Курсовая с практикой на тему Особенности управления человеческими ресурсами на примере Японии.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Воспроизводство человеческого капитала. 5

1.1.Человеческий
капитал. 5 1.2.  Японская бизнес-культура. 11

Глава 2.
Методы управления человеческими ресурсами: японский опыт. 14

2.1.  Управление человеческими ресурсами. 14

2.2. Cпецифика управление
человеческими ресурсами  в Японии. 19

Заключение. 28

Список литературы   31

Введение:

Актуальность
темы. В условиях развития и совершенствования систем
менеджмента в организациях сфера услуг, требования к качеству рабочей силы и
квалификации персонала повышение, что является существенным условием достижения
конкурентных преимуществ. Уместность исследования особенностей инновационного
управления персоналом в сфере услуг является определяется возрастающей ролью
этой отрасли в современной экономике.

Степень
разработанности научной проблемы. Вопросы человеческих
отношений в общественном производстве и управления персоналом в целях повышения
эффективности той или иной деятельности начали волновать исследователей с
начала XX века, и до сих пор научные дискуссии на эту тему не утихают, да и
видимо в обозримом будущем, несмотря на значительные достижения, данная проблематика
еще долго будет оставаться актуальной.

Как известно, первые
научные разработки по управлению зародились в зарубежных странах. Одними из
ранних теоретиков управления поведением работников в организациях считаются
А.Файоль, Г.Мюнстерберг, Л.Гилбрет, У.Д.Скотт.

Объектом
исследования является японский опыт управления
персоналом организации.

Предмет
исследования — организационно-экономические и социально-психологические
отношения, возникающие в процессах функционирования и развития японской системы
управления персоналом организации.

Цель  исследования состоит в выявлении особенностей
построения и функционирования японской  системы управления.

В соответствии с этой
целью были поставлены и реализованы следующие исследовательские задачи: —  определение понятия  «человеческий капитал»;

—  охарактеризовать  японскую бизнес-культуру;

—  определение методы управления
человеческими ресурсами: японский опыт; — выявление  управления  человеческими ресурсами ;

— выявить специфика управление человеческими ресурсами  в Японии.

Заключение:

В современном мире основным механизмом достижения высокой экономической
эффективности любой организации является умение реагировать на изменения рынка
и его ресурсной базы. Во время комплексного развития и функционирования
информационного общества и быстрого роста экономической и технологической
осведомленности человека, приобретает особую актуальность исследования
человеческого капитала, как основы двигателя прогресса компании в любой сфере
деятельности.

Идея человеческого капитала восходит к 18 веку. Адам Смит упомянул эту
концепцию в своей книге «Исследование природы и причин богатства народов», в
которой он исследовал богатство, знания, обучение, таланты и опыт нации.

Система пожизненной занятости. На нем основана почти вся японская
система управления персоналом. Японская компания — это не только коммерческие
подразделения, но и во многом общественные организации. У каждой компании есть
собственная корпоративная философия, в которой упор делается на такие понятия,
как искренность, гармония, сотрудничество, способствующие улучшению общества.

Основными факторами, определяющими престиж компании в Японии, являются
ее правовой статус, контролируемая доля рынка, членство на бирже и
корпоративная философия. Эти показатели более важны, чем цена акций или уровень
доходности. От престижа компании, в которой работает японец, в немалой степени
зависит ее признание в обществе. В общественном сознании трудовая жизнь,
эквивалентная личному, индивидуальному выживанию и развитию человека, зависит
от выживания и развития предприятия, на котором он работает. В этих
обстоятельствах сотрудник идентифицирует себя со своей компанией и готов
разделить ее судьбу. Множество статей в популярной деловой прессе как в Японии, так и в
Соединенных Штатах сообщают о конце системы управления человеческими ресурсами
в японском стиле, в частности, об упразднении пожизненной занятости и оплаты
труда и продвижения по службе в крупных японских фирмах.

Японская бизнес-культура придает большое значение личным отношениям, и
для их установления и развития требуется время.

На японском рынке жизненно важна сильная сеть личных контактов. Также
желательно понимать сеть взаимоотношений, в которой работают ваши партнеры и
конкуренты.

Британским фирмам может быть трудно оценить реальные мысли и намерения,
стоящие за вежливостью японцев. Западные компании часто ошибаются —
возвращаться с переговоров с японскими компаниями, чтобы отпраздновать успех, в
то время как со временем становится очевидным, что японцы на самом деле не
заинтересованы в ведении бизнеса с вашей компанией.

Здесь местный представитель, имеющий опыт ведения бизнеса в Японии,
может быть неоценимым, поскольку он сможет читать между строк поведения и
языка, используемого вашими японскими коллегами, и интерпретировать их для вас,
чтобы минимизировать ваши шансы недопонимания и недопонимания.

Темпы принятия решений в Японии обычно намного медленнее, чем в
Великобритании. Для успешного заключения сделки обычно требуются терпение и
постоянное наблюдение. Однако, как только японцы решат вести с вами дела, дела
могут пойти очень быстро.

