Курсовая с практикой на тему Основные статьи расходов на персонал и способы их калькулирования

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1 Теоретико-методические аспекты калькулирования расходов на персонал 5

1.1 Понятие и виды расходов на персонал 5

1.2 Способы калькулирования расходов на персонал 9

ГЛАВА 2 Практика калькулирования расходов на персонал на примере ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн» 16

2.1 Краткая характеристика ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн» 16

2.2 Анализ расходов на персонал в ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн» 17

2.3 Особенности калькулирования расходов на персонал в организации 20

ГЛАВА 3 Совершенствование работы по калькулированию расходов на персонал в ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн» 25

3.1 Предложения по совершенствованию калькулирования расходов на персонал 25

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35

Введение:

Персонал организации сегодня – это ценный ресурс организации, который способствует решению стратегических и тактических целей и задач, при этом персонал рассматривается с позиции гуманистического понимания, а не капиталистического, как это было в XX веке.

Современные экономические условия предполагают как использование новых технологий с персоналом, так и новых теоретических разработок. В современных условиях трудовой потенциал формируется, развивается и используется все чаще на платной основе.

В данное время в нашем государстве почти все предприятия и организации на том или ином уровне задел мировой экономический кризис. Он обуславливает сейчас то, что многие компании имеют финансовые трудности и ищут пути снижения издержек.

Исходя из вышесказанного, подтверждается актуальность и интерес изучения данной проблемы, с целью оценки затрат на персонал в организации и выявления уровня их эффективности и оптимальности в организации.

На основании вышеизложенного цель настоящей курсовой работы – разработать мероприятия для повышения эффективности управления затратами на предприятии ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн».

Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

 раскрыть понятие затрат на персонал;

 рассмотреть цель и методы управления затратами на персонал;

 провести анализ управления затратами ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн»;

 разработать мероприятия для повышения эффективности;

 обосновать эффективность мероприятий.

Объектом курсовой работы выступает ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн», предметом – мероприятия для повышения эффективности управления затратами на предприятии ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн».

Методологической основой исследования являются общенаучные и специфические методы познания и научные подходы к изучению объектов, явлений. В работе использовались методы анализа, синтеза, экспертных оценок, прогнозирования, социально-экономического обоснования.

Информационной базой курсовой работы послужила научная, специальная, учебно-методическая литература российских и зарубежных авторов, научно-правовые акты в сфере управления персоналом, бухгалтерская и статическая отчетность объекта исследования, материалы научно-практических конференций, статьи периодических печатных изданий, Интернет-ресурсы.

Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, библиографический список.

Заключение:

Затраты на персонал – показатель, который включает в себя расходы на привлечение, вознаграждение, стимулирование, использование, развитие, социальное обеспечение и увольнение персонала. Разработка и внедрение системы управления затратами на персонал показывает ее эффективность. Отдел управления персонала организации играет главную роль в системе контроля и формирования затрат на персонал. Именно отдел управления персоналом имеет возможность разработать и обосновать мероприятия для сокращения или расширения статей затрат на рабочую силу.

При анализе затрат на персонал в ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн» нами были изучены статистические данные, позволяющие охарактеризовать не только социально-экономическую составляющую организации, но и затраты на рабочую силу.

В ходе анализа были выявлены слабые стороны в системе затрат на персонал изучаемого предприятия, для улучшения которых были предложены рекомендации в третьей главе.

Корпоративная социальная ответственность, как принцип корпоративного управления ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн», играет важнейшую роль на всех этапах подготовки и принятия управленческих решений, является важным фактором динамичного развития ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн». На практике об этом свидетельствуют и количественные данные финансовой отчетности, и качественные показатели: сегодня объем социальных инвестиций занимает существенную долю в общей структуре бюджета ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн», а уровень профессиональной квалификации и производительность труда растут с каждым годом все более динамичными темпами.

Важной функцией корпоративной социальной ответственности является управление нефинансовыми рисками. В связи с этим, социальная отчетность ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн», подготовленная с учетом рекомендаций международных стандартов в области нефинансовой отчетности, не только призвана продемонстрировать обществу и инвесторам качество управления нефинансовыми рисками и уровень социальной ответственности ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн», но и уже является реальным инструментом корпоративного управления. Сегодня ни одно ключевое решение в структуре ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн» не принимается без учета интересов таких важных для устойчивого развития бизнеса стейкхолдеров, как государство, клиенты, инвесторы, персонал.

Важным инструментом коммуникаций между компанией и заинтересованными сторонами в области социальной ответственности является корпоративный социальный отчет. В нем содержится информация по всем направлениям корпоративной социальной ответственности, реализуемым в ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн», а именно:

 информация об ответственности перед персоналом, обществом, потребителями и деловыми партнерами;

 анализ управленческих подходов – мероприятия и показатели результативности по обеспечению устойчивого экономического, экологического и социального развития компании.

Стратегической программой развития ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн» социальная сфера определена как важная составляющая жизнедеятельности и обеспечения устойчивой работы ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн». Вложения в социальную сферу – это не только выполнение обязательств перед сотрудниками и обществом, но и инструмент повышения производственно–экономической эффективности ООО «Три Пятерки Дистрибьюшн».

