Курсовая с практикой на тему Особенности кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии

Содержание:

Введение 3
1.Теоретичесике аспекты кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии 4
1.1. Аспекты кадровой политики на малом предприятии 4
1.2 Аспекты кадрового планирования на малом предприятии 4
2.Анализ и оценка кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии ООО Сфера 16
2.1.Характеристика компании ООО Сфера 16
2.2. Оценка кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии ООО Сфера 16
2.3 Обоснование направления совершенствования управления персоналом ООО Сфера 21
Заключение 24
Список литературы 25

Введение:

Актуальность исследования. Управление современными предприятиями, независимо от вида осуществляемой деятельности, а так же организационно-правовой формы требует от соответствующего руководителя все более и более высокого уровня владения необходимыми инструментами и методиками управления бизнес-процессами и функциями организации, а так же навыками организации процессов управления проектами и проектного менеджмента на предприятии. В нашем исследовании мы постараемся изучить природу кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии, как в теоретическом аспекте, так и на практическом примере.
Основной целью данного исследования является анализ кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии
Кроме того, в качестве основных задач данного исследования мы устанавливаем:
 Исследовать теоретические аспекты кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии.
 Провести анализ и оценка эффективности кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии ООО Сфера.
Объектом данного исследования является природа кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии.
Предметом данного исследования является анализ и оценка эффективности кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии ООО Сфера.
Основными методами использованными при проведении данного исследования являются общенаучные, дисциплинарные и междисциплинарные способы проведения научно-практических работ.
Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Заключение:

Основной целью данного исследования является анализ формирования команды проекта и оценки персонала.
Реализованные задачи исследования:
 Исследованы теоретические кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии.
 Проведен анализ и оценка эффективности кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии ООО Сфера.
На основании проведенного исследования, можно сделать выводы о том, что правильная команда – это 90% успеха проекта. К сожалению, не все руководители и сотрудники это понимают. Зачастую эффективность работы команды тормозит некомпетентность российского менеджмента, нежелание топов хоть немного децентрализовать принятие решений и страх перед новым форматом работы.
Что такое команда? Ключевое преимущество компаний – гибкость и оперативное реагирование на изменения рынка. Следовать тренду позволяет переход на гибкую модель управления. Это же, в свою очередь, предполагает командную работу.
В основе любой эффективной компании лежит организация работы команд по созданию за ограниченное время уникальных, инновационных решений, методов, технологий, продуктов и услуг, их совершенствование и сопровождение на всем жизненном цикле продукта.
«Правильная» команда разработки – коллектив специалистов, объединенных общей целью и решающих все поставленные перед ними задач на протяжении жизненного цикла продукта.

Фрагмент текста работы:

Теоретичесике аспекты кадровой политики и кадрового планирования на малом предприятии 
1.1. Аспекты кадровой политики на малом предприятии
Кадровая политика организации — это генеральное направление в работе с персоналом, которые отражает совокупность норм, принципов и методов. В компании начинается беспорядок, если правила не регламентированы, а управляющие пренебрегают ими. Это ведет к текучести кадров, сбоям бизнес-процессов. Чтобы избежать такой ситуации, разрабатывают правила, в которых четко прописывают основные положения работы с персоналом [12]. 
Кадровая политика направлена на:
• управление персоналом;
• подбор и расстановку кадров;
• формирование и подготовку резерва;
• оценку и аттестацию сотрудников;
• развитие работников;
• мотивацию и стимулирование. 
Для достижения целей выполняют кадровое планирование, ведут текущую работу, организуют мероприятия по решению социальных задач и развитию персонала. Дополнительно составляют систему мотивации и вознаграждения, чтобы менять поведение сотрудников и повышать эффективность труда. 
Цели и задачи кадровой политики
Основная цель кадровой политики — сохранять баланс кадрового состава. Но это не означает, что нужно в первую очередь пытаться снизить текучесть персонала ниже нормы, ведь в таком случае в компании начнется застой. Сотрудники, которые давно работают в организации, выгорят и перестанут генерировать ценные идеи. Компания остановится в развитии. 
Обычно в цели кадровой политики входит:
• обеспечить условия для реализации прав и обязанностей сторон трудовых отношений;
• закрепить правила и нормы;
• рационально использовать кадровый потенциал;
• поддерживать высокую производительность труда;
• выработать критерии подбора, готовить персонал и вознаграждать его;
• создать систему мотивации, обучения, повышения квалификации;
• стабилизировать кадровый состав в ключевых структурных подразделениях [4];
• сформировать и укрепить корпоративную культуру.
Выделяют и другие цели и задачи кадровой политики организации. Например, поддерживать социальную защищенность сотрудников и их семей, давать работникам возможность развиваться и расти по карьерной лестнице. С помощью норм и правил HR-ы создают равные условия для всех сотрудников и обеспечивают одинаковые возможности. 
Типы кадровой политики организации по степени открытости
Выделяют два типа кадровой политики — открытый и закрытый. Рассмотрим подробнее каждый из них. 
Открытая кадровая политика строится на принципе доступности вакансий для новичков. Кандидаты могут прийти в компанию на любую позицию — начиная от низких должностей и заканчивая руководящим составом. Главное, чтобы у них была нужная для вакансии квалификация. Такой тип кадровой политики свойственен молодым компаниям, которые еще не укомплектовали штат. Они готовы сотрудничать даже с теми, кто не имеет опыта. 
Закрытая кадровая политика характеризуются тем, что новый персонал может претендовать только на позиции низшего уровня. Высокие должности закрывают, перемещая специалистов внутри организации. 
Виды кадровой политики по мерам реагирования и масштабам мероприятий
№1. Пассивная кадровая политика. Отличается отсутствием правил, норм, целей. Это ведет к тому, что менеджер работает в режиме экстренного реагирования, а вышестоящее руководство отстраняется от проблем. Такой подход ведет к текучести, потере конкурентоспособности компании. 
№2. Реактивная кадровая политика. Учитывает интересы фирмы, а не сотрудников. Она заключается в выявлении и урегулировании проблем, которые проще всего было предотвратить. Руководитель принимает экстренные меры, чтобы бизнес-процессы не останавливались, но ничего не делает, чтобы избежать повтора ситуации в будущем.