Курсовая с практикой на тему Особенности управления женским коллективом

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Теоретические основы управления женским коллективом 5
1.1 Гендерные стереотипы 5
1.2 Гендерные особенности личности женщин 15
1.3 Лидерские качества и их специфика у женщин-руководителей 21
Глава 2 Анализ особенностей управления женским коллективом в аспекте конфликтности в компании «Фрэшритейл» (сеть магазинов «Красный Яр») 28
2.1 Краткая характеристика организации 28
2.2 Особенности управления женским коллективом в организации 32
2.3 Методы устранения конфликтов в компании и их влияние на повышение качества трудовой жизни 38
Заключение 43
Библиографический список 46

Введение:

В нашей стране еще не начался этап стремительного роста женского бизнеса, но предпосылки для него уже формируются. Развитие «женского» предпринимательства в России обусловлено его способностью проникать в узкие сегменты рынка. Именно женщины – коммуникабельные, эмоционально ориентированные на клиента, умеющие устанавливать доверительные отношения, добиваться результатов путем согласия, а не любой ценой, – имеют определенные преимущества перед мужчинами в реализации конкретных задач.
Экспериментальные исследования, затрагивающие различные аспекты проблемы женского труда (психологические, биологические, социальные, этические, медицинские), показали, что женщины, как правило, быстрее адаптируются к производственным условиям и выполняют свои обязанности не только не хуже мужчин, но и отличаются большей компетентностью в некоторых вопросах социально-бытового плана. Для женщин, по сравнению с мужчинами, важнее польза работы и социальные аспекты в отличие от высоких заработков и легкости работы.
Привлечение женщин в трудовой коллектив может оказать значительное положительное влияние на изменение мужского поведения и культуры. Однако, как показал опыт, отношения внутри коллектива значительно лучше, если число женщин («критическая масса») не превосходит 20% от всего состава работников .
Не исключено, что женщины, работающие не покладая рук, замечают, как их менее старательные коллеги-мужчины получают лучшие возможности и быстрее взбираются по карьерной лестнице. При этом гендерные различия во взглядах на то, что важнее – упорный труд или удача, весьма существенны. И они тем больше, чем дальше женщина продвигается по службе.
Все более усиливается интерес исследователей к изучению личностных особенностей женщин-руководителей, их лидерских качеств. И это не случайно, поскольку женщины – социально-демографическая группа населения, которая, в силу социально-физиологических особенностей менее иных защищена от приватностей жизни и по этому постоянно нуждается в общественной поддержке. Основным признаком выделения женщин в качестве особой социально-демографической группы традиционно рассматривается их способность выполнять генеративную функцию. Поэтому и представляет интерес изучение феномена женского лидерства и руководства. Однако до сих пор проблема исследования лидерских качеств у женщин-руководителей освящена в научной литературе не в полной мере. Следовательно, данная проблема является актуальной и значимой.
Цель курсовой работы: анализ особенностей управления женским коллективом (на примере торговой компании «Фрэшритейл»).
Задачи курсовой работы:
1. Провести теоретический анализ основ управления женским коллективом.
2. Провести анализ особенностей управления женским коллективом (в аспекте конфликтности) в компании «Фрэшритейл» (сеть магазинов «Красный Яр»).
Объект исследования: женский коллектив компании «Фрэшритейл».
Предмет исследования: особенности управления женским коллективами исследуемой организации.
Методами исследования явились методы сбора теоретической информации (анализ, синтез, обобщение, систематизация имеющихся в литературе научных представлений по проблеме); эмпирические методы – методы опроса и тестирования.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Женский коллектив отличается от мужского изначально. Уже по целям и причинам, побуждающим женщину идти работать. Для нее работа важна по двум основным причинам: она дает средства для решения текущих бытовых задач и возможность интенсивного общения в рабочем коллективе. Поэтому женщины в меньшей степени заинтересованы в карьере и в росте зарплаты, в большинстве своем они не будут жертвовать своим временем, силами, семьей, осложнять отношения с коллегами ради работы, карьеры. Их материальные запросы более умеренны, чем у мужчин.
Бытует мнение, что женщины, в отличие от мужчин, не готовы выкладываться на работе на 100%. Руководители говорят полушутя: «У женщины всегда одно полушарие мозга занято семьей, а нам – что осталось». Но те же руководители уточняют, что при желании женщины способны творить чудеса. Например, своим терпением, гибкостью и деликатностью могут уговорить строптивого клиента на выгодные для компании условия. Перед руководителем стоит задача добиться от женщин производительности не в отдельные дни и не в безвыходных ситуациях, а в повседневной работе.
Результаты исследований показывают, что при выборе коллегиального ведения руководства – атмосфера в коллективе значительно благоприятнее. Когда руководитель требователен, внимателен, контролирует рабочие процессы, но в то же время творчески подходить к работе с коллективом, то это значительно повышает его статус хорошего руководителя.
В то же время многое зависит от личностей подчиненных. При удачно подобранном составе подчиненных, атмосфера коллектива будет значительно лучше. Ведь не все зависит от руководителя. Очень немаловажную роль играет отношение подчиненных к руководителю, работе и в общем к окружающему миру.
