Курсовая с практикой на тему Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Трудовой договор как основание возникновения
трудовых отношений 5

1.1 Понятие и условие трудового договора 5
1.2 Стороны трудового договора 10

ГЛАВА 2. Правовое регулирование прекращение трудового
договора по инициативе работодателя 17

2.1 Прекращение в случае однократного грубого нарушения работником
трудовых обязанностей 17
2.2 Прекращение в случае предоставления работником подложных
документов 23
2.3 Прекращение вследствие несоответствия работника должности,
вследствие недостаточности квалификации 27

ГЛАВА 3. Порядок прекращения трудового договора
по инициативе работодателя 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 40

Введение:

Сведения и обязательные для включения в трудовой договор условия закреплены в ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Выбранная тема для исследования является актуальной, поскольку именно в этой сфере правоотношений происходит наибольшее количество трудовых споров. В трудовом законодательстве существуют несколько оснований прекращения трудового договора, одним из которых является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Данное основание признается наиболее распространенным. Однако работодатель может уволить работника только на тех основаниях, которые предусмотрены в ТК РФ. В ст. 81 ТК РФ установлен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, применяемых для всех категорий работников.
Объектом выпускного квалификационного исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом исследования выступает нормы трудового права, которые регулируют институт расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Целью исследования является анализ особенностей и современных проблем расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
– раскрыть понятия и условия трудового договора;
– изучить стороны трудового договора;
– рассмотреть прекращение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
– охарактеризовать прекращение в случае предоставления работником подложных документов;
– проанализировать прекращение вследствие несоответствия работника должности, вследствие недостаточной квалификации;
– обобщить особенности порядка прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Правовую основу исследования составили международные правовые акты, Конституция РФ , ТК РФ, федеральные законы РФ. Эмпирической основой исследования являются материалы судебной практики.
Теоретическая значимость обоснована спецификой современных тенденций расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Практическая значимость исследования заключается в том, что основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при совершенствовании института расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Методологическую основу исследования составляют диалектический метод познания, предполагающий объективный, всесторонний анализ фактического материала. Из числа общенаучных методов, прежде всего, используется системно-функциональный метод и целый ряд из числа общенаучных методов эмпирического-теоретического уровней, из частнонаучных формально-юридический, сравнительно-правовой, проблемно-теоретический и др.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.
Трудовой договор в соответствии со ст. 16 ТК РФ представляет собой основание для возникновения трудовых отношений. Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ, из данной статьи следует, что трудовой договор представляет соглашение между работодателем и работником, т.е. они являются сторонами договора.
Сторонами трудового договора являются работодатель и принимающийся на работу сотрудник. В качестве первой стороны может выступать как физическое лицо/ИП, так и юридическое лицо. Вторая сторона — физическое лицо.
Трудовые договоры между юридическими лицами не заключаются.
В качестве работодателя может выступать физическое лицо, которому требуется выполнить определенные работы. Например, помочь по хозяйству, в уходе за ребенком и так далее. Это физическое лицо заключает трудовой договор с другим физическим лицом на оказание услуг и выполнение работ в установленные сроки.
Правовой статус сотрудника: гражданин РФ; совершеннолетнее физическое лицо; несовершеннолетнее физическое лицо; иностранец; сотрудник без гражданства.
Работодатель – юридическое лицо. Трудовой договор должен подписывать руководитель фирмы или уполномоченное лицо. Если документ подписывает уполномоченный сотрудник, он действует на основании доверенности или внутреннего приказа предприятия. Этот факт должен быть зафиксирован в договоре. Иначе он будет считаться недействительным.
Любые трудовые отношения между работодателем и сотрудником должны быть оформлены документально.
Представляется возможным сделать вывод о состоянии опьянения, вызванного употреблением алкогольных напитков либо иных одурманивающих веществ, исключительно при комплексной оценке показателей. На основании произведенного исследования представляется необходимым внести соответствующие изменения и дополнения в трудовое законодательство России в части регламентации порядка доказывания и установления фактического обстоятельства, подтверждающего состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения.
Одним из оснований расторжения трудового договора является представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Указанное основание относится к увольнению по инициативе работодателя, по нему нельзя уволить беременных женщин.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В заключении приведем порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя:
1. Необходимо подготовить приказ. Его утверждает руководитель организации.
2. Если увольняемый был материально ответственным лицом, то заранее подтверждается проверка ценностей и оформляется передача активов.
3. Ознакомление работника с приказом лично, под подпись.
4. Внесение записи в трудовую книжку на основании приказа об увольнении.
В день увольнения следует провести окончательный расчет, выплатить заработную плату за отработанный период, компенсировать неиспользованный отпуск, оплатить иные пособия и компенсации, причитающиеся сотруднику.

Фрагмент текста работы:

1.1 Понятия и условия трудового договора
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Рассматривая данное определение, можно выделить признаки трудового договора, такие как добровольный и двухсторонний характер правоотношений между работником и работодателем, а так же обязательный характер и формальная закрепленность.
Как отмечает А.Д. Обламский, трудовой договор по ТК РФ необходимо оформлять отдельно на каждого работника. Причем ТК РФ не дает возможности заменить трудовой договор иным документом. К примеру, приказом или записью в трудовой книжке .
А.В. Ефремов считает, что если в договоре не указывается срок, на который принят работник, то договор автоматически становится заключенным бессрочно. В таком случае работник будет принят на постоянную работу, а прекратить трудовые отношения стороны договора смогут в установленном законом порядке . Когда трудовой договор заключается на точно определенный и согласованный обеими сторонами период, но не более чем на 5 лет, то он является срочным.
В ТК РФ есть несколько статусов работника (гл. гл. 41, 42 ТК РФ). Это несовершеннолетние, иностранные граждане и лица без гражданства. Также есть отдельная категория — лица, которые выполняют семейные обязанности. Сюда попадают женщины, имеющие детей (до полутора лет, до трех лет, до четырнадцати лет), работники, усыновившие ребенка или имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, одинокие родители, опекуны (попечители) несовершеннолетних. Для них есть особые условия работы. К примеру, есть ограничения для привлечения их к работе на вредных и опасных условиях (ст. 253 ТК РФ).
Договоры можно поделить и по продолжительности рабочего времени. По ТК РФ можно нанимать сотрудника на полную или частичную занятость и на условиях ненормированного рабочего дня.
Еще один критерий для деления – категория работников. Это большая группа, которую регулирует сразу несколько глав кодекса – 43, 51, 52, 53, 54, 55. Как отмечает Л.С. Таль, договоры могут заключать с руководителями организаций, работниками транспорта, педагогическими сотрудниками, спортсменами и тренерами .
И.А. Шестеряков и Ф.И. Куйбагарова полагают, что раскрытию понятия трудового договора содействует определение его признаков, позволяющих отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом исполнителя .
Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, считает А.Ю. Францифоров .
Не так давно появилось определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 года № 34-КГ1710 , в котором представлены разъяснения по отличию трудового и гражданско-правового договора (договор возмездного оказания услуг). В определении ВС РФ указал на существенные нарушения нижестоящими судами норм материального и процессуального права, которые повлияли на принятие правильного решения по делу. Суды, вынесшие решение и постановление по делу, исходили из того, что доказательств возникновения трудовых отношений не было. Не было заключенного трудового договора, трудовую книжку работник не предоставлял, также не указал какую трудовую функцию он исполнял.
Договор возмездного оказания услуг сравнивают с договором подряда, так как оказывается конкретное индивидуально-определенное задание или услуга. Работники, оформленные по гражданско- правовому договору сами определяют способ исполнения услуги или заказа, для них важен конечный результат труда. Однако, на основании ст. 779 п. 1. ГК РФ достижение результата и передача его заказчику в предмет договора возмездного оказания услуг не входят, и, как правило, эти услуги не имеют материального выражения и потребляются в процессе их оказания.
ТК РФ устанавливает требования к форме и содержанию договоренности работника и работодателя по поводу выполняемой работы. На основании Постановления Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям» такая договоренность должна быть достигнута обязательно в письменной форме путем составления такого документа, как трудовой договор.