Курсовая с практикой на тему Переговоры в конфликтах

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы этапов разрешения конфликтов в организации 5
1.1. Конфликты в организации: понятие, причины возникновения, классификация 5
1.2. Методы диагностики и управления конфликтов в организации 11
2. Оценка конфликтных ситуаций в компании «Фрэшритейл» (сеть магазинов «Красный Яр»). Роль переговоров 18
2.1. Краткая характеристика организации 18
2.2. Динамический анализ конфликта в компании 21
2.3. Методы устранения конфликтов в компании и их влияние на повышение качества трудовой жизни 31
Заключение 36
Список использованных источников 39

Введение:

Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта.
Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта может быть созидательный или разрушающий результат.
В разрешении конфликта главную роль играет этика менеджмента.
И в рамках современного менеджмента сегодня уже существует специальная наука – конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает пути выхода из той или иной ситуации.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Заключение:

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, любой организации. В современном обществе, в условиях которого «скорость жизни» ежедневно увеличивается, конфликтные ситуации проявляются в каждом аспекте общественной жизни, в том числе и на работе. Оставленные без внимания конфликты могут существенно снизить эффективность работы организации, поэтому очень важно прикладывать максимальное количество усилий к разрешению конфликтной ситуации в самом начале.
Конфликт – это достаточно сложное психологическое явление, успешное изучение которого напрямую зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, методов, используемых для его изучения.
Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Существует несколько подходов к определению понятия «переговоры». Цель этого метода заключается в том, что конфликт для человека оказывает вредное воздействие, как на самого человека, так и на его работу, на состояние всего коллектива, на психологический климат коллектива. Стороны приходят к пониманию необходимости переговоров тогда, когда конфронтация не дает результатов или становится невыгодной. Выделяют два вида переговоров: ведущиеся в рамках конфликтных отношений и в условиях сотрудничества. Переговоры, ориентированные на сотрудничество, не исключают того, что у сторон могут появиться серьезные разногласия и на этой почве возникает конфликт. Возможна и противоположная ситуация, когда после урегулирования конфликта бывшие соперники начинают сотрудничать. Переговоры нужны для принятия совместных решений. Каждый участник переговоров сам решает, соглашаться или нет на то или иное предложение. Совместное решение – это единое решение, которое стороны рассматривают как наилучшее в данной ситуации.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы этапов разрешения конфликтов в организации
1.1. Конфликты в организации: понятие, причины возникновения, классификация

Конфликт является социальным явлением, и оно порождается самой природой общественной жизни, выражая непосредственно определенные стороны социального бытия, а также роль человека и его место в нем. Также как и любые социальные противоречия, конфликты это форма реальных, общественных связей, выражающие взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении их мотивов, ролей, потребностей, следовательно, конфликт следует рассматривать в качестве столкновения сторон, сил, мнений.
В этой связи следует рассмотреть понятие управления конфликтом, которое представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, которая осуществляется на всех этапах конфликта, а также это целенаправленное воздействие с целью устранения или минимизации причин, которые породили конфликт, а также мероприятия, которые направлены на то, чтобы скорректировать поведение участников конфликта.
Управление конфликтом приобретает принципиальное значение в организации по той причине, что оно затрагивает все уровни внутрифирменных отношений, воздействуя непосредственно на результаты деятельности компании. Поэтому от умения правильно управлять конфликтами и регулировать конфликтные взаимоотношения зависит во многом жизнеспособность и жизнедеятельность организации.
Исследователи организационных конфликтов в разное время по-разному давали оценку роли организационных конфликтов, а также их значение и роль для коллектива.
Например, в 30-40-е годы прошлого века преимущественно имела место традиционная точка зрения. А именно, конфликт является негативным разрушительным явлением для организации, и поэтому следует их избегать.