Курсовая с практикой на тему Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические аспекты исследования системы мотивации персонала малого предприятия 6
1.1. Современные подходы к пониманию сущности системы мотивации персонала и ее роль в общей системе управления предприятием 6
1.2. Особенности мотивации персонала на малом предприятии 12
2. Анализ системы мотивации персонала на примере Московского филиала ООО «АНТ-Информ» 16
2.1. Общая характеристика предприятия с позиции отраслевой принадлежности 16
2.2. Анализ мотивационных характеристик и их влияние на эффективность деятельности предприятия 27
3. Рекомендации по совершенствованию системы политики мотивации персонала 32
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия 32
3.2. Оценка эффективности проекта и выбор варианта для внедрения 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 48
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 51
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 52

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В существующих условиях повышения конкуренции и быстрой смены экономической ситуации, перед малыми предприятиями встает необходимость повышения эффективности производства на основе внедрения достижений научно-технического прогресса и современных методов управления персоналом.
Эффективность управления малыми организациями во многом зависит от состояния и действенности системы политики мотивации их работников.
Формирование и развитие политики мотивации на малом предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования политики мотивации персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.
Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы.
Степень научной разработанности. Теоретические и методологические аспекты мотивации персонала отражены в научной литературе: Е.В. Аврамова, М.С. Агафонова, А.А. Брасс, О.М. Гущина, С. Иванова, Е.П. Ильин, М.А. Коргова, О.А. Латина, А.Г. Маслоу, М.В. Петрович, Е.Е. Сучкова и др.
Высоко оценивая результаты проведенных исследований, следует отметить, что некоторые аспекты проблемы управления малым предприятием с точки зрения политики мотивации персонала изучены недостаточно полно.
Проблема политики мотивации персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям малого бизнеса для успешного внедрения системы мотивации необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.
Отсутствие четко разработанной системы политики мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Объект исследования — политика мотивации персонала малого предприятия.
Предмет исследования – процесс совершенствования политики мотивации персонала в организации (на примере ООО «АНТ-Информ» г. Москва).
Цель исследования — разработать рекомендации по совершенствованию организации политики мотивации персонала в малом предприятии.
Задачи исследования:
1. Раскрыть теоретические подходы к организации мотивации персонала малого предприятия.
2. Проанализировать организацию мотивации персонала в ООО «АНТ-Информ».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию организации политики мотивации персонала в ООО «АНТ-Информ» и оценить их эффективность.
В процессе исследования были использованы методы индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистические и др.
Информационная основа исследования состояла из статистических данных, материалов монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, периодических изданий, интернет-данных, личных опросов, наблюдений и выводов автора, полученных в ходе исследования.
Научная новизна исследования заключается в разработке и обосновании новых положений и методов совершенствования системы политики мотивации, а также методологической поддержки развития участия персонала в деятельности предприятия на основе реализации разработанных рекомендаций.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций в повышении мотивации персонала, что обеспечивает возможность их использования на практике.
Разработанные предложения и рекомендации позволят предприятиям малого бизнеса проанализировать состояние своего штатного расписания, определить потребности в мотивационных и учебных программах для персонала, а также использовать их в качестве дополнительной мотивации и развития участия сотрудников в деятельности организации с целью повышения конкурентоспособности.
Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Текст работы:

Итак, сделаем следующие выводы.
Мотивация – это процесс побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов. Так же были рассмотрены основные теории мотивации, которые делятся на содержательные теории и процессуальные теории. Был проведен анализ особенностей мотивации на малых предприятиях.
В работе был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности малого предприятия. Были рассчитаны показатели финансовой устойчивости и деловой активности. В ходе анализа существующей системы мотивации на предприятии, был проведен опрос среди сотрудников, насколько они удовлетворены теми или иными характеристиками работы. По результатам данного опроса были выявлены сильные и слабые стороны в мотивации персонала данного предприятия. Более 70% респондентов довольны уровнем организации труда, отношениями в коллективе, уровнем технической оснащенности рабочего места. Более 50% персонала были удовлетворены возможностью карьерного роста. Однако почти 80% производственного персонала отметили неудовлетворенность размером заработка, более 70% установили недостаток совместных мероприятий выходящих за рамки работы. Частично (54%) персонал остался недоволен и режимом работы. Вследствие выявления недочетов в текущей системе мотивации стала задача, провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в данной организации.
