Курсовая с практикой на тему Особенности удовлетворенности трудом сотрудников организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ ПЕРСОНАЛА СВОИМ
ТРУДОМ.. 6

1.1 Основы
психологической удовлетворённости трудом. 6

1.2
Возможности повышения удовлетворённости трудом в коллективе. 19

Выводы по 1-й
главе. 26

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ ПЕРСОНАЛА СВОИМ ТРУДОМ.. 27

2.1
Существующие методы исследований степени удовлетворённости сотрудников компании
своим трудом. 27

2.2
Существующие возможности повышения удовлетворённостью трудом в коллективе
компании. 31

2.3 Оценка
удовлетворённости коллективом своим трудом в соответствии с действующими мерами
повышения мотивации (на примере ГБУ РД «Городская клиническая больница») 40

Выводы по 2-й
главе. 45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 46

ЛИТЕРАТУРА.. 48

Введение:

Актуальность темы
нашей курсовой работы заключается в том, что удовлетворённость трудом
сотрудников любой компании положительно влияет на уровень производительности
труда, от чего, в свою очередь, напрямую зависит конкурентоспособность
компании. Наши предварительные исследования показали, что выбранная тема,
безусловно, исследовалась большим количеством психологов, однако, не настолько
полно, чтобы говорить о полном исчерпании вопросов, возникающих по данной теме.

Одним из самых серьёзных
моментов является проблема соотношения различных мотивирующих факторов в
процессе деятельности компании. Главный вопрос состоит в том, что в большом
количестве исследований показано, что финансовая составляющая стимулирования
сотрудников далеко не всегда оказывает влияние на их удовлетворённость своим
трудом. Не менее важными факторами являются комфортное место работы и
комфортная атмосфера в коллективе, признание заслуг сотрудника компанией, его
ощущение своей востребованности.

Цель курсовой работы –
определение различных аспектов влияния различных форм мотивации на степень
удовлетворённости персоналом своим трудом.

Задачи исследования:

· Выявление основ психологической
удовлетворённости трудом на базе анализа отечественной и зарубежной научной
литературы психологической направленности;

· Определение существующих возможностей
повышения у сотрудников чувства удовлетворённости своим трудом в компании;

· Формирование методологии (при помощи
различных форм мотивации) увеличения у персонала компании чувства
удовлетворённости своим трудом;

· Определение имеющихся в распоряжении
психолога-исследователя методов исследования удовлетворённости сотрудниками
своим трудом в компаниях и на производствах;

· Выявление существующих возможностей
увеличения удовлетворённости персонала своим трудом, как основного фактора
повышения производительности труда;

· Формирование итогов проведённых
исследований по степени сотрудников компании своей работы.

При решении поставленных
задач были использованы следующие методы исследования:

— аналитические и синтетические методы работы с научной
психологической литературой;

— методы дедукции и индукции при работе с фактами и
результатами проведённых исследований.

Объект
исследования — мотивация персонала и удовлетворенность трудом.

Предмет
исследования — взаимосвязь мотивационной направленности и удовлетворенности
трудом персонала.

Степень научной
разработанности темы. Большое влияние на исследование мотивационной
направленности оказали В. Асеев, Р. Вербердер, В. Шаховский, П. Друкер, Г.
Зайев, С. Трапицын, Э. Уткин, Т. Захарова, С. Каверин, В. Ковалев, А. Маклаков,
В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер. Изучением удовлетворенностью трудом занимались
такие авторы как Г. Бессокирная, Е. Бурякова, А. Вечерин, П. Воробьев, О.
Гаврилова, Н. Конюхов, Т. Лобанова, В. Ядов, К. Обуховский, Б. Сербинский,
Соломадинина, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, К. Альдерфер.

Научная новизна и
практическая значимость данной работы состоит в том, что
тема взаимосвязи удовлетворенности персоналом и мотивационной направленности
мало исследована, несмотря на всю разработанную методологическую базу. На
практике мотивация персонала осуществляется с трудом, так как руководитель
уделяет мало внимания мотивации.

Структура. Работа
состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. В
первой главе раскрыто понятие мотивационной направленности, ее виды и методы
формирования, во второй главе затронуты теоретические основы удовлетворенности
трудовой деятельностью и основные направления повышения удовлетворенности
трудом, а также выполнена практическая часть работы по исследованию
удовлетворённости персонала своим трудом по итогам мотивационных мероприятий.

В процессе изучение
данной темы и подготовке курсовой были использованы нормативные документы,
интернет-ресурсы, а также литературные источники, как отечественных, так и
зарубежных авторов.

