Курсовая с практикой на тему Особенности мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты построения системы мотивации и стимулирования персонала 5
1.1 Теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности 5
1.2 Методы мотивации и стимулирования профессиональной деятельности 15
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере отеля Crowne Plaza 19
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика отеля Crowne Plaza 19
2.2 Анализ мотивации трудовой деятельности линейных сотрудников службы приема и размещения 25
Глава 3. Разработка предложения по внедрению систем мотивации, направленных на достижение стратегических и оперативных целей 34
3.1 Мероприятия по повышению мотивации персонала для достижения стратегических целей 34
3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации для достижения оперативных целей 37
Заключение 41
Список использованных источников 44
Приложение 1 47
Приложение 2 50

Введение:

Мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень.
Сейчас в России ведется острая дискуссия о справедливых формах и размерах вознаграждения управленцев. Выплачиваемые топ-менеджерам бонусы стали одним из источников внешних корпоративных конфликтов.
Проблематика мотивации труда является одной из самых разработанных областей организационной психологии. Вопросы мотивации труда освещаются в работах большого числа как российских, так и зарубежных исследователей.
Подходы к анализу элементов, которые должны составлять мотивационную систему каждого предприятия, управление ими постоянно развивается и совершенствуется, все большее внимание уделяется внутренней составляющей мотивации, растет роль оценки компонентов внутренней мотивации, результатов работы как необходимого элемента мотивационной системы.
Объектом исследования является отель Crowne Plaza.
Предмет исследования – система мотивирования и стимулирования персонала гостиничного предприятия.
Целью исследования является анализ и совершенствование мотивирования и стимулирования персонала организации, направленное на достижение стратегических и оперативных целей.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
— изучить основные теории мотивации в менеджменте;
— рассмотреть теоретические подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;
— изучить методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
— провести анализ системы мотивации персонала на примере отеля Crowne Plaza;
— разработать предложения по внедрению систем мотивации, направленных на достижение стратегических и оперативных целей.
Методы исследования: анализ литературы, источников интернет ресурсов, беседа, опрос работников гостиничного предприятия.
Информационной базой работы являются последние научные разработки в области мотивации, научная и научно-методическая литература, материалы периодической печати, аналитические материалы, представленные в сети Интернет.
Структура работы соответствует поставленной цели. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

В заключении хотелось бы обозначить, что процессы мотивации и стимулирования направлены на поощрение персонала компании, сотрудники которой исполняют свои должностные обязанности на высокопрофессиональном и качественном уровне.
Необходимо, чтобы конечной целью разработки подобных систем было создание у работника компании заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы всего коллектива, появления осознания того, что, чем качественнее будут выполнены порученные ему обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. Каждая организация должна иметь собственную систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, чтобы она соответствовала специфике ее деятельности.
На сегодняшний день во многих российских компаниях не уделяется должного внимания разработкам систем мотивации и стимулирования эффективности трудовой деятельности персонала, а руководство предприятий ориентируется на советский опыт мотивации эффективности труда своих сотрудников. В результате это ведёт к производственным потерям, выраженным в упущенных возможностях предприятия. Сотрудники не видят аргументированных причин к качественному исполнению возложенной работы. Таким образом, важнейшая преграда для достижения эффективного и рентабельного производства является отсутствие у руководства организаций понятия эффективности труда персонала и его важности для деятельности компании. Иногда руководители совершают ошибку, полагая, что основа системы стимулирования и мотивации заключается в материальном поощрении сотрудников, и при этом не уделяют надлежащего внимания методам нематериального стимулирования, значение которых со временем только возрастает.

Тем не менее, многие российские организации осознают проблему низкой заинтересованности работников в результатах своего труда и, используя зарубежный опыт, разрабатывают собственную систему мотивации, которая позволяет получить от сотрудников качественного исполнения своих должностных обязанностей.
Для того чтобы успешно руководить персоналом, нужно отчетливо представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами. Руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
На практике использование системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности дает возможность контролировать эффективность системы управления персоналом, и выявить ключевые факторы, которые определяют уровень качества сотрудников. Повышается роль KPI, которые в рамках данного подхода рассматриваются в качестве первичных оценочных показателей кадровой обеспеченности, профессиональной подготовки и обучения персонала, производительности труда, одновременно оставаясь стимулом к продуктивной и качественной работе, мотивируя коллектив в целом и каждого сотрудника на конечный результат работы.
В работе объектом исследования выступил отель Crowne Plaza. Изучив его основные характеристики, пришли к выводу, что отель по своей специфики не предполагает большого количества менеджеров, тем самым в такой организации необходимо стимулировать менеджеров для более эффективной и качественной работы.
Важной задачей руководителей любых предприятий является решение проблем в области стимулирования труда персонала, однако необходимо помнить, что менеджеры различных уровней управления также нуждаются в дополнительном вознаграждении результатов своей работы. Поэтому все программы по улучшению системы стимулирования должны быть направлены не только на работников, непосредственно принимающих участие в создании продукта или услуги, но и на тех сотрудников, которые обеспечивают принятие и реализацию решений по выбору направлений развития компании.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты построения системы мотивации и стимулирования персонала
1.1 Теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности
Эффективная система мотивации стимулирует сотрудников к повышению работоспособности, а также играет важную роль в привлечении и сохранении служащих соответствующей квалификации [3, с. 24]. Все это ведет к снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятых сотрудников и повышению эффективности использования имеющихся человеческих ресурсов.
В классическом понимании мотивация в менеджменте – это процесс побуждения сотрудников к эффективной деятельности для достижения личных целей и целей, стоящих перед организацией.
Чаще всего, под мотивацией понимаются процессы побуждения себя или других, например, подчиненных, к выполнению определенных видов деятельности, служащих достижению личных или производственных целей. Такое определение мотивации дается авторами, сторонниками традиционного подхода к определению мотивации, по определению которых с незначительными поправками на сферу и особенности трудовой деятельности теория мотивации в целом является понятием универсальным и действующим однозначно. Подобное определение встречается в работах И.Н. Андреевой, Л.П. Владимировой, Г.Г. Зайцева. Несмотря на простоту и распространенность данного определения в теории управления и кадровом менеджменте, в целом оно понятно и лаконично характеризует понятие и сущность мотивации как совокупности причин, доводов, оснований в пользу трудовой деятельности [11, c. 72].
Рассматривая мотивацию больше с точки зрения психологических аспектов и формирования соответствующего отношения к работе, В.В. Травин под мотивацией трудовой деятельности понимает позицию, которая предполагает и располагает субъекта действовать определенным образом с учетом психологических, возрастных, индивидуальных особенностей и характерных факторов профессиональной деятельности [24, c. 67]. Таким образом, в рамках этого определения мотивация предстает как внутреннее состояние, которое определяет особенности и направленность поведения человека в соответствии с его специфическими особенностями и на основании внешних факторов профессиональной деятельности.
И.М. Суслова трактует мотивацию как направленный процесс побуждения себя и других к деятельности в рамках достижения сформулированных личных целей или целей определенного коллектива, социальной группы [23]. В таком понимании мотивация характеризуется в качестве осознанного выбора человеком определенного типа поведения в соответствии с комплексным воздействие объективных внутренних факторов, социальных факторов среды (влияние коллектива) и внутренних мотиваторов (обусловленных личными предпочтениями, особенностями, способностями, чертами характера). В наибольшей степени это определение мотивации подходит для социально значимых видов профессиональной деятельности и трудовой деятельности в системе «человек – человек», когда на формирование мотивации труда и профессионального развития довольно сильное воздействие оказывает коллектив и общественная значимость труда.