Курсовая с практикой на тему Отличительные особенности управления персоналом сетевых и независимых гостиничных предприятий
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
1.1. Основные функции, принципы и методы управления персоналом
1.2. Особенности управления персоналом сетевых и независимых гостиничных
предприятий
1.3. Нововведения в организации
управленческого труда
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОГО И МАРКЕТИНОГО РАЗВИТИЯ В ОТЕЛЕ «VILLA DIANA HOTEL»
2.2. Организация управления
персоналом и службы маркетинга в отеле «Villa Diana Hotel»
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Введение:
Гостиничный бизнес — одна из наиболее
быстро развивающихся отраслей, на которую приходится около 7% мирового валового
национального продукта и всех налоговых поступлений, стимулирующая, кроме того,
развитие других направлений: строительства, торговли, сельского хозяйства,
производства товаров народного потребления и т.д. Данный бизнес привлекает
предпринимателей по многим причинам: относительно небольшие стартовые
инвестиции, растущий спрос на туристские услуги, высокий уровень рентабельности
и, соответственно, средний срок окупаемости затрат.
Основными задачами в сфере
гостиничного бизнеса становятся создание конкурентных преимуществ и повышение
конкурентоспособности, формирование стабильной потребительской базы через
умение найти своего гостя, поиск и создание новых путей развития, постоянное
обновление собственной политики с учетом динамично развивающегося рынка
гостиничных услуг.
Сегодня индустрия гостеприимства
представляет собой мощнейшую систему хозяйства региона или туристского центра и
важную составляющую экономики туризма. Она включает в себя предоставление
широкого ассортимента товаров и услуг и взаимодействие с большим числом гостей.
Индустрию гостеприимства составляют различные средства коллективного и
индивидуального размещения: отели, гостиницы, мотели, молодёжные хостелы и
общежития, апартаменты, туристские приюты, а также частный сектор, участвующий
в размещении туристов.
Актуальность темы заключается в
современных условиях развития сферы гостеприимства, необходимо правильно и
четко выявлять особенности управления персоналом в различных гостиничных
предприятиях для эффективной и безошибочной работы организации.
Целью
данной работы является изучение особенностей в сфере управления
персоналом сетевых и независимых гостиничных предприятий.
. Для достижения данной цели проводится
ряд задач:
— определить сущности и места
управления персоналом в организацих;
— изучить особенности управления персоналом
сетевых и независимых гостиничных предприятий;
— провести анализ маркетингового и
организационного развития отеля «Villa Diana Hotel»;
— предложить пути совершенствования в
отеле «Villa Diana Hotel».
Объектом курсовой работы является
отель «Villa Diana Hotel», где предметом выступает процесс управление
персоналом организации гостиничной индустрии.
В работе использовались
теоретические методы исследования, а именно анализ, статистические данные,
таблицы и рисунки.
Источниками информации для написания работы послужили
базовая учебная литература, результаты практических исследований, статьи в
специализированных изданиях, справочная литература и другие актуальные
источники информации, описанные в разделе использованных источников информации.
Курсовая работа состоит из введения,
двух глав, заключения и списка используемой литературы. Введение раскрывает
актуальность, цель, задачи, предмет и объект исследования. В первой главе
дается общая характеристика понятиям гостеприимства, управления персоналом и
тенденции ее развития. Вторая глава посвящена анализу работы отеля «Villa Diana
Hotel», а также разработке практических рекомендаций, направленных на улучшение
его управленческой деятельности. В заключении подводятся итоги исследования,
формируются ключевые выводы работы.
Заключение:
Мировая индустрия гостеприимства стремительно
развивается в последнее десятилетие. Потенциальных рынок клиентов гостиничного
сервиса постоянно растет и обновляется, появляются новые, иногда неожиданные
требования к предоставлению тех или иных гостиничных услуг. Чтобы
соответствовать клиентским ожиданиям необходимо внедрять современную методику
предоставления сервиса.
В основе успеха гостиничного бизнеса лежит правильная
организация маркетингового отдела, благодаря которому гостиница получает
возможность грамотно распорядиться своими ресурсами, удовлетворить потребности
клиента и получить ожидаемую прибыль. Применение различных технологий продаж в
этом направлении помогает не только получить приток новых клиентов, но и
стимулирует развиваться в дальнейшей перспективе всему гостиничному сервису.
Характерная
особенность работы с персоналом в гостиничном бизнесе — создание на базе
традиционных организационных элементов новых служб, в задачи которых, помимо
рутинных, входят вопросы стимулирования трудовой деятельности,
профессионального продвижения, управления конфликтами, а также изучение рынка
трудовых ресурсов.
На сегодняшний день в рыночной экономике, в том числе и
российской, гостиничный бизнес присутствует в двух организационных формах: в
виде независимых гостиниц и гостиничных сетевых структур, а также в четырех формах
собственности: частное предприятие, акционерное общество, совместное
предприятие и унитарное.
Отель Villa
Diana Hotel уже успел заслужить одобрение со стороны своих клиентов, оценивших
все его достоинства и преимущества. К фирменным особенностям сервиса Villa
Diana Hotel можно отнести систему комфортного сна, которой оснащены все 18
номера: «Garden sleep system».
В обязанности отдела по работе с персоналом входит ведение
документации сотрудников, поиск и отбор персонала, разработка плана действий
организации на текущий год. Возглавляет отдел кадров – директор по работе с
персоналом (HRБизнес-партнер). Он имеет особую роль, и обязан следить за
документацией, оформлять ее. В своей деятельности сотрудники отдела обязаны
руководствоваться законами и нормативными актами, главный из которых – Трудовой
Кодекс.
