Курсовая с практикой на тему Особенности подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов.

Содержание:

Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты функционирования нефтегазовой отрасли на примере ПАО «Газпром» 5
1.1. Характеристика современного состояния нефтегазовой отрасли России 5
1.2. Краткая информация о состоянии ПАО «Газпром» 10
Глава 2. Практические аспекты подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов в ПАО «Газпром» 14
2.1. Анализ системы подбора персонала в ПАО «Газпром» 14
2.2. Подбор методик для оценки профессионально важных качеств специалистов 22
2.3. Оценка эффективности реализации методов стимулирования специалистов в ПАО «Газпром» 25
Заключение 31
Список литературы 33
Приложение 36

Введение:

Актуальность рассматриваемого вопроса связана с необходимостью обеспечить формирование четкой и эффективной системы управления мотивацией на предприятии, поскольку от этого зависит рост социальной, а также творческой активности конкретного работника, и, следовательно, конкретные результаты работы фирмы, независимо от или непроизводственной деятельности.
Управление персоналом в современной организации — необходимый вид деятельности, который заключается в эффективном функционировании хозяйствующего субъекта на конкурентном рынке услуг в определенный момент времени. Чтобы обеспечить правильную работу персонала, необходимо выстроить эффективную систему управления как совокупность взаимосвязанных подсистем: отбор и укомплектование персоналом, оценка и аттестация персонала, адаптация, обучение и развитие персонала, мотивация. Для формирования, внедрения и совершенствования каждой из представленных подсистем системы управления персоналом организации ее собственные характеристики обусловлены ее отраслевой спецификой.
Объектом исследования в данной работе является ПАО «Газпром»
Предмет исследования: подбор персонала
Целью исследования: изучить особенности подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов на примере компании ПАО «Газпром»
Для достижения поставленной цели в ходе работы необходимо сформулировать и выполнить следующие основные задачи:
— охарактеризовать современное состояние нефтегазовой отрасли России;
— дать краткую информацию о состоянии компании ПАО «Газпром»;
— изучить практические аспекты подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов в ПАО «Газпром».

Заключение:

Анализ кадровой политики ПАО «Газпром» показал, что у организации есть такие проблемы, как сильное регулирование, текучесть кадров, низкая мотивация персонала, завышенные ожидания сотрудников на начальном этапе работы на предприятии, слабое взаимодействие с учебными заведениями.
Новое видение управления людскими ресурсами требует определения ключевых ценностных установок, а также ориентации на реализацию конкретизации задач, стоящих перед ПАО «Газпром». Кроме того, можно определить характеристики управленческих подходов в управлении управленческими подходами, в том числе в области укомплектования штата. Это обстоятельство требует, чтобы отдел управления персоналом разработал стратегию управления персоналом.
В ПАО «Газпром» необходимо решить главную задачу-постоянно наращивать инновационный потенциал сотрудников, особенно менеджеров и специалистов.
Крупные компании в рамках корпоративной стратегии могут обеспечить инфраструктуру воспроизводства человеческого капитала, поскольку через программы социальной ответственности они могут обеспечить реализацию концепции непрерывного образования, инструментов поддержки реализации жилищных программ и программ здравоохранения.
В российской практике социальная ответственность часто ошибочно воспринимается как бремя для широкого развития. Для международных компаний это инструмент привлечения инвесторов, поскольку компании, инвестирующие в образование, здравоохранение и пенсии своих сотрудников, получают финансовую и инвестиционную привлекательность, поскольку они получают одобрение покупателей продукции; они заслуживают одобрения государства, привлекая часть социального бремени.; они становятся более стабильными и устойчивыми, что означает, что они более надежны, в том числе заемщики и продавцы ценных бумаг; они строят свою инновационную корпоративную культуру путем создания собственных научно-исследовательских и образовательных центров; они получают долгосрочные конкурентные преимущества, обучая высококвалифицированным управленческим технологиям, а также высоким навыкам работников.; они могут реализовать компромиссный подход к корпоративной структуре в чистом виде, поскольку у них есть правильная инфраструктура, они формируют позитивную добрую волю и имеют сильную инфраструктуру для формирования позитивного бренда посредством прямой рекламы через сотрудников и потребителей услуг.
Необходимо изменить подход к управлению рабочей силой, поскольку человеческий капитал является самым дорогим ресурсом современной экономики, а это означает, что необходимо довольно точно определить потребность, ее масштабы и способы получения масштабных выгод. Вовлечение высокоинтеллектуальной работы в непродуктивную деятельность не соответствует критериям финансовой и инвестиционной эффективности.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты функционирования нефтегазовой отрасли на примере ПАО «Газпром»

1.1. Характеристика современного состояния нефтегазовой отрасли России

Из-за роста затрат и налоговой нагрузки крупные российские компании попытаются оптимизировать свои бизнес-портфели, продавая непрофильные активы вместо проверенной перспективы. В ближайшие годы может сложиться благоприятная ситуация для консолидации небольших активов в руках нескольких гигантов нефтегазовой отрасли. Помимо трех гигантов, в этом секторе есть несколько относительно небольших компаний. Поскольку практически все прибыльное поле уже разделено между компаниями, игрокам рынка трудно расширять свою деятельность, не заменяя рынок более слабым.

Рисунок 1. — Прирост запасов нефти в России, в млн. т [27].
Источник: Аналитический доклад PWC по состоянию нефтегазового сектора России // URL: https://www.pwc.ru/en/oil-and-gas/publications/assets/PwC_2019_OilAndGas_Report_RUS_ed.pdf (дата обращения — 07.04.2020)

В последние годы характер размножения сырой базовой нефти меняется. В зрелых нефтегазовых провинциях вновь обнаруженные месторождения и сооружения представлены небольшими и очень небольшими запасами нефтяных объектов, в последние десятилетия основной рост запасов в России. В то время как ранее увеличение ресурсной базы нефти было связано в основном с поиском, открытием и разведкой в основном гигантских и крупных месторождений и расширением географии поисков за счет участия в разведке всей Восточной нефтегазовой провинции. Структура разведанных запасов нефти и газа продолжает ухудшаться. Происходит раннее развитие наиболее выгодных частей депозитов. Свежеприготовленные резервы сосредоточены на средних и малых депозитах и в значительной степени трудно восстановить. В целом, извлекаемые запасы составляют более половины разведанных запасов страны [14].
В 2018 году Россия запустит новую систему налогообложения нефтяной отрасли в пилотном режиме, вводится налог на добавленную стоимость дохода (НДД) с уменьшением НДПИ и таможенных пошлин. По мнению экспертов, реформа побудит нефтяные компании более эффективно разрабатывать зрелые месторождения, но усложнит Налоговое управление в краткосрочной перспективе [21].
Основной прирост запасов нефти традиционно происходит в трех ключевых регионах-Уральском, Приволжском и Сибирском федеральных округах. В Дальневосточном федеральном округе увеличились запасы нефти, прежде всего в Республике Саха (Якутия).
По результатам 2018 году, рост резервов Уральского Федерального округа составил около 231 млн. тонн (+29 млн. тонн по сравнению с предыдущим годом), «Волга» – 159 млн. тонн (-33 млн тонн), в Сибири – 68 млн. тонн (-14 млн. тонн). В результате произошло значительное сокращение прибыли от запасов [9].
За счет федерального бюджета разведочные работы были проведены на 77 объектах, 42 из которых завершили в 2018 году наибольшее количество смоделированных объектов в Сибирском федеральном округе, континентальном шельфе, Уральском ФО и Дальневосточном ФО.