Курсовая с практикой на тему Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в банке 5
1.1 Понятие трудовых ресурсов, их роль в достижении результатов деятельности организации 5
1.2 Оценка персонала как стратегия развития банковских учреждений 8
1.3 Характеристика процесса управления ротацией в банковских учреждениях 11
Глава 2 Анализ эффективности системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» 16
2.1 Оценка структуры управления в ПАО «Сбербанк России» 16
2.2 Анализ показателей деятельности ПАО «Сбербанк России» 18
2.3 Анализ системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» и пути повышения эффективности использования рабочей силы 22
Заключение 30
Список использованной литературы 32

Введение:

Управление персоналом особенно важная сфера деятельности в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры стареют с неслыханной скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником длительного расцвета любой организации.
Актуальность темы. В современных условиях кризисного состояния экономики, что соответственно повлияет на снижение банковских услуг, важной задачей развития банковского учреждения является улучшение его конкурентоспособности за счет повышения качества услуг и эффективности труда персонала.
Проблемой исследования является то, что в нестабильных экономических условиях хозяйствования даже на стабильно работающие банковские учреждения могут оказывать влияние негативные факторы, что в будущем может привести к снижению эффективности предпринимательской деятельности.
Проблемам управления персоналом посвящено множество работ отечественных и зарубежных ученых: А.Н. Ананьев, М.А. Беседин, Е.Ф. Борисов, М.М. Бурмака, О.С. Виханский, О.С. Гапонова и много других исследователей.
В связи с этим необходимо заблаговременно разрабатывать инструментарий повышения продуктивности труда персонала и эффективности банка в целом.
Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов категории персонала банковских учреждений и разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Для достижения цели в работе поставлены и выполнены следующие задачи:
 рассмотреть понятие трудовых ресурсов, их роль в достижении результатов деятельности организации;
 исследовать оценку персонала как стратегию развития банковских учреждений;
 изучить процесс управления ротацией в банковских учреждениях;
 провести оценку структуры управления в ПАО «Сбербанк России»;
 осуществить анализ показателей деятельности ПАО «Сбербанк России»;
 провести анализ управления персонала в ПАО «Сбербанк России» и пути повышения эффективности использования рабочей силы.
Объектом исследования является процесс управления персоналом ПАО «Сбербанк России».
Предметом исследования являются методы, подходы, инструменты проведения ротации персонала банковского учреждения для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Кроме того, в работе использованы следующие общенаучные и специальные методы: графический; научной абстракции; системного анализа и синтеза, индукции и дедукции; экономико-статистические; сравнительного анализа; приложения MicrosoftOffice — при обработке первичной информации.
Информационной базой исследования стали материалы ПАО «Сбербанк России», отечественные и зарубежные публикации по вопросам ротации персонала.
При написании курсовой работы были использованы законодательные и нормативные акты, учебные экономические пособия отечественных и зарубежных авторов, материалы периодических изданий, посвященные исследованию данной темы, данные статистических сборников и прочие.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.
Для полноценного комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Итак, построение модели ключевых компетенций позволяет увязать систему развития персонала ПАО «Сбербанк России» со стратегическими целями компании и скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы и обеспечить их преемственность (отбор новых специалистов, оценка персонала, развивающие программы, планирование карьеры и т. п.).
Данный процесс нацелен на то, чтобы все сотрудники правильно понимали и выполняли поставленные перед ними задачи в соответствии с миссией и стратегическими приоритетами компании, а также своевременно и планомерно увеличивали багаж знаний, умений, навыков в соответствии с планируемыми изменениями задач в будущем.
Базовым инструментом развития и обучения сотрудников в компании является предложенная модель компетенций.
Для комплексной оценки методом компетенций в ПАО «Сбербанк России» применяется следующий алгоритм действий:
 сбор исходных данных по разработанной анкете индикаторов проявления уровня компетенций;
 расчет значений системы показателей оценки индикаторов компетенций;
 оценка показателей по каждому признаку;
 объединение указанных признаков по факторам и оценка каждого фактора;
 комплексная оценка минимального уровня каждой компетенции.
Также для совершенствования системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия.
1. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала. Для этого мы рекомендуем использование конкурсного приема (из кадрового резерва в первую очередь), который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Этот процесс будет способствовать повышению престижа организации, персонал не окажется на «улице», формированию особого сегмента рынка труда специалистов в промышленной сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности.
2. Внедрение такого проекта, как «система грейдов» позволит:
 ясно и чётко представлять потребности предприятия в персонале разных уровней;
 позволит эффективно формировать стратегию развития персонала и управлять затратами на персонал;
 повысить эффективность системы материальной мотивации персонала, тем самым мы устраним текучесть кадров;
 будем оценивать результаты труда, а не самого работника;
 ведёт к стабилизации состава коллектива (увеличение продолжительности работы в организации ценных сотрудников).
 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в банке

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их роль в достижении результатов деятельности организации

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов реализации товаров (товарооборота) и повышения эффективности деятельности организации в целом.
В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность оказания услуг, эффективность использования основных фондов и как результат — объем реализации товаров, их себестоимость и издержки обращения, валовой доход, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов в стране составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса Российской Федерации [21, c. 48].
Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране, исходя из интересов всего общества.
На результаты хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов реализации оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального или нематериального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов: труда, средств труда, и предметов труда.