Заключение:

Таким образом, в
психологии труда удовлетворенность трудом – это совокупность психологических
установок по отношению к трудовой деятельности, и она определяется
соответствием результата труда внутренним потребностям субъекта труда, по
мнению Н.С. Пряжникова.

Удовлетворенность трудом
– это неотъемлемая характеристика сознания работника, которая объясняет
поступки работников.

Низкая удовлетворенность
трудом может выступать в виде угрозы для психического и физического здоровья
личности, поэтому очевидна необходимость повышать уровни соответствия
потребностей работников с результатами труда.

Несмотря на то, что
авторы затрагивали проблему удовлетворенности трудом персонала, нельзя говорить
о том, что она изучена в необходимой степени. Многие модели разных авторов,
многие теории строятся на противоречии друг другу, порой даже отстаивая
совершенно противоположные взгляды. Также необходимо учитывать фактор того, что
культурные стандарты страны могут оказать существенное влияние на понимание удовлетворенности,
поэтому не всегда можно применять выводы зарубежных теоретиков в российских
условиях.

Изучив различные методы
исследования удовлетворенностью трудом, можно сделать вывод, что
удовлетворенность трудом – некий индикатор, показывающий отношение работника к
организации и выполняемой работе. Часть авторов считают, что удовлетворенность
трудом не является тем фактором, который следует принимать во внимание. Другие
же уверены, что именно удовлетворенность является важнейшим фактором для
повышения работоспособности сотрудника. Однако нельзя с уверенностью сказать,
что данная проблема изучена в полной мере.

Стратегия определяет
общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на
обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и
компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других
целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда – достижение
и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития
и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой
деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой
инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать
корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей,
которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Проведённое исследование
показало, что, к сожалению, существует необходимость пересмотра существующей
системы мотивации персонала, так как действующая система функционирует скорее
номинально, то есть не существенно влияет на поведение работников.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ
ПЕРСОНАЛА СВОИМ ТРУДОМ 1.1 Основы психологической удовлетворённости трудом Успешность
функционирования компании вне зависимости от её размера зависит от большого
количества составляющих. Безусловно, важную роль в финансовой эффективности
компании играют современное оборудование, его непрерывная модернизация,
грамотное применение средств производства, адекватное управление финансовыми
капиталами и соответствующее ожиданиям вознаграждение сотрудников за их труд на
благо компании. Однако, ни одна компания в мире не будет по-настоящему
успешной, если её сотрудники, от генерального директора до последнего менеджера
отдела продаж, не будут чувствовать морального удовлетворения от своей работы. Именно
поэтому в психологии, едва она появилась как наука, появилось отдельное
направление, психология труда, которое является одной из самых развитых
разделов психологии, причём, данное направление успешно развивалось и в
Соединённых Штатах Америки и странах Западной Европы, применительно к
функционированию компаний в рыночных условиях, и в Советском союзе и странах
социалистического лагеря, применительно к работе предприятий в условиях моделей
командно-плановой и смешанной экономик [16, с. 23].

Как
устанавливалось в многочисленных психологических исследованиях по обе стороны
железного занавеса, а также до и после его падения, удовлетворённость трудом
стимулирует сотрудника компании к саморазвитию и повышает его лояльность к
компании, в которой он работает. Данный аспект и лежит в основе повышения уровня
труда сотрудника, а также увеличения эффективности функционирования компании.
Тем не менее, так как в данном направлении проводилось очень большое количество
исследований, не существует однозначного ответа со стороны
психологов-исследователей по вопросу определения моральной удовлетворённости
сотрудников компании своим трудом. В данном аспекте следует отметить, что
большинству учёных полагает, что в основе моральной удовлетворённости своим
трудом у сотрудников лежит их замотивированность, и, соответственно, мотивация
персонала работой в данной компании и является основной психологической
составляющей эффективного функционирования и развития компании. Однако, и
относительно понятия мотивации также не наблюдается единого мнения учёных
исследователей по его определению. В этом контексте отметим наиболее
распространённые определения понятия мотивация, предложенные ведущими
исследователями в области психологии.