Личность является категорией общественных наук, где трактуется как специфичное качество человека, которое им приобретается в рамках социализации как процесса передачи социокультурного опыта с помощью таких средств, как совместная деятельность и общение. Психологическая структура личности есть целостная совокупность социально значимых свойств, качеств, отношений и поступков человека, которые сформировались у него в процессе жизнедеятельности и определяют реализацию им своего поведения и деятельности. Существуют гендерные особенности ценностных ориентаций личности, которые во многом определяются теми социальными условиями, в которых происходит социализация личности мужчин и женщин. Для женщин характерны гендерные особенности личностных характеристик, психических процессов, свойств и состояний. Также было выявлено, что управление – это воздействие на систему с целью обеспечить сохранение ее качественной специфики, нормального функционирования, совершенствования и развития, успешного движения системы к задуманной цели. В организованных коллективах управление принимает форму руководства. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование своей организации перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную активность. Кроме того, мы выявили, что существуют гендерные различия в руководстве. Но нельзя сказать, какое руководство лучше – женское или мужское. У обеих сторон есть как преимущества, так и недостатки. В одном женщины значительно лучше, а другом – сильно уступают мужчинам.
В процессе деятельности компании «Фрешритейл» применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого – это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта.
В практике предпринимательской деятельности необходима организация управления конфликтами с целью повышения уровня корпоративных отношений и корпоративной культуры, а, следовательно, и эффективности функционирования производственно-хозяйственных систем. При этом корпоративная культура – это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает сотрудникам ориентиры их поведения и действий.
Методика разрешения конфликтных ситуаций включает в себя диагностику и собственно процесс управления конфликтами. Методы диагностики и исследования конфликтов – практически все методы психологии, наиболее часто – лабораторные эксперименты, ретроспективные и бланковые методики и тесты. Методы разрешения конфликтов подразделяются на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические основы управления женским коллективом
1.1 Гендерные стереотипы

Первые женщины-управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, становились так называемыми «железными леди»: подолгу оставались на работе, участвовали в офисной борьбе, давили на подчиненных, фокусировали свое внимание только на прибыли, отказывали себе в семейном счастье, перекладывали домашнюю работу и уход за детьми на наемных работников, жили под лозунгом: «У акулы нет друзей». Вторая же волна женщин-руководителей высшего эшелона достигла успеха не путем использования «мужского стиля», а создавая и разрабатывая свой собственный специфический «женский стиль» управления.
Сейчас особое внимание уделяется поиску новых способов повышения эффективности производства, одним из аспектов которой является учет гендерной специфики управления. Следовательно, одним из важных факторов, способствующих положительному решению поставленной проблемы, является активное внедрение женщин в сферу руководства экономическими системами.
Хотя первые исследования в гендер¬ной психологии лидерства были проведены в США еще в 1945 г. Д. Уайтом и А. Харвелом, эта область активно начала формироваться лишь в 70-е гг. ХХ в. и, прежде всего, амери¬канскими, австралийскими и западноевро¬пейскими учеными (Б. Боумен, Дж. Бергер, Э. Игли и др.). Как указывает Т.В. Бендас, в большинстве работ по гендерным проблемам лидерства наиболее часто изучаются следующие шесть проблем связи лидерства и пола:
1. частота появления мужчин и женщин в роли лидеров (как много руководителей-женщин и руководителей-мужчин встречается в тех или иных организациях);
2. лидерский стиль поведения (связь между полом руководителя и выбором модели управления);
3. эффективность выполнения лидерской роли (результативное выполнение функций руководителя мужчинами и женщинами);
4. лидерство и половая структура группы (управление женским и мужским коллективом руководителями того или иного пола);
5. стремление к лидерству (амбиции женщин и мужчин-руководителей);
6. гендерная идентичность лидеров (внутреннее ощущение руководителя своей принадлежности к мужскому либо женскому полу).
В исследованиях внимание акцентируется на проявлении в зависимости от различных сфер деятельности лидерских качеств мужчин и женщин, при этом результаты порой значительно разнятся в зависимости от условий, в которых они были получены (лабораторные, «полевые», реальные семьи).
Женщина-лидер в мужском деловом мире и вообще находящаяся в мужской группе, играет одну из четырех неформальных ролей:
1. «матери» – от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;
2. «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин;
3. «игрушки, талисмана» – милой, но не деловой женщины, приносящей удачу;
4. «железной леди», обладающей неженской жесткостью, вследствие чего такие женщины бывают больше всего изолированы от группы.
Все эти роли препятствуют на пути обретения женщинами равного положения с мужчинами и снижают их возможности служебного роста и карьерного продвижения.
В своей статье «Гендерная специфика в профессиональном управлении» Ю.Н. Бодина озвучивает гипотезу, что успех женщины на руководящем посту зависит, прежде всего, от двух факторов: объективного и субъективного. Под объективным фактором понимаются те усилия, которые приложит сама женщина для того, чтобы достичь карьерного успеха. Под субъективным фактором имеются в виду гендерные стереотипы и взгляды на женщину-управленца со стороны. Т.е. в субъективном смысле карьерный рост и профессиональный успех женщины будут зависеть от той социокультурной среды, в которой она существует, которая формирует ее личность и деловое окружение. При этом субъективные, стереотипные представления переносятся на женщин-менеджеров даже в случае очевидного несоответствия их личным качествам конкретных персон.