Для решения выявленной проблемы было проведено исследование на предмет наиболее эффективного инструмента стимулирования среди персонала. Были выявлены факторы, существенно влияющие на эффективность работы персонала. В первую очередь это достойный оклад, более 80% респондентов отметили важность данного фактора. Нормированный рабочий день повысит эффективность у 73% респондентов, а оплата, зависящая от результатов у 70% респондентов. Более 60% опрошенных так же отметили важность благоприятной атмосферы в коллективе и отсутствие стрессовых ситуаций. Основываясь на результаты данного исследования, были разработаны три варианта мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
Первый вариант — это изменение оплаты труда и премирования, а так же введение системы штрафов. Второй вариант — изменение системы оплаты труда и премирования, выплата надбавок за выслугу лет и проведение корпоративных мероприятий два раза в год. Третий вариант — изменение системы оплаты труда и премирования и выплата бонусов за наставничество.
Все три варианта требуют финансовых вложений для их реализации. Исходя из расчетов, для варианта № 1 требуется 15 012,66 тысяч рублей, для варианта № 2 — 17 638,28 тысяч рублей и для варианта №3 — 17 357,92 тысяч рублей. Исходя из предполагаемого увеличения выручки, выявлено, что все три варианта в той или иной степени оказывают положительное влияние на деятельность предприятия.
Проведенная коммерческая оценка эффективности проекта, выявила наиболее выгодный вариант, вариант № 2. Согласно этому варианту изменится система оплаты труда и премирования, будет осуществляться выплата надбавок за выслугу лет и дважды в год проводится корпоративные мероприятия. Срок окупаемости данного варианта составит 0,4 лет, простая норма прибыли — 250%. А чистая текущая стоимость составит 95 030,73 тысяч рублей. В результате внедрения мероприятий по данному варианту произойдет сокращение текучести кадров на 47%, что приведет к увеличению объема реализации на 7% и составит 700 602,83 тысяч рублей. Именно этот вариант будет рекомендован к внедрению.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В существующих условиях повышения конкуренции и быстрой смены экономической ситуации, перед малыми предприятиями встает необходимость повышения эффективности производства на основе внедрения достижений научно-технического прогресса и современных методов управления персоналом.
Эффективность управления малыми организациями во многом зависит от состояния и действенности системы политики мотивации их работников.
Формирование и развитие политики мотивации на малом предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования политики мотивации персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.
Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы.
Степень научной разработанности. Теоретические и методологические аспекты мотивации персонала отражены в научной литературе: Е.В. Аврамова, М.С. Агафонова, А.А. Брасс, О.М. Гущина, С. Иванова, Е.П. Ильин, М.А. Коргова, О.А. Латина, А.Г. Маслоу, М.В. Петрович, Е.Е. Сучкова и др.
Высоко оценивая результаты проведенных исследований, следует отметить, что некоторые аспекты проблемы управления малым предприятием с точки зрения политики мотивации персонала изучены недостаточно полно.
Проблема политики мотивации персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям малого бизнеса для успешного внедрения системы мотивации необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.
Отсутствие четко разработанной системы политики мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Объект исследования — политика мотивации персонала малого предприятия.
Предмет исследования – процесс совершенствования политики мотивации персонала в организации (на примере ООО «АНТ-Информ» г. Москва).
Цель исследования — разработать рекомендации по совершенствованию организации политики мотивации персонала в малом предприятии.
Задачи исследования:
1. Раскрыть теоретические подходы к организации мотивации персонала малого предприятия.
2. Проанализировать организацию мотивации персонала в ООО «АНТ-Информ».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию организации политики мотивации персонала в ООО «АНТ-Информ» и оценить их эффективность.
В процессе исследования были использованы методы индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистические и др.
Информационная основа исследования состояла из статистических данных, материалов монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, периодических изданий, интернет-данных, личных опросов, наблюдений и выводов автора, полученных в ходе исследования.
Научная новизна исследования заключается в разработке и обосновании новых положений и методов совершенствования системы политики мотивации, а также методологической поддержки развития участия персонала в деятельности предприятия на основе реализации разработанных рекомендаций.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций в повышении мотивации персонала, что обеспечивает возможность их использования на практике.
