Курсовая с практикой на тему Особенности русской организационной культуры

Содержание:

Введение 3

1 Теоретические основы русской организационной культуры 5

1.1 Влияние русской организационной культуры на деятельность организации 5

1.2 Ценности организационной культуры 8

2 Практические аспекты русской организационной культуры 14

2.1 Эмпатийная русская организационная культура 14

2.2 Практическое исследование русской организационной культуры 21

2.3 Русская организационная культура в ПАО «Газпром» 30

Заключение 33

Список литературы 34

Введение:

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно, если она согласована со стратегией. Культура системна, охватывает все стороны жизни организации. Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы. Влияние культуры определяется широтой и глубиной охвата ею организации, степенью признания ее основ людьми. Культура обычно вырабатывается в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Цель работы: изучить особенности русской организационной культуры.

Задачи:

1) рассмотреть влияние русской организационной культуры на деятельность организации;

2) исследовать эмпатийную русскую организационную культуру;

3) провести практическое исследование русской организационной культуры.

Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно организационная культура.

Информационная база: в написании курсовой работы были использованы идеи таких авторов как Алиева В.Г., Мильнера Б.З., Рогожина С.В. и Рогожиной Т.В., Смирнова Э.А., Виханского О.С., Наумова А.И., Силина А.Н., Резника С.Д., Чаплина А.Н., Хайруллина Н.Г., Вороновой Э.Б., Мескона М. Х., Альберта М., Хедоури Ф., Пригожина А.А., Румянцевой З. П., Саломатина Н.А., Симакиной Т. А., Пермяковой О.Ю., Карташовой Л.В., Никоновой Т.В., Зйцева Л.Г.

Объект исследования: ПАО «Газпром».

Предмет исследования: русская организационная культура на примере ПАО «Газпром».

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Изменения, случившиеся в социально-экономической сфере нашей страны, безгранично воздействовали на расположение работников к труду. Следует рассматривать работников не как производственный ресурс, а как полноправных партнеров с определёнными и групповыми интересами, не всегда совпадающими с интересами работодателей, они просто напросто не дают реализовать себя в кампании и работник ищет новое место работы, ведь именно из- за этого происходит большая текучесть кадров на предприятии, а следовательно безработица в стране. Следовательно, учет запросов и интересов сотрудников выступает как обязательный элемент формирования социально-трудовых отношений, необходимо выработать определённую культуру,

Русская организационная культура компании может быть как сильной и ярко выраженной, так и слабой. Это зависит от таких ее характеристик, как сплоченность коллектива, существующих ценностей в организации, а также, насколько сотрудники понимают общие цели всей компании и стремятся их достичь.

Также существуют точки зрения, что сильная русская организационная культура — не всегда хорошо. Так, например, если культура организации сильная, но устойчивая к внешним изменениям, то это значит, что такая культура не является конкурентоспособной и, с точки зрения получения прибыли, она — слабая в сравнении с русской организационной культурой, не являющейся сильной, если она инновационная и всегда готова адаптироваться к изменяющимся условиям внешней экономической среды.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы русской организационной культуры

1.1 Влияние русской организационной культуры на деятельность организации

Результат развития организационной культуры интересен для организации, способностью регулирования поведенческих тенденций персонала на основании тех ценностей, какие присущи для организации. Кроме того, высокая организационная культура позволяет приумножать потенциал, воздействие и авторитетность организации в деловой жизни.

Распространителями организационной культуры являются люди. В организациях с установленной культурой она отделяется от людей и становится определённым символом организации, её частью, оказывающей острое на работников воздействие, модифицирующей их действие в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу [1].

Существует много подходов к выделению разнообразных свойств, характеризующих ту или иную культуру. Так, Ф. Харрис и Р. Моран призывают рассматривать определённую организационную культуру на основе таких черт как:

Осознание себя и своего места в организации. Например, одни работодатели ценят демонстрацию эмоций, остальные предпочитают, чтоб коллега удерживал их при себе.

Информационная система и язык общения. Применение устного, письменного, невербального взаимодействия и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции разняться в зависимости от отраслевой принадлежности фирмы.

Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Множество униформ, деловых стилей, опрятность, прическа и т. д. демонстрируют существование разных культур.

Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области.

Осознание времени, отношение к нему и его использование, соблюдение временного распорядка работниками и вознаграждение за соблюдение его.

Взаимоотношения между сотрудниками. По возрасту и полу, статусу и власти, интеллекту, опыту, знаниям, веры и гражданству и т.п., ступень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтных ситуаций.

Ценности и нормы. Что люди ценят в своей организационной жизни, как эти ценности сохраняются.

Вера, оптимистическое отношение к жизни. Уверенность в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам.

Процесс развития работника, его обучение. Бездумное или осмысленное выполнение работы, рассчитывают ли сотрудники на ум или силу, процедуры информирования работников, признание или отказ от логики в рассуждениях и действиях, подходы к растолкованию причин [5].

Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность за её качество выполнения, разбиение и замещение работы, чистота рабочего места сотрудника, манеры, связанные с работой, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа; продвижение по карьерной лестнице [4].

С помощью упомянутых характеристик культуры, работники вырабатывают собственный имидж, отличающий её от остальной любой создают своё физическое окружение, совершают определённые действия, которые не активизируют недовольства у других работников.