Рассмотрим
сначала определения мотивации, наиболее часто встречающиеся в психологических
исследованиях. Г.Г. Зайцев рассматривает мотивацию, как обеспечение стремления
к активной деятельности трудовых коллективов и отдельных их членов через
возможности удовлетворения тех или иных их потребностей [6, с. 11]. Другой
психолог, Э.А. Уткин полагает, что мотивация – это психологическое состояние
сотрудника, которое предусматривает высокую активность и определённое
направление его деятельности в каждой трудовой ситуации [18, с. 92]. Но можно
рассматривать мотивацию и как непосредственно активность, не важно, трудовую
или другого рода, которая стимулирует эффективную трудовую деятельность на
благо компании каждого сотрудника в частности и всего коллектива в целом [11, с
63]. Ну и наконец, мотивацию можно рассматривать просто как стимулирование
сотрудников к профессиональной деятельности в широком смысле данного понятия на
благо компании, как это предлагает Б.Ю. Сербиновский [17, с. 102].

Однако,
согласно нашему мнению, наиболее близка теме нашей работы будет определение
мотивации, которое даёт Т.И. Захарова, определяющая её, как объединение
внешнего и внутреннего стимулирующего воздействия на сотрудника компании,
которое, с одной стороны, побуждает его к активной профессиональной
деятельности, а с другой стороны, определяет направление такой деятельности,
обеспечивая достижение сотрудником определённых целей, выгодных для компании 7,
с. 37].

Итак, мы
рассмотрели несколько наиболее распространённых определений мотивации,
остановившись применительно к нашей работе на последнем определении. Однако,
чтобы понимать, что такое удовлетворённость персонала своей профессиональной
деятельностью и как на неё можно воздействовать с точки зрения психологии,
необходимо рассмотреть и другие неразрывно связанные с данным определением
понятия, в том числе, понятия мотива, стимула, побуждения, и потребности.

Начнём с
первого понятия, «мотива». С одной стороны, К.Г. Обуховский определяет мотив,
как формулирование программы и цели определённой профессиональной деятельности [15,
с. 39]. В некоторой степени с ним согласуется и определение В.И. Ковалёва,
который рассматривает мотив, как осознанное стремление личности к определённой
профессиональной деятельности с целью удовлетворения его высших потребностей и
являющееся неотъемлемым свойством личности [9, с. 20]. С другой стороны, С.Б.
Каверин определяет мотив, как образ успешной реализации той или иной
деятельности в контексте реализации потребностей [8, с. 42].

Таким
образом, если объединить все определения, мотив можно рассматривать, как
побуждение личности к определённой активности в том или ином направлении.

С термином
«стимул» все также не так однозначно. С одной стороны, в Толковом словаре
Ушакова стимул определяется просто, как раздражитель, вызывающий реакцию. С
другой стороны, например, в монографии «Прикладные аспекты современной
психологии: термины, законы, концепции, методы» Н.И. Конюхова стимул
рассматривается, как активизирующее мотивационную составляющую и
соответствующую профессиональную деятельность как на коллектив в целом, так и
на каждого его члена в частности [10, с. 47]. Однако, нам ближе определение
термина «стимул» из монографии «Психология общения» Р. Вербердера, где он
просто определяет стимул, как цель, дающую мотивацию [2, с 13].

Поняв, что
такое стимул, рассмотрим теперь понятие потребности.

В зарубежной
психологии потребность личности в чём-либо рассматривается, или как её
стремление к той или иной деятельности, при этом выделяют внутреннюю (если это
– результат внутренних психологических процессов) и внешнюю (при возникновении
потребности, как ответа на некоторые внешние воздействия) потребности (Л.
Сонди), и просто как психологический или физиологический недостаток каких-либо
аспектов, в подобной интерпретации, предложенной А. Маслоу, потребность можно
рассматривать, как мотив к деятельности [14, c. 83].

В
отечественной психологии к настоящему времени сложилась концепция, в
соответствии с которой потребность понимается, как одна их основных форм
активности живых существ, предполагающих непрерывную напряжённость в любой
момент времени, изначально предусмотренную природой в рамках эволюционных
закономерностей. Однако, ощущение потребности чего-либо в организме живого
существа появляется в ответ на те или иные факторы, которые находятся вне
организма, но на которые организм должен реагировать в целях повышения качества
условий своего существования. В частности, данной концепции придерживается
ведущий специалист-психолог в сфере обеспечения профессиональной деятельности в
особых условиях А.Г. Маклаков.

Понятие
удовлетворённости в отечественной психологии понимается, как ощущение
удовольствия, испытываемое личностью в ответ исполнение её тех или иных
потребностей или желаний. В частности, в трудовой психологии удовлетворённость
понимается, как субъективное отношение сотрудника к своему труду [21. с. 37].

Отношение
сотрудника к своему труду в значительной мере формируется, исходя из
мотивационных посылов, часть которых исходит изнутри, другая часть – снаружи.
Соответственно, в отечественной и зарубежной психологии рассматриваются две
основные группы теорий мотивации, посвящённых вопросам исследования
происхождения потребностей:

· Содержательные
теории мотивации;

· Процессуальные
теории мотивации.