Разработанные предложения и рекомендации позволят предприятиям малого бизнеса проанализировать состояние своего штатного расписания, определить потребности в мотивационных и учебных программах для персонала, а также использовать их в качестве дополнительной мотивации и развития участия сотрудников в деятельности организации с целью повышения конкурентоспособности.
Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Список литературы:

1. Теоретические аспекты исследования системы мотивации персонала малого предприятия

1.1. Современные подходы к пониманию сущности системы мотивации персонала и ее роль в общей системе управления предприятием

Мотивация персонала является одним из важнейших инструментов менеджмента. Все существующие определения мотивации сводятся к двум основным группам:
1) Со структурных позиций мотивация рассматривается как совокупность мотивов и факторов. В данном подходе типичным определением мотивации является совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к действию. Эти силы задают границы и формы действий и придают им направленность, ориентированность на достижение поставленных целей [12, с. 62];
2) Мотивация рассматривается как процесс, как динамичное образование. В рамках этого подхода мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [9, с. 22].
Данные определения мотивации взаимно дополняют друг друга и отражают две стороны мотивации как явления. Исходя, из этого можно дать комплексное определение мотивации. Мотивация — это процесс, побуждающий к деятельности, направленный на формирование мотивов поведения, при воздействии внутренних и внешних факторов.
Мотивация труда — это стремление к удовлетворению потребностей (получению благ) работником в результате трудовой деятельности[23, с. 32].
Существуют следующие виды мотивации:
‒ Нормативная. Данный вид мотивации заключается в побуждении человека к определенному поведению с помощью психологического воздействия (убеждения, внушения, информирования) [12, с. 60].
‒ Принудительная. Характеризуется использованием власти и угрозы неудовлетворения потребностей работника, в случае невыполнения им определенных требований[7, с. 12].
‒ Мотивация посредством стимулирования. Для данного вида мотивации характерно воздействие на внешние обстоятельства, а не на личность, с помощью благ — стимулов, которые побуждают работников к определенным действиям [21, с. 77].
Существует определенная структура мотивации труда. В нее входят:
— потребности, которые стремится удовлетворить работник;
— блага, удовлетворяющие эти потребности;
— трудовые действия, осуществление которых необходимо для получения благ;
— моральные и материальные издержки, связанные с осуществлением трудовых действий[25, с. 91].
Рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации.
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
В основе данной теории лежит изучение потребностей человека. Это одна из ранних теорий. А.Маслоу и сторонники данной теории считали, что предметом психологии человека является не сознание, а поведение человека. Суть поведения сводится к потребностям, которые можно разделить на пять групп:
1. Физиологические потребности. К данному типу потребностей относятся потребности в еде, воде, отдыхе и т.д. Применительно к предприятию это потребности в заработной плате, отпуске, перерывах на обед, благоприятных условиях труда.
2. Потребности в безопасности. Защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира. Уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. В организации эти потребности отражаются в охране здоровья, безопасном рабочем месте, социальном страховании и т.д.
3. Социальные потребности. Необходимость в социальном окружении, общении с людьми и потребность в поддержке. Социальные потребности приобретают значимость после удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в безопасности. На предприятии работники входят в формальные и неформальные группы, сотрудничают с коллегами по работе.
4. Потребности в уважении. Потребности в признании и самоуважении. Когда удовлетворяются потребности трех нижних уровней, у человека возникает желание быть сильным, компетентным, уверенным в себе. Возникает потребность в уважении со стороны других людей. Это может быть похвала, продвижение по службе и т.д.
5. Потребности в самовыражении. Это потребности в собственном росте, реализации своих возможностей. Это духовные потребности, которые опираются на удовлетворение всех предшествующих потребностей [10, с. 52]
Первые две группы потребностей первичные, а последующие три — вторичные. Все эти потребности, А.Маслоу предложил расположить в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды. В основании пирамиды находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные[8, с. 66].
Теория потребностей Дэвида Макклелланда.
В связи с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, значительную роль в теории мотивации уделяют удовлетворению потребностей более высокого уровня. Представителем данной теории является Дэвид Маклелланд. Он утверждает, что потребности высшего уровня состоят из трех факторов: потребность в успехе, потребность во власти и потребность в принадлежности. Потребность в успехе расценивается не как похвала или признание коллег, а как личное достижение выдающихся результатов. Готовность принимать участие в сложных решениях и нести за них полную ответственность[14, с. 77].