В организации были
выделены преимущества и недостатки в работе с персоналом. Рекомендательные
мероприятия по устранению недостатков в работе кадровой службы:
1) Необходимо сократить этап согласования и
утверждения кандидатов на вакантные должности, путем полной передачи полномочий
утверждения и согласования кандидатов с
целью повышения эффективности работы с кандидатами и сокращения времени
утверждения для скорости закрытия вакансии и успешного трудоустройства
кандидата, а также для удобства обоих сторон.
2) Проведение мероприятий HR-брендинга с
целью формирования положительного имиджа работодателя для успешного привлечения
лучших специалистов в своей отрасли:
Написание статей о
компании как работодателе на молодежных форумах, в социальных сетях,
современных СМИ-площадках;
Создание видеороликов о компании как работодателе и
размещение их в сеть Internet;
Активное участие в
выставках и конференциях;
Организация научных
форумов;
Проведение мероприятий
с молодежью с целью информирования о положительных сторонах компании.
Фрагмент текста работы:
ЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧНСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЧНОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ: РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
1.1. Основные
функции, принципы и методы управления персоналом
Важнейшими задачами системы управления персоналом
современной коммерческой организации являются: социально-психологическая
диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений,
отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и
стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление
занятостью; оценка и подбор кадров на вакантные должности; анализ кадрового
потенциала и потребности в персонале; маркетинг персонала; планирование и
контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая
адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых
отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Все эти задачи должны
решаться комплексно кадровой службой совместно с линейным руководством [1, С.6].
Понятие маркетинга персонала включает в себя применение
маркетинговых принципов, методов и инструментов в работе с персоналом
организации.
По аналогии с маркетинговым подходом к клиенту кадровая служба
выполняет анализ ситуации в коллективе, запросов, способностей работников,
сопоставляет их с целями и стратегией самой организации. Выполняется также
анализ рынка труда. Затем для персонала компании формируется комплексное
предложение по аналогии с комплексом маркетинга для потребителей: оптимальное
сочетание профессиональных задач и требований с приемлемыми условиями труда и
вознаграждением, система обучения и информационной поддержки, рабочее место,
карьерный рост, система взаимоотношений с руководством. Для привлечения и
удержания квалифицированных кадров нужных профессий на основе маркетинговых
инструментов (PR, реклама, вирусный маркетинг) организация формирует свой имидж
привлекательного работодателя [1, С.7].
Существуют различные концепции и подходы в области
управления персоналом, которые подкреплены концепциями зарубежных
исследователей, среди них следующие:
непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
экономическая целесообразность инвестиций в формирование и
развитие человеческих ресурсов;
профессионализация управления персоналом и т.д.
Рассмотрим традиционные принципы управления
Критерием оптимальности структуры персонала является
соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ,
необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах
времени.
Кроме
поставленных целей и задач нормирование труда имеет определенные функции,
которые задают определенные условия для развития эффективной экономики:
1.
Функция выступает как
критерия оценки уровня производительности труда, цены или качества продукции
(предоставления услуги). Она призвана выступать регулятором производственного
процесса в виде цикла изготовления конечного продукта. В этом качестве
целесообразно использовать нормы трудовых затрат, определения трудоемкости
продукции, и расчета роста производительности труда, проведения сравнительного
анализа и сопоставления результатов труда, установление конечной оценки уровня
технологии и поставленной техники, организации изучаемого производства и труда,
а в итоге оценке уровня менеджмента.
2.
Функция выступает как
мера труда. Нормы затрат рабочего времени выводились из меры вознаграждения за
труд из достигнутого уровня заработной платы без достаточной оценки необходимых
затрат труда, без обоснованного учета рабочего времени и всех возможностей повышения
производительности труда. Данный фактор снижал значение роли рассматриваемой
функции нормы труда. Это приводило к равной оплате, что снижало потенциальную
заинтересованность работника. В свою очередь, это порождало повышенную текучесть
кадров, приводя к недостаточно эффективному использованию возможностей наемных
рабочих.
3.
Функция эталона
эффективности организации труда, управления и производства. Норма времени выступает
средством стимулирования и грамотного распределения всей мотивации в трудовой
деятельности, в чем и проявляется ее экономическая значимость для всего
производственного процесса.
4.
Функция выступает как
определенная мера оплаты труда при переходе к рыночной экономике. Она выходит
за рамки государственного регулирования и становится одной из функций
предприятия. Тарифный план не является ограничителем, а лишь выступает государственной
гарантией уровня оплаты работы в соответствии с квалификацией рабочего.
Рассматривая
управление персоналом со стороны социальной значимости, то экономисты и организаторы
всего производства в государстве считают важным ссылаться на общественные нормы
в производстве [5, C.201].
Они обеспечивают среднюю интенсивность труда, а также сохранение основной
производительной силы общества — людей трудовой деятельности. Считается, что
установленные нормы труда на производстве должны выполняться каждым работником
без ущерба его здоровью, и здоровью окружающих сотрудников. Выполнение поставленных условий выступают как
выражение трудовых обязанностей каждого участника производства.
Каждое
российское предприятие, которые используют систему управления персоналом,
должно построить свою особую систему, которая должна включать в себя:
учет
особенностей выполняемого труда работниками при разнообразным его содержании и
различным уровням механизации: для основных рабочих, для вспомогательных рабочих,
для специалистов, для служащих;
постановка
задач и выбор направлений совершенствования организации и нормирования труда в
целом на производстве, в его подразделениях, цехах и на рабочих местах;
разработку
четкой системы нормативов и требования к ним, а также основные положения,
теоретические и методические основы