Содержательные
теории мотивации посвящены изучению поведенческих аспектов индивидуумов,
опираясь на внутренние потребности личности, анализирующие те мотивы и
потребности сотрудников предприятий, которые побуждают их к активной
деятельности. В русле содержательных теорий мотивации трудились в разное время
Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг и учёные-исследователи
бессознательного, оказавшие неоднозначное, но очень сильное влияние и на
психологию, и на многие другие науки, Зигмунд Фреёд и Альфред Адлер.

Первые
теоретические концепции в психологии, посвящённые изучению мотивации
сотрудников компаний появились в США на рубеже XIX-го и XX-го веков и были созданы инженером по
образованию, но прошедшим весь путь по карьерной лестнице от простого
разнорабочего до главного управляющего, Фредерик Тейлор, ставший
основоположником теории научной организации труда, названной тейлоризмом. В
рамках данной теории предполагается, что желание личности удовлетворить свои
потребности является единственной движущей силой, заставляющей людей работать
на производствах и предприятиях с целью заработка денег.

Более детализированный
анализ потребностей и их связь с мотивационными стимулами была изучена в США
уже в середине XX-го века американским психологом и основателем направления
гуманистической психологии Абрахамом Маслоу. В силу глубины погружения в данный
вопрос А. Маслоу прекрасно понимал, что невозможно предложить универсального
подхода к мотивационным стимулам сотрудников предприятий, так как на реакцию
людей на различные мотивационные стимулы оказывают влияние большое количество
факторов, включая уровень развития личности. В соответствии с концепциями
гуманистической психологии, можно выделить следующие основополагающие пункты
относительно удовлетворения потребностей личности и мотивационная составляющая
этого процесса:

· Все
существующие потребности личности могут быть классифицированы в ряд групп,
которые имеют строгую иерархию;

· Непосредственно
удовлетворение потребностей личности невозможно рассматривать фактором
мотивации в силу того, что по мере удовлетворения одних потребностей и отхода
их с фокуса внимания личности их место занимают другие, ещё неудовлетворённые
потребности;

· В
процессе жизненной активности личности имеет место комплексное взаимодействие
нескольких видов потребностей, которые ощущаются личностью как
неудовлетворённые;

· Процесс
удовлетворения личностью своих потребностей протекает, в соответствии с
классификацией всех возможных потребностей личности в группы, расположенных в
пирамиде Маслоу друг относительно друга по вертикали, также осуществляется по
вертикали, снизу вверх;

· У
личности в процессе своей жизнедеятельности проявление чувства необходимости
удовлетворения тех или иных потребностей также происходит в соответствии с
вертикальным расположением групп, по которым они классифицированы, и также
снизу вверх;

· Чем
выше расположена группа, в которую классифицирована та или иная потребность,
тем большее количество вариантов может быть найдено личностью для её
удовлетворения.

В основе
гуманистической психологии А. Маслоу лежит так называемая Пирамида Маслоу,
представляющая собой пять групп потребностей людей которые расположены в этой
пирамиде друг относительно друга по вертикали в следующем порядке (рис. 1):

· На
низшем уровне иерархии потребностей находятся физиологические потребности,
такие, как голод и жажда, которые безусловно должны удовлетворяться уровнем
зарплаты работников применительно непосредственно к ним, а также к членам их
семей;

· На
втором уровне иерархии потребностей в пирамиде находятся потребности в
безопасности, к таковым А. Маслоу и его последователи причисляют комфорт и
постоянство условий жизни, которые также должны быть применимы и
непосредственно к сотруднику, и к членам его семей;

· На
следующем уровне иерархии потребностей разместились социальные потребности
личности, к которым относятся привязанность и забота о ближнем, общение и
внимание к себе, социальные связи и совместная деятельность, то есть,
потребность в семье и коллективе;

· На
предпоследнем уровне в иерархии потребностей находятся потребности в признании,
к которым психологи-гуманисты относят признание и достижение успеха и высокой
оценки со стороны окружающих, самоуважение сотрудника и его уважение со стороны
коллег, признание и рост по карьерной лестнице, то есть, признание и уважение
сотрудника как со стороны коллектива, так и со стороны менеджмента компании;

· И,
наконец, на самом верхнем, пятом уровне иерархии потребностей в Пирамиде Маслоу
расположились духовные потребности, к которым А. Маслоу и его коллеги-психологи
относят такие высшие потребности личности, как потребности в самоидентификации
и самовыражении, познании и самоактуализации.