Хотя многие компании вносят изменения, объявлять об окончании нынешней
системы некорректно, поскольку система развивается, а не остается стабильной в
долгосрочной перспективе. Более того, данные показывают, что, хотя изменения
происходят, они обычно ограничиваются оплатой труда и продвижением по службе,
тогда как пожизненная занятость остается неизменной в большинстве крупных компаний.
Кроме того, лишь меньшинство крупных фирм (примерно 10 процентов) заменили
систему оплаты труда и продвижения по службе (nen posi) на заработную плату,
основанную на выслуге лет (nenko), и даже некоторые из этих фирм гарантируют
уровень заработной платы, что противоречит система, основанная исключительно на
производительности.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. Воспроизводство человеческого капитала.

1.1.Человеческий капитал В экономике человеческий  потенциал 
обозначает «компоненты личных знаний в сознании сотрудников».  Синонимом человеческого потенциала
выступает  человеческий капитал.

В теории роста человеческий потенциал в  экономики можно оценить с помощью
статистических методов.

Адам Смит назвал четыре формы основного
капитала в своей главной работе «Богатство народов»: Машины и инструменты

строительство

Улучшение земли

полезные навыки, приобретенные всеми
жителями или членами общества.

Из-за четвертой категории Адам Смит
считается одним из первых предшественников теории. Что касается богатства
народов, он определил его следующим образом:

В-четвертых, о приобретенных и полезных
способностях всех жителей или членов общества. Приобретение таких талантов
путем поддержания приобретателя во время его образования, учебы или ученичества
всегда стоит реальных затрат, которые представляют собой фиксированный капитал,
как бы реализованный в его лице [1].

 Полезные
навыки, приобретенные всеми жителями или членами общества. Приобретение таких
навыков путем поддержки приобретателя во время его обучения, учебы или обучения
всегда стоит реальных усилий, которые являются капиталом, который определяется
и реализуется, так сказать, в его личности. Те таланты, которые составляют
часть его состояния, также принадлежат равным частям общества, к которому он
принадлежит.

Повышение квалификации рабочего можно
рассматривать в том же свете, что и машина или инструмент, которые делают
работу проще и короче и, хотя и требуют определенных усилий, окупают эти усилия
с прибылью».

В своей статье «Экономическое развитие с
неограниченными запасами рабочей силы» У. Артур Льюис считается одним из
основоположников экономики развития и концепции человеческого потенциала. Артур
Сесил Пигу впервые использовал этот термин явно.

В экономических терминах исследование
теории человеческого капитала называется ресурсным образованием (человеческим
капиталом). В частности, речь идет об измерении макроэкономических эффектов от
улучшения образования. Эта взаимосвязь обычно измеряется путем сравнения затрат
и выгод на образование.

Адам Смит уже установил прямую связь
между обучением и производительностью рабочих: образование помогло повысить
производительный потенциал рабочих точно так же, как покупка нового
оборудования или других форм физического капитала увеличила производственную
мощность фабрики или другого предприятия. С
1960-х годов было опубликовано значительное количество научных работ: Теодор
Шульц считается одним из отцов современной теории человеческого потенциала.
Неоклассическая модель роста, известная как модель Солоу, до сих пор широко
используется для объяснения основ экономического роста [2].

 В
нем постулируется, что единственным долгосрочным фактором, влияющим на рост
экономики, является технический прогресс.

Большое значение приобрела научная
работа в рамках теории человеческого капитала; Шульц получил Нобелевскую премию
по экономике в 1979 году, Солоу в 1987 году и Беккер в 1992 году.

Другие лауреаты Нобелевской премии были
или действуют в области теории человеческого потенциала, например Ян Тинберген
(Нобелевская премия 1969 года), Милтон Фридман (Нобелевская премия 1976 года) или
Джеймса Хекмана (Нобелевская премия 2000 г.).

Важные вопросы заключаются в том,
являются ли образование или когнитивные способности, также вызванные
образованием, актуальными для экономического роста.

В метаанализе Риндерманн, Зайлер и
Томпсон приходят к выводу, что когнитивные элиты (умная фракция) в настоящее
время особенно важны для процветания внутри общества социологических
исследованиях тоже много внимания уделяется концепции капитала.

Пьер Бурдье подверг критике
экономическую концепцию человеческого потенциала, поскольку она слишком узка
для описания социального неравенства, поскольку сосредоточена только на
экономическом капитале и, следовательно, может быть выражена непосредственно в
денежных единицах.

Поэтому он разрабатывает
дифференцированную теорию конвертируемых форм капитала, которую можно
использовать для объяснения воспроизводства социальных различий. Помимо
экономического капитала, он также обладает социальным и культурным капиталом.

Современное неоклассическое
использование этого термина восходит к статье Джейкоба Минсера «Инвестиции в
человеческий капитал и распределение личных доходов» в 1958 году.

Теодор В. Шульц также внес свой вклад в
разработку концепции. Наиболее известное применение этой концепции в экономике
принадлежит Джейкобу Минсеру и Гэри Беккеру.

