Курсовая с практикой на тему Особенности трудовой мотивации современной молодёжи

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3
1.ТРУДОВАЯ
МОТИВАЦИЯ СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ МОЛОДЕЖИ   5
1.1 Проблемы
трудовой мотивации современной российской молодежи. 5
1.2
Мотивация для миллениалов. 10
2. ПРОБЛЕМЫ
И РЕШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ Г. ТОМСКА.. 15
2.1
Социологическое исследование основных жизненных ценностей и мотивы труда
молодежи. 15
2.2
Особенности трудовой мотивации молодых специалистов помогающих профессий. 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 28

Введение:

Актуальность исследования
труд и занятость были и остаются главными источниками общественного
воспроизводства. С ними связано производство не только жизненных средств, но и
самого человека, его духовных и физических сил. Важным показателем
направленности воспроизводственных процессов выступает мотивация труда.
Теоретические и прикладные разработки проблем занятости молодежи содержатся в
трудах Н.В. Андреенковой, Н.М. Блинова, Ю.А. Зубок, М.Н. Руткевича, Е.Г.
Слуцкого, Э.Н. Фетисова, В.И. Чупрова. В современных условиях представляется
важным дальнейшее углубленное исследование проблем занятости молодежи в
условиях рынка, региональных особенностей занятости, факторов ее социального
регулирования.

Проблема занятости
молодежи имеет следующие наиболее существенные проявления – это противоречия:

— между провозглашенным
правом на труд и реальным обеспечением этого права (де-юре – де-факто);

— численностью молодежи,
находящейся на рынке труда и числом рабочих мест, которые она реально может
занять (спрос – предложение);

— качеством молодежной
рабочей силы и требованиями работодателей (низкая конкурентоспособность);

— системой образования и
рынком труда (не востребованность полученного образования);

— весьма высокими
притязаниями молодежи и реальными потребностями в их труде (завышенные притязания);

— рынком труда и рынком
жилья для молодежи (есть работа – нет жилья) и др.

Каждое из этих
противоречий имеет целый ряд конкретных выражений. И все они усилены
современной кризисной социально-экономической ситуацией.

Цель исследования:
изучить особенности трудовой мотивации современной молодёжи.

Объект исследования: современная
молодёжь. Предмет исследования: особенности
трудовой мотивации современной молодёжи.

Для достижения
поставленной цели нужно решить следующие задачи:

1. Изучить проблемы
трудовой мотивации современной российской молодежи;

2. Рассмотреть мотивацию
для миллениалов;

3. Провести социологическое
исследование основных жизненных ценностей и мотивы труда молодежи;

4. Проанализировать особенности
трудовой мотивации молодых специалистов помогающих профессий.

Эмпирическая база — молодые
люди г. Томска в возрасте от 16 до 30 лет. Выборка составила 100 человек.

Теоретическая значимость
работы состоит в возможности использования собранного нами материала в
дальнейших разработках данного вопроса в процессе изучения дисциплин, а также
написания научных работ.

Практическая значимость
рассмотренной нами информации об особенностях трудовой мотивации современной
молодёжи может быть использовано в практической деятельности социологов.

Структура работы. Работа
состоит из введения, двух глав теоретического и практического анализа,
заключения, списка литературы. Объем работы составляет 29 страниц. Количество
литературных источников – 21.

Заключение:

В
процессе мотивации необходимо использовать какую-то «изюминку», это не должна
быть только материальная составляющая. Один из вариантов — предоставление
выходных дней для личных дел. За выходной сотруднику не придется никак
отчитываться, никаких больничных или заявлений на отпуск. Второй вариант —
возможность обучения на курсах за счет компании или возможность быстро
продвинуться по карьерной лестнице. Для развития компании молодых работников
необходимо воспитывать, приучать к постоянной работе и развитию в компании,
зачастую это долгий и сложный процесс. Для преодоления критического идеализма, комплекса
исключительности «я все могу, платите мне много», молодое поколение ни в коем
случаи нельзя ломать, их нужно учить. Это возможно делать при помощи
коммуникации молодежи с предпринимателями, изучение истории успехов различных
бизнесменов, решение различных бизнес-кейсов, чтобы молодежь увидела, пощупала,
прочувствовала, что такое реальный бизнес на реальной практике.

Также
один из альтернативных способов повышения мотивации система карьерного
коучинга. В нее включается серия встреч, в рамках которых молодые работники
вместе с наставником формируют картину возможных путей карьерного развития,
профессиональных перспектив, рисков и способов их минимизации. Для создания
неформальной обстановки в офисе можно создать комнаты отдыха; ввести выходной день,
который будет проводить вся команда вместе на природе; организовать корпоративный
портал; создать множество традиций или поиграть с сотрудниками.

