадров, оперативного плана работы, повышения квалификации, развития карьеры и т.п., в этом и заключается актуальность темы: необходимо совершенствовать управление персоналом путем обучения и развития.

Объектом исследования является хозяйственная деятельность предприятия.

Предметом исследования выступает рабочая сила предприятия и эффективность её использования.

Объектом наблюдения является ООО «Новосибирский мелькомбинат №1».

Целью исследования является выявление путей повышения эффективности использования рабочей силы в ООО «Новосибирский мелькомбинат №1».

Достижение поставленной цели предполагает выполнение следующих задач:

 изложить теоретические аспекты исследования персонала организации;

 охарактеризовать деятельность ООО «Новосибирский мелькомбинат №1»;

 проанализировать рабочую силу на предприятии;

 дать рекомендации по повышению эффективности использования рабочей силы.

В курсовой работе применялись такие общетеоретические методы, как аналогия, классификация, абстрагирование, анализ и синтез, мысленное моделирование, дедукция и индукция и др., а также эмпирические методы исследования – наблюдение, сравнение, сопоставление, измерение.

Практическая значимость исследования заключается в составлении рекомендаций по эффективности использования рабочей силы для

Структура курсовой работы соответствует логике исследования и включает в себя введение, 3 раздела (теоретическую, практическую, рекомендательную часть), заключение, список использованной литературы, приложения.

В теоретической части раскрыты понятие, классификация и источники формирования рабочей силы, приведена система показателей оценки эффективности использования рабочей силы.

В практической части дана краткая характеристика деятельности ООО «Новосибирский мелькомбинат №1». Проведен анализ Рабочей силы и эффективности её использования.

Рекомендательная часть освещает основные направления повышения эффективности использования рабочей силы ООО «Новосибирский мелькомбинат №1».

Курсовая работа включает 6 формул, 12 таблиц, 2 рисунка, 3 приложения.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.

Для полноценного комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.

Неэффективная работа отдела кадров организации обусловливает возникновение ряда проблем в системе управления персоналом ООО «Новосибирский мелькомбинат №1».

При наборе персонала руководство организации обращается к различным источникам, наиболее распространенными из которых являются поиск потенциальных кандидатов для замещения вакантных мест среди сотрудников организации, привлечение кандидатов с помощью работников организации, размещение объявлений в СМИ, использование услуг местной службы занятости.

Процессу профессионального обучения сотрудников организации руководство пытается уделять весомое внимание, однако, в силу, тяжелого финансового положения организации, судьба работников, которые погружены в данный процесс, в общей численности персонала является незначительной.

Руководство ООО «Новосибирский мелькомбинат №1» совсем не уделяет внимания стимулированию труда персонала, отрицательно играет на деятельности организации в целом.

Возможными, более дешевыми, средствами профессионального обучения работников ООО «Новосибирский мелькомбинат №1» является обучение за счет организации лекций, семинаров, профессиональных курсов.

Проанализировав состояние трудовых ресурсов, можно сделать вывод, что ООО «Новосибирский мелькомбинат №1» нуждается в таких мероприятиях:

1. проводить соревнование на лучшего работника;

2. повысить уровень квалификации работников;

3. ввести организационный час в конце рабочей недели;

4. провести мероприятия по командообразованию.

Таким образом, предлагается повышение окладов работников, непосредственно формирующих доход, чтобы обеспечить приемлемый базовый уровень оплаты труда, приблизить его к среднему значению по городу 20 тыс. руб.

Предлагается внедрение выплат компенсационного характера в размере % от должностного оклада, за следующие виды работ:

1. Работа в ночное время (10 % от должностного оклада).

2. Работа, связанная с вредными факторами труда (10 % от оклада).

Таким образом, данные выплаты позволят повысить уровень материального стимулирования работников. Данная схема, для целей данной работы, предлагается для специалистов, поскольку для высшего руководства предусмотрены премии по результатам работы по существующему положению об оплате труда.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы исследования ресурсов предприятия и эффективности их использования

1.1. Понятие, классификация и источники формирования рабочей силы предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов реализации товаров (товарооборота) и повышения эффективности деятельности организации в целом.

В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность оказания услуг, эффективность использования основных фондов и как результат — объем реализации товаров, их себестоимость и издержки обращения, валовой доход, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов в стране составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса Российской Федерации [3, c. 21-25].

Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране, исходя из интересов всего общества.

На результаты хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов реализации оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального или нематериального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов: труда, средств труда, и предметов труда.

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности организации [5].

Понятие персонала организации характеризуется численностью и составом занятых в ней работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала в организациях применяется классификация работников по следующим основным признакам.

1. По категориям. В составе персонала предприятия выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) производственный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление персонала организации по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда. Тем не менее, деление персонала по категориям работникам является основным, которые применяется для анализа использования трудовых ресурсов, для составления отчетности [18, c. 64].

Поэтому ниже рассмотрим подробнее классификацию персонала организации по категориям работников.

Понятие персонала предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников [19, c.67-69].

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом реализуемых товаров; основными задачами дальнейшего развития организации; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов реализации (товарооборот).

Явочная численность работников – это при планировании минимальная численность, необходимая для выполнения определенного задания (плана), при учете – это численность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период [10, c. 54].

Среднесписочная численность работников – это численность персонала организации, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год и др.). Среднесписочная численность работников за отчетный месяц рассчитывается путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного периода и деления этой суммы на число календарных дней [8, c. 81-83].

