Курсовая с практикой на тему Особенности управления персоналом государственной службы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ 5
1.1 Понятие управления персоналом 5
1.2 Понятие государственной службы и государственного служащего 12
1.3 Специфика в системе государственной службы 15
ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ АНТИМОНОПОЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 21
2.1 Оценка кадрового состава в УФАС по Новгородской области 21
2.2 Анализ управления персоналом в УФАС по Новгородской области 31
2.3 Рекомендации для совершенствования управления персоналом в УФАС по Новгородской области 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 43

Введение:

Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования состоит в том, что эффективность деятельности территориальных органов Федеральной антимонопольной службы является одним из ключевых вопросов системы органов государственной исполнительной власти. При этом, эффективность деятельности территориальных органов Федеральной антимонопольной службы непосредственное зависит от качества и эффективности управления персоналом государственной организации..
Проблематика исследования. Проблематика исследования заключается в объективной необходимости разработки направлений совершенствования системы управления персоналом государственных организаций.
В работе использована литература по анализируемой проблеме, материалы специальных периодических изданий.
Предмет и объект исследования. Предмет исследования особенности управления персоналом государственной службы.
Объект исследования: Разработка направлений совершенствования системы управления персоналом Федеральной антимонопольной службы по Нижегородской области.
Цели и задачи исследования. Цели исследования:
1. Провести аспектов и особенностей управления персоналом государственной службы
2. Вывести проблемы управления персоналом в управлении Федеральной антимонопольной службы по Нижегородской области;
3. Предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом Федеральной антимонопольной службы по Нижегородской области.
Задачи исследования:

1. Изучить теоретические и правовые аспекты управления персоналом в государственной службе.
2. Провести анализ особенностей управления персоналом в управлении Федеральной антимонопольной службы по Нижегородской области.
3. Разработать направления совершенствования системы управления персоналом в управлении Федеральной антимонопольной службы по Нижегородской области.
Методы исследования. Методы исследования: наблюдение, анализ (дедукция, индукция, сравнительный анализ и т. д.).
Структура исследования. Структура работы включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Заключение:

В рамках данной работы была реализована основания цель исследования, а именно изучены аспекты и особенности управления персоналом государственной службы.
Так же, были решены следующие основные задачи исследования, а именно:

 Изучены теоретические и правовые аспекты управления персоналом в государственной службе.
 Проведен анализ особенностей управления персоналом в управлении Федеральной антимонопольной службы по Нижегородской области.
 Разработаны направления совершенствования системы управления персоналом в управлении Федеральной антимонопольной службы по Нижегородской области.
Кроме того, на основании проведенного исследования, можно сделать выводы о том, что Государственная служба представляет собой сложный механизм, который будет слаженно работать только при должном управлении. Так и государственными служащими, несущими большой груз ответственности, необходимо грамотно управлять.
Управление персоналом в государственной гражданской службе имеет много схожего с управлением в коммерческой организации. В независимости от сущности и характера организации процесс управления все также подчиняется общим законам и механизмам.
Например, определение целей, задач и приоритетов, определение миссии, построение планов, организационной структуры управления, совершенствование механизмов управленческой деятельности, систематизация движения кадрового состава, определение потребности в персонале, его подбор, привлечение, обучение, переобучение, мотивация, система продвижения по карьерной лестнице, охрана труда и контроль за исполнением.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
1.1 Понятие управления персоналом
Обычно при исследовании понятия управления человеческими ресурсами используют ряд следующих категорий :
 управление человеческими ресурсами;
 управление персоналом;
 кадровый менеджмент;
 управление коллективом и многие другие.
Необходимо отметит тесную взаимосвязь понятия «кадрового менеджмента» с рядом других аналогичных категорий, в первую очередь с «управлением», очень часто эти два понятия употребляются как синонимы. Но, необходимо понимать, что «управление» демонстрирует регулирование системы в соответствии с определенными целями, а также намного шире по своему содержанию, так, например, оно включает и руководство персоналом, и управление как финансовыми, материально-техническими, так и многими другими ресурсами.
Понятие же «кадровый менеджмент» содержит в себе микроэкономическую категорию – «менеджмент», означающую управление компанией в рыночных условиях. В связи с этим, менеджером является руководитель данного предприятия.
Изучая понятие человеческие ресурсы, необходимо отметить, что как в отечественной литературе, так и в зарубежной, под человеческими ресурсами понимают ресурсы труда, являющиеся, в рыночной экономике, одним из самых важных факторов производства. Трудовые услуги, которые предлагают люди на рынке, понимаются в качестве человеческих ресурсов только тогда, когда подразумевают взаимодействие и взаимозаменяемость другими видами ресурсов, например природными, материальными и так далее, а также их применение на конкурентных рынках факторов производства.
Под человеческими ресурсами понимают категорию, которая характеризует весь персонал компании с качественной содержательной стороны, или людские ресурсы, как отрасли, так и региона, территории, и даже страны в целом.
Многие современные ученые и практики, под персоналом понимают изменение восприятия человека на производстве, тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому. А также восприятие персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.
Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом в компании, осуществляются при помощи кадровой политики, обосновывающая важность использования на практике различных методов набора, расстановки и использования персонала, но не занимающаяся их детальным анализом и спецификой проведения практической работы с сотрудниками.
Под управление человеческими ресурсами (УЧР, HRM (human resources managment))понимают стратегический и логически-последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия, то есть людьми, которые работают в организации, вносящие как коллективно, так и индивидуально вклад в решение задач, стоящий перед предприятием. Все те, кто имеет в подчинении у себя людей, безусловно, имеет взаимосвязь с управлением человеческими ресурсами. На основе этого, можно сказать, что менеджер не может избежать выполнения таковых обязанностей или передать ее выполнение кому-то другому. Необходимо понимать, что управлять человеческими ресурсами не так просто, это связано с тем, что нередко возникают конфликты интересов между сотрудником и нанимателем, а также каждый работник стремится, как можно больше участвовать в принятии решения.
К основным характеристикам управления человеческими ресурсами относят следующие:
 позволяет удовлетворить потребность в стратегическом подходе в управлении человеческими ресурсами, что в свою очередь, приводит в соответствие между собой компанию и ее стратегию человеческих ресурсов;
 для управления человеческими ресурсами характерно применение всестороннего и логически-последовательного подхода для обеспечения взаимной поддержки теоретических методик, а также практик трудовой занятости, при помощи развития интегрированных теорий и практик человеческих ресурсов ;
 ориентированность на приверженность, то есть для управления человеческими ресурсами важно достижение приверженности миссии и ценностям компании;
 рабочий персонал в управлении человеческими ресурсами рассматривается как актив, или же человеческий капитал, вследствие чего возникает возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
 человеческие ресурсы принято рассматривать как источник конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, которая основывается на ресурсах;
 для отношений с работником применяется унитарный подход, то есть интересы работника и работодателя будут совпадать, несмотря на то, что работники могут думать иначе;
 главной задачей руководителей подразделений является осуществление, а также выработка управления человеческими ресурсами.
Необходимо отметить, что основной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования работников предприятия, то есть получение максимально возможной выгоды от умений и навыков, которыми обладают сотрудники, а они, в свою очередь, должны получать максимальное как материальное, так и психологическое удовлетворение от своего труда.