Фрагмент текста работы:

1.ТРУДОВАЯ
МОТИВАЦИЯ СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ МОЛОДЕЖИ 1.1
Проблемы трудовой мотивации современной российской молодежи В современном быстро
меняющемся обществе в условиях развития экономики, приоритетным направлением
которой является инновационный сектор и высокотехнологичные производства,
готовность человека к труду остается одним из ключевых факторов успешного
функционирования любого предприятия. Растущая конкуренция на мировых рынках,
глобализация мировой экономики обуславливают необходимость эффективной деятельности
национальных компаний и экономики в целом. Меняется технологический уклад,
изменяя за собой и социально-трудовые отношения[1]. У работающих меняются
стимулы к трудовой деятельности, прежние способы мотивации уже не оказывают на
них надлежащего влияния, и, как следствие, возникает необходимость в разработке
новых способов побуждения к труду. И, немаловажно то, что в данном вопросе
особую важность играет комплексный подход, так как для обеспечения роста продуктивности
к трудовым ресурсам в настоящее время предъявляются довольно-таки высокие
требования.

Мотивация – это то, в чем
нуждается каждый человек, каждый работник, так как при этом он получает
максимальную отдачу за свой труд. Но среди всех слоев населения в мотивации
больше всего нуждается молодежь, которой необходимо развиваться, получать опыт
в деловой сфере, повышать трудовую эффективность. Особое внимание акцентируется
на молодом населении, т.к. оно имеет мощный инновационный потенциал, способно к
высокой работоспособности, мобильности. Вовлечение молодого населения в
активную трудовую деятельность является залогом эффективного развития
национальной экономики, т.е. молодежь является значимым объектом на рынке
труда.

Мотивация на предприятии
включает в себя комплекс мер по повышению производительности труда и эффективности
труда. Методы мотивации персонала можно разделить на три группы:

1. экономические (основой
является материальная мотивация, т.е. своевременное выполнение работниками
своих обязанностей обменивается на материальные блага);

2. организационно-административные
(подразумевает под собой подчинение регламенту, уставу, требованиям
законодательства, и также может опираться на принуждение);

3.
социально-психологические (служат для повышения социальной активности персонала
через религиозные, эстетические, социальные и другие интересы работников)[2].

В управленческой практике
в большинстве случаев должны применяться сразу три метода в комплексе либо же
их комбинации, так как все работники разные, и оказать влияние на них с помощью
одного метода не удастся. К слову, применение только экономических методов не в
силах активизировать творческий потенциал работников, а
социально-психологические методы, напротив, не устроят людей, мотивируемых
материально.

Современная молодежь – это
наиболее восприимчивая и динамичная часть общества (возрастом 14-30 лет), способная
к постоянной смене трудовых функций, имеющая колоссальные возможности
профессионального роста. Что касается именно российской молодежи, то она может
помочь России достичь небывалых высот в национальной экономике. Однако, под
влиянием необдуманной западной культуры стали меняться ценности и принципы
российской молодежи, все стремительнее происходит девальвация ценности труда,
молодое поколение не желает развиваться, трудиться, в принципе, потребности
более низкого уровня выходят на первый план. На сегодняшний день экономической
проблемой является тот факт, что большинство людей воспринимают главным
побуждающим мотивом своего труда только материальное вознаграждение, и, причем
требования, предъявляемые к размеру заработной платы, являются весьма
заоблачными и категорически не соответствуют экономическим реалиям.

Работа оценивается
работниками (потенциальными работниками) односторонне, материальный мотив
главенствует над остальными, поэтому все большее число российской молодежи
недовольно своей работой, вследствие чего снижается их активность,
производительность труда. На предприятия возлагается большая доля работы,
связанная с мотивацией молодежи, с убеждением того, что деньги – это не главное
в жизни[3]. Но также известно, что
мотивация к труду начинает формироваться у человека еще до начала его
профессиональной деятельности, поэтому решать эту проблему нужно в корне, то
есть начинать мотивировать будущих работников к труду следует уже со школьного
возраста. Трудовые качества закладываются у личности в процессе обучения в
школе, в высшем (среднем) учебном заведении, в процессе социального общения, и
уже в дальнейшем эти качества развиваются под влиянием реальной рабочей среды.
Поэтому самым рациональным вариантом будет взаимодействие предприятий и
образовательных учреждений в целях эффективной мотивации молодежи.

Таким образом,
предприятиям следует принимать активное участие в профориентационной работе с
учениками старших классов, проводить профессиональные консультации на
интересующие молодежь темы (анализ востребованности профессий; требования,
предъявляемые конкретными предприятиями к работникам; необходимые навыки для
работы на том или ином рабочем месте, т.д.). Не лишней будет финансовая
поддержка со стороны предприятий, направленная на оборудование школьных
кабинетов, аудиторий, на закупку необходимой техники. С одной стороны, это
будет способствовать повышению качества образования, а с другой стороны,
поднимет авторитет самого предприятия, возникает образ надежного предприятия,
заботящегося о своих, пусть даже потенциальных, но, возможно, работников. [1] Бакирова
Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана — Москва, 2017. c.
207 [2] Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности; Проспект — Москва, 2018. c. 194 [3] Владимир, Сперанский Современные
технологии управления персоналом / Сперанский Владимир. — М.: Альфа-пресс,
2016. c. 512