Потребность во власти говорит о стремлении человека быть руководителем. Быть готовым отвечать за других людей, влиять на людей и контролировать их действия. Уметь успешно работать на разных уровнях управления[11, с. 97].
Потребность в принадлежности выражается в желании работать в данном коллективе, с конкретными людьми. Общаться и иметь дружеские отношения. Как правило, сотрудники, имеющие острую потребность в принадлежности, являются неформальными лидерами[7, с. 88].
Управление такими потребностями возможно, при подготовке сотрудников к переходу по иерархии на новые должности. Помощью в этом могут служить аттестация, курсы повышения квалификации и т.д.
Двухфакторная модель Фредерика Герцберга.
Эта теория появилась в связи с необходимостью выявления влияния материальных и нематериальных факторов на человека. В результате проведенного исследования Ф.Герцберг выявил две группы факторов, которые по-разному влияют на мотивацию труда[11].
Первая группа факторов — гигиенические факторы. Сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение вызывает неудовлетворенность трудом. К гигиеническим факторам относят: условия труда, атмосфера в коллективе, отношения с непосредственным руководителем и подчиненными, вознаграждение (при фиксированной оплате труда), стабильность рабочего места.
Вторая группа факторов — мотиваторы. Мотиваторы вызывают удовлетворенность трудом. К мотиваторам относятся: интересная работа, признание, ответственность и самостоятельность, достижение целей, личностный и карьерный рост [19, с. 94]
Процессуальные теории мотивации.
Теория ожиданий.
Данная теория предложена Виктором Врумом. Она основывается на мнении о том, что наличие активной потребности не единственное условие мотивации человека для достижения им определенных целей. Человек может надеяться на то, что тип поведения, который он выбрал, приведет к получению желаемого[22, с. 77].
Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:
‒ Ожидания в отношении результатов. Соотношение затраченных сил и полученных результатов.
‒ Ожидания в отношении вознаграждений. Поощрение, вознаграждение в ответ на достижение результата.
‒ Валентность. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности вознаграждением[7, с. 65].
Значение любого из этих факторов критически важно. И если значение мало, то это говорит о слабой мотивации и влечет низкие результаты труда.
Работники по-разному могут оценивать вознаграждение, т.к. разные люди владеют разными потребностями. Следовательно, руководителю необходимо учитывать, что вознаграждение должно соответствовать потребностям работников, а так же учитывать соотношение результата с вознаграждением[19, с. 91].
Теория справедливости.
Теория справедливости является другим объяснением того, как люди направляют усилия для достижения определенных целей. Сначала люди определяют соотношение затраченных сил и полученному вознаграждению, а потом сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. У человека может возникнуть психологическое напряжение, в случае если его коллега получил большее вознаграждение, из-за несправедливости. Человек может восстановить справедливость, изменив уровень затраченных усилий или пытаясь изменить уровень вознаграждения.
Основной вывод данной теории состоит в том, что пока работники не начнут считать свое вознаграждение справедливым, они будут уменьшать эффективность труда. Восприятие и оценка справедливости носит относительный характер. Необходимо объяснять сотрудникам, считающим свое вознаграждение несправедливым, из-за чего существует такая разница. Причиной может быть более высокая квалификация коллеги, большая эффективность труда[22, с. 64].
Модель Портера-Лоулера.
Модель Л.Портера и Э.Лоулера является комплексной теорией мотивации. Она построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости.
В данной модели существует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно данной модели достижение результатов зависит от затраченных усилий работника, его способностей и осознания своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и оценкой соотношения затраченных усилий к уровню возможного вознаграждения. В модели Портера-Лоулера установлено соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. работник удовлетворяет потребности путем вознаграждений за достижение результатов. Вознаграждения бывают двух типов: внешние (зарплата, карьерный рост, похвала и признание) и внутренние (содержание и значимость работы, самоуважение, общение в коллективе) [10, с. 71].
В результате этого можно определить мотивацию как процесс побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.
Так же были рассмотрены основные теории мотивации, которые делятся на содержательные теории и процессуальные теории. Теории первого направления анализируют структуру потребностей и мотивов личности, их взаимодействие и проявление, а теории второго направления выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды и восприятие им трудовой ситуации [5, с. 88].