Огромную роль тут играет особенность российской системы восприятия: успешная женщина-руководитель испытывает на себе негативную реакцию и сопротивление как со стороны мужчин, так и других женщин. Это объясняется влиянием гендерных стереотипов, сложившихся в российском обществе. Отсюда страх женщин-руководителей принимать решения и брать на себя ответственность, мнительность и осторожность. Представления и стереотипы в результате подкрепляются и выступают как ориентирующая сила во взаимодействии работников.
Однако наряду с описанным примером можно наблюдать и иные способы негативного влияния гендера уже на мужчин. С одной стороны, на сознание мужчин оказывается существенное влияние в направлении исполнения гендерных стереотипов (мужчина всегда должен быть сильным, успешным, защитником, кормильцем и т.п.). В то же время, очевидно, что невозможно быть всегда преуспевающим в профессиональной сфере, что влечет за собой сомнения мужчин в собственной мускулинности и состоятельности, откуда вытекают разного рода противоречия в сознании и всевозможные девиации (алкоголизм, наркомания и т.д.).
Приуроченное к празднованию Международного женского дня социологический опрос Службы исследований популярного портала HeadHunter.ru выявил профессиональные сферы, где женщин ценят больше и меньше всего. Так, если наиболее ценными сотрудниками женщины выступают в сферах закупок, страхования, науки и образования, туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса, сфере строительства и недвижимости, то на первое место в топе сфер, где к представительницам прекрасного пола относятся пренебрежительно выходит государственная служба. В целом, согласно опросу, практически каждая четвертая женщина не чувствует, что ее ценят на работе.
Важное влияние на гендерные отношения в организации влияет и ее культура, что установили в ходе исследовательской и консультационной работы британскими специалистами С. Медок и Д. Паркин. По данному признаку авторы выделили шесть типов организационных культур.
1. «Джентльменский клуб». Представляет собой культуру вежливых и цивилизованных людей, учтиво и демонстративно заботящихся о женщинах. Предлог неустанной заботы используется в таких организациях для недопущения к выполнению работы, требующей серьезных усилий и ответственности. Как следствие, в подобного рода организациях женщинам редко удается сделать карьеру.
2. «Казарма». Представляет собой культуру подавления, характерную для иерархических, бюрократических организаций, как правило, управляемых небольшой группой мужчин, с презрением относящихся ко всем находящимся у них в подчинении. Это отношение передается вниз по иерархической лестнице управления, каждый уровень которой обычно возглавляется мужчинами. Женщины оказываются на самых нижних уровнях иерархии, наиболее бесправными сотрудниками, к чьему мнению никогда никто не прислушивается.
3. «Спортивная раздевалка». Представляет собой культуру специфических мужских ценностей: мужественности, спортивности, энергичности и гетеросексуальности. В подобного рода организациях женщины вынуждены подыгрывать мужчинам, соответствовать образу «сексуального объекта», а потому большинство там не задерживаются.
4. «Слепота к фактору пола». Представляет собой культуру отрицания объективных различий в социальных ролях мужчины и женщины. Мужчинами не принимается во внимание двойная занятость женщин, их личный опыт и биологические особенности. В такого рода организациях руководитель легко назначает женщин на ночные дежурства и сверхурочные работы, наравне с мужчинами отправляет в регулярные командировки, любит подчеркивать, что является противником дискриминации и сторонником равноправия полов. Зачастую человек, являющийся носителем таких ценностей, искренне верит в утверждение своим подходом идеала равенства и равноправия мужчин и женщин в организации, тогда как на самом деле ставит перед женщинами невыполнимую задачу.
5. «Лжеподдержка». Представляет собой культуру активных выступлений за равноправие женщин, где реально для этого ничего не предпринимается. Особенно часто она распространена в государственных и политических структурах, придающих особое значение женскому вопросу в ходе различных кампаний. На деле поддержка принимает новую форму дискриминации: женщин как социально ущербных начинают «продвигать» и «поддерживать», ограждать от принятия решений, нянчить и учить. В результате они становятся в позу жертвы, в чьих неудачах и бедах виноваты все, кроме них самих.
6. «Смышленые мачо». Представляет собой культуру, в которой главной ценностью выступает способность работать в высоком темпе круглые сутки. Для того, чтобы сделать карьеру в такого рода организациях, женщина должна полностью отказаться ото всех аспектов жизни, за исключением работы.
С другой стороны к данному вопросу подошел голландский ученый Геерт Хофстеде, который осуществил большой исследовательский проект по изучению различий национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации в 64 странах и выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Г. Хофстеде выделил пять аспектов, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:
– индивидуализм — коллективизм;
– дистанция власти;
– стремление к избеганию неопределенности;
– мужественность – женственность;
– долгосрочная – краткосрочная ориентация.
Мужественность Г. Хофстеде определил в своем исследовании как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей и не придается особого