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 Теоретико-методические аспекты калькулирования расходов на персонал

1.1 Понятие и виды расходов на персонал

Среди центральных проблем, на сегодняшний день, для предприятий является проблема повышения эффективности управления и оптимизации затрат на персонал.

Развитие и здоровую конкуренцию предприятия необходимо поддерживать качественными и высококвалифицированными работниками, а для этого предприятия несет немалые затраты на персонал, на его обучение, подготовку, повышение квалификации.

На темпы развития организации могут оказывать влияние как внутренние, так и внешние факторы, а значит, и влиять на их конкурентоспособность. Все большее внимание обращают руководители на эффективность работы персонала, понимая, что это не менее важный ресурс, чем, например, финансовые или материальные ресурсы. В большинстве своем, в современных условиях хозяйствования, работодатели готовы затрачивать больше средств (создавая эффективную систему стимулирования) на привлечение и удержание квалифицированных, талантливых сотрудников. Важно не только рассчитывать текущие затраты на персонал, но и рассматривать их на перспективу, что поможет при реализации кадровых стратегий.

Методы управления персоналом (HR) имеют решающее значение для роста любой фирмы. Набор персонала, процессы отбора, обучение и оценка эффективности — все это часть этой деятельности по управлению персоналом. В результате все организации должны сосредоточиться на запланированном HR. Конечно, внешние элементы, такие как технологии и деньги, играют важную роль в обеспечении работоспособности, управлении человеческими ресурсами и стратегиях управления персоналом. Тем не менее, внешнее влияние и кадровая политика повышают вовлеченность сотрудников. В результате такой вовлеченности повышается производительность труда и повышается уровень счастья. Кроме того, удержание вовлеченных сотрудников имеет решающее значение для качества работы и успеха компании. Умственное поглощение проявляется через вовлеченность в работу. Это также демонстрирует преимущества административной работы. Моральные взаимодействия, которые включают эмоциональное сдерживание, можно считать частью разработки таких процессов. В результате вовлеченность на рабочем месте может эффективно направить усилия работника на достижение успеха и эффективности .

Отношение рабочих к своей карьере, терпимые результаты, уровень приверженности и эмоциональные ценности, связанные с поведением, являются социально-демографическими и культурными элементами. которые влияют на вовлеченность в работу. HR стандартизировал качественное образование, планирование карьеры, ориентированное на рынок обучение, оценку эффективности и расширение прав и возможностей работников. Однако некоторые стратегии управления персоналом, такие как свобода действий, вовлеченность, командная работа и вознаграждение, позволяют нанимать компетентный и мотивированный персонал. Тем не менее, расширение прав и возможностей, обучение и поощрение — это три важнейших HR-политики, которые помогают фирмам повысить свою эффективность, качество и производительность. В фирмах позитивные HR-практики создают конструктивный резонанс между менеджерами и сотрудниками. HR-стратегия — отличный инструмент. Это жизненно важно для улучшения многих процедур управления персоналом. Основными факторами, определяющими производительность и вовлеченность сотрудников в работу, являются неадекватная структура заработной платы, отсутствие возможностей, слабые схемы стимулирования отличной работы, код продвижения, основанный на выслуге лет, а не на фактической производительности, задержки в продвижении по службе, отсутствие модулей вознаграждения, штрафные санкции, лечение и отсутствие мотивационных стратегий .

При растущем населении и более интенсивной конкуренции в двадцать первом веке то, как управляется компания — с точки зрения транзакционного и трансформационного лидерства — имеет решающее значение для повышения успеха фирмы. Человеческие ресурсы, включая подходы к стратегическому управлению, могут стать ключом к успеху компании в текущий экономический период. Как и в прошлом, отдел кадров — не единственный источник помощи. Тем не менее, правильно организованное стратегическое управление человеческими ресурсами является ключом к успеху в бизнесе в наши дни. В этом исследовании рассматривается концепция трансформационного лидерства в отношении стратегического управления персоналом для повышения производительности организации. Коммерческие банки Иордании являются одним из ключевых экономических двигателей страны; они действуют как мультипликаторы денег, получая депозиты и трастовые фонды от групп лиц и перераспределяя эти деньги среди подходящих инвесторов .

Это вынуждает менеджеров улучшать свои методы и компетенции в области управления персоналом, чтобы адаптироваться к различным экологическим проблемам и интегрировать стратегическую деятельность в области управления персоналом со стратегией бизнеса. Стандартные и оперативные процедуры управления персоналом на базовом уровне оказались недостаточными для конкуренции на данном рынке или в данном секторе и поддержания устойчивого конкурентное преимущество. В результате возникает потребность в следующем уровне кадровых процедур. (HR-практики) являются эффективным средством, с помощью которого предприятия могут влиять и формировать профессиональные способности, отношение и производительность работников для достижения организационных целей. Взаимосвязь между HR-методами и организационными результатами, такими как производительность, гибкость и финансовой деятельности уделяется большое внимание в литературе .