Движение рабочей силы – это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны:

 вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию;

 призыв в армию и окончание военной службы;

 перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания;

 получение профессионального образования и трудоустройство по специальности;

 неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию. Оборот по приему — это число принятых на работу за отчетный период времени.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в банке 5
1.1 Понятие трудовых ресурсов, их роль в достижении результатов деятельности организации 5
1.2 Оценка персонала как стратегия развития банковских учреждений 8
1.3 Характеристика процесса управления ротацией в банковских учреждениях 11
Глава 2 Анализ эффективности системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» 16
2.1 Оценка структуры управления в ПАО «Сбербанк России» 16
2.2 Анализ показателей деятельности ПАО «Сбербанк России» 18
2.3 Анализ системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» и пути повышения эффективности использования рабочей силы 22
Заключение 30
Список использованной литературы 32

Введение:

Управление персоналом особенно важная сфера деятельности в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры стареют с неслыханной скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником длительного расцвета любой организации.
Актуальность темы. В современных условиях кризисного состояния экономики, что соответственно повлияет на снижение банковских услуг, важной задачей развития банковского учреждения является улучшение его конкурентоспособности за счет повышения качества услуг и эффективности труда персонала.
Проблемой исследования является то, что в нестабильных экономических условиях хозяйствования даже на стабильно работающие банковские учреждения могут оказывать влияние негативные факторы, что в будущем может привести к снижению эффективности предпринимательской деятельности.
Проблемам управления персоналом посвящено множество работ отечественных и зарубежных ученых: А.Н. Ананьев, М.А. Беседин, Е.Ф. Борисов, М.М. Бурмака, О.С. Виханский, О.С. Гапонова и много других исследователей.
В связи с этим необходимо заблаговременно разрабатывать инструментарий повышения продуктивности труда персонала и эффективности банка в целом.
Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов категории персонала банковских учреждений и разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Для достижения цели в работе поставлены и выполнены следующие задачи:
 рассмотреть понятие трудовых ресурсов, их роль в достижении результатов деятельности организации;
 исследовать оценку персонала как стратегию развития банковских учреждений;
 изучить процесс управления ротацией в банковских учреждениях;
 провести оценку структуры управления в ПАО «Сбербанк России»;
 осуществить анализ показателей деятельности ПАО «Сбербанк России»;
 провести анализ управления персонала в ПАО «Сбербанк России» и пути повышения эффективности использования рабочей силы.
Объектом исследования является процесс управления персоналом ПАО «Сбербанк России».
Предметом исследования являются методы, подходы, инструменты проведения ротации персонала банковского учреждения для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Кроме того, в работе использованы следующие общенаучные и специальные методы: графический; научной абстракции; системного анализа и синтеза, индукции и дедукции; экономико-статистические; сравнительного анализа; приложения MicrosoftOffice — при обработке первичной информации.
Информационной базой исследования стали материалы ПАО «Сбербанк России», отечественные и зарубежные публикации по вопросам ротации персонала.
При написании курсовой работы были использованы законодательные и нормативные акты, учебные экономические пособия отечественных и зарубежных авторов, материалы периодических изданий, посвященные исследованию данной темы, данные статистических сборников и прочие.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.
Для полноценного комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Итак, построение модели ключевых компетенций позволяет увязать систему развития персонала ПАО «Сбербанк России» со стратегическими целями компании и скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы и обеспечить их преемственность (отбор новых специалистов, оценка персонала, развивающие программы, планирование карьеры и т. п.).
Данный процесс нацелен на то, чтобы все сотрудники правильно понимали и выполняли поставленные перед ними задачи в соответствии с миссией и стратегическими приоритетами компании, а также своевременно и планомерно увеличивали багаж знаний, умений, навыков в соответствии с планируемыми изменениями задач в будущем.
Базовым инструментом развития и обучения сотрудников в компании является предложенная модель компетенций.
Для комплексной оценки методом компетенций в ПАО «Сбербанк России» применяется следующий алгоритм действий:
 сбор исходных данных по разработанной анкете индикаторов проявления уровня компетенций;
 расчет значений системы показателей оценки индикаторов компетенций;
 оценка показателей по каждому признаку;
 объединение указанных признаков по факторам и оценка каждого фактора;
 комплексная оценка минимального уровня каждой компетенции.
Также для совершенствования системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия.
1. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала. Для этого мы рекомендуем использование конкурсного приема (из кадрового резерва в первую очередь), который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Этот процесс будет способствовать повышению престижа организации, персонал не окажется на «улице», формированию особого сегмента рынка труда специалистов в промышленной сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности.
2. Внедрение такого проекта, как «система грейдов» позволит:
 ясно и чётко представлять потребности предприятия в персонале разных уровней;
 позволит эффективно формировать стратегию развития персонала и управлять затратами на персонал;
 повысить эффективность системы материальной мотивации персонала, тем самым мы устраним текучесть кадров;
 будем оценивать результаты труда, а не самого работника;
 ведёт к стабилизации состава коллектива (увеличение продолжительности работы в организации ценных сотрудников).
 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в банке

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их роль в достижении результатов деятельности организации

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов реализации товаров (товарооборота) и повышения эффективности деятельности организации в целом.
В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность оказания услуг, эффективность использования основных фондов и как результат — объем реализации товаров, их себестоимость и издержки обращения, валовой доход, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов в стране составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса Российской Федерации [21, c. 48].
Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране, исходя из интересов всего общества.
На результаты хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов реализации оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального или нематериального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов: труда, средств труда, и предметов труда.