Курсовая с практикой на тему Основные направления по формированию эффективных кадров организации, оценка профессионализма и роль в развитии рынка

Содержание:

Введение 4
1 Теоретические основы использования кадров современной организации 6
1.1 Понятие кадров предприятия 6
1.2 Методы регулирования кадров 8
1.3 Показатели эффективности использования кадров 10
2 Оценка кадров организации на примере ООО «А ГРУПП» 15
2.1 Краткая характеристика предприятия 15
2.2 Оценка кадров предприятия 18
2.3 Основные мероприятия по повышению эффективности кадров организации 24
Заключение 31
Список используемых источников 33

Введение:

Актуальность рассмотрения темы развития персонала продиктована, в первую очередь, недостаточным реагированием на насущные требования социально-экономической жизни, низким запасом знаний о закономерностях и особенностях в период построения рыночных отношений у большинства предприятий, отсутствием творческого подхода к работе. Для успешного преумножения человеческого капитала предприятий в условиях постоянно изменяющейся внешней среды, необходимо создавать условия для развития его кадрового потенциала, в противном случае рост компании может замедлиться, а затем наступить стагнация.
Актуальность выбранной темы в контексте деятельности компании ООО «А ГРУПП», обусловлена выявленной проблемой высокой текучести кадров. На первый взгляд, успешно развивающаяся компания предоставляет приемлемые условия работы: заработная плата выше рыночного уровня, социальный пакет, наличие новых проектов, что должно способствовать развитию персонала, как в вертикальном, так и горизонтальном направлении.
В целях сохранения институциональной памяти компании, знаний и опыта персонала для осуществления других важнейших функций, исследуемой компании необходимо приложить усилия в направлении ускорения процесса развития персонала. Этим и определяется актуальность темы работы.
Объект курсовой работы – ООО «А ГРУПП».
Предмет курсовой работы – развитие кадрового потенциала в ООО «А ГРУПП».
Цель курсовой работы – на основе обобщения отечественного как теоретического, так и практического опыта в области развития кадров, а также на основе результатов комплексной диагностики текущего состояния дел в ООО «А ГРУПП» разработать рекомендации по совершенствованию развития кадров.
Задачи курсовой работы:
– раскрыть сущность и содержание развития персонала
– обозначить роль развития персонала в обеспечении эффективности организации
– рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО «А ГРУПП»
– исследовать систему развития персонала ООО «А ГРУПП»
– определить перечень рекомендаций по формированию системы развития персонала ООО «А ГРУПП».
Теоретической основой курсовой работы выступает система знаний, формирующая современные научные представления о современном состоянии развития персонала на российских предприятиях.
Методологическая основа курсовой работы. Использованы методы статистического анализа, сравнительного анализа и синтеза, группировки фактических данных и выборочных обследований. Решения задач базируются на экспериментальных данных и известных теоретических положениях в области развития персонала.
Информационно-статистическая база. Информационно-статистическая база курсовой работы представлена материалами ООО «А ГРУПП».
Теоретическая значимость курсовой работы состоит в развитии научно- методологического аппарата организации системы развития персонала.
Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что предложенные и обоснованные в рамках данной работы подходы, выводы и рекомендации могут быть востребованы российскими организациями в рамках совершенствования системы развития персонала.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

В исследовании поставлены и решены следующие задачи.
1. Собрана информация и проанализированы теоретические подходы к вопросу развития персонала.
2. Исследовано влияние развития персонала на эффективность ООО «А ГРУПП».
3. Разработаны рекомендации и соответствующие им мероприятия по формированию системы развития персонала в целях обеспечения высоких показателей рентабельности продаж ООО «А ГРУПП».
К современным направлениям системы развития персонала можно отнести непрерывную модификацию и профессионализацию работников, необходимость обгоняющего характера профессионального обучения, обеспечение соответствия профессиональных и других навыков кадрового состава компании запросам рынка.
В рамках решения второй задачи рассмотрена взаимосвязь развития персонала и эффективности бизнеса. Учитывая возрастающую конкуренцию, эффективной работы компании невозможно достичь, не повышая эффективность работы на каждом уровне организации. Среди основных препятствий, мешающих достижению более лучших результатов деятельности можно выделить, как низкий уровень профессиональной подготовки персонала, так и устаревший подход к организации работы на всех уровнях управления. Преодоление таких препятствий обусловлено разработкой и практической реализацией обновленной политики в части развития персонала, которая включает разнообразие форм обучения и учебных программ для всех категорий персонала.
В рамках решения третьей выявлено, что ООО «А ГРУПП» для успешного внедрения программы развития необходима формализация процессов найма, адаптации, обучения, формирования кадрового резерва, развития деловой карьеры, развития корпоративной культуры. В связи с этим необходима разработка и внедрение соответствующих документов, и внедрение их путем издания приказов.
Также разработаны мероприятия по формированию системы развития персонала в целях обеспечения высоких показателей рентабельности продаж ООО «А ГРУПП».
К ним относятся:
1) выделение сотрудника