Оба принадлежат к Чикагской школе. Книга
Беккера «Человеческий капитал» стала на многие годы стандартной работой [3].

С этой точки зрения человеческий капитал
можно рассматривать как любой другой капитал (например, фабрики и машины): Следовательно, человеческий капитал — это
производственный фактор, в котором более высокие инвестиции могут привести к
более высокой отдаче. Человеческий капитал взаимозаменяем, но не передаваем,
как земля, машины и инструменты.

В настоящее время, чтобы измерить и
сравнить человеческий капитал различных групп населения, в основном смотрят на
образовательную квалификацию или количество лет обучения. Однако в
экономико-историческом контексте в этом часто нет необходимости из-за ситуации
с данными и по причинам сопоставимости.

Поэтому для измерения грамотности или
навыков счета используются разные методы.

Например, Франциск Толльнек и Йорг
Батено  используют для анализа роли
различных профессиональных групп в формировании человеческого капитала.

Они выясняют, что это происходило не
только в городах, но и фермеры также внесли большой вклад в формирование
человеческого капитала и, следовательно, в экономический рост.

Экономическая теория человеческого
капитала была отправной точкой и основой учета человеческих ресурсов (середина
1960-х годов в США) и учета человеческого капитала (середина 1970- х годов в
Германии), в которых идеи были перенесены в операционную область.

Термин «операционный человеческий
капитал» описывает номинально большую важность квалифицированных и
мотивированных сотрудников для конкурентоспособности компании и призван
проиллюстрировать важную основу современной корпоративной и кадровой политики:
сотрудники — это не более чем просто факторы производства и затрат.

В целях увеличения производства и
снижения затрат мотивация и навыки сотрудников, а также все средства и усилия
по их поддержанию и укреплению более чем когда-либо находятся в центре внимания
корпоративной и кадровой политики.

В частности, операционная оценка
человеческого капитала должна будет возрасти, как только компании поймут, что,
хотя население мира растет, доступ к подходящей квалификации становится все
более узким местом на местном уровне.

 Использование человеческого капитала в
качестве чисто статической расчетной переменной для учета замещающих инвестиций
с учетом местоположения не соответствует динамическому предпринимательскому
подходу согласно Шумпетеру и производственно-теоретическому подходу согласно
Гутенбергу.

Не будет и в будущем единого определения
этого термина. Его концептуальное содержание постоянно менялось в зависимости
от экономических, политических и социальных рамочных условий. В 1970-е годы
основное внимание уделялось потенциалу, воплощенному в сотрудниках, который
предоставляется компании через трудовой договор. Фоном к этому послужила
«гуманизация мира труда», движимая обществом и политикой, которая требовала от
сотрудников играть более важную роль в экономике и мире труда.

 В
1980-х годах, на фоне растущего значения рынков капитала, основное внимание
уделялось вопросам прибыльности деловых операций.

При разработке и внедрении кадрового
контроллинга основное внимание уделялось эффективности и результативности
операционных кадровых процессов и сотрудников.

Начиная с 1990-х годов, была создана
концепция интеллектуального капитала, основанная на теории ресурсов (англоязычный
ресурсный взгляд на фирму).

 В
нематериальные активы были определены и все более широкое признание в качестве
основных движущих сил оперативного успеха.

В этой концепции человеческий капитал
является центральным фактором. Человеческий капитал прямо упоминается как
единственная категория во всех классификациях интеллектуального капитала.

Эмоциональные компоненты экономической
жизни продвигаются, среди прочего, с помощью коучинга и различных усилий по
борьбе с издевательствами.

Однако с учетом демографического
развития необходимо теперь учитывать вклад управления здоровьем и планирования
работы, что позволяет пожилым сотрудникам — и, следовательно, тем, кто обладает
специальными практическими знаниями, в некоторых случаях, которые не могут быть
четко сформулированы — оставаться в компании. до предельного возраста, если это
возможно.

Кроме того, управление знаниями помогает
сохранить этот опыт и знания молодым сотрудникам.

Если принять во внимание эти новые
события, определение корпоративного человеческого капитала сегодня может быть
следующим:

Оперативный человеческий капитал
является частью операционных нематериальных активов и вносит значительный вклад
в долгосрочный успех компании и, следовательно, в долгосрочную безопасность
компании.

Следующее считается операционным
человеческим капиталом:

индивидуальный человеческий капитал,
воплощенный в сотрудниках: сюда входят способности, навыки, знания, опыт,
мотивация и инновационные способности сотрудников, а также здоровье как
необходимое условие для физической и умственной работоспособности.

Кадровые процессы (динамический
человеческий капитал), то есть все процессы по закупке, развитию, развертыванию
и освобождению сотрудников.

По сути, это относится к оперативным
человеческим ресурсам.

Структура персонала (структурный
человеческий капитал), то есть структура и организация сферы персонала, а также
структура сотрудников, полученная в результате управления персоналом (в
соответствии с квалификацией, возрастом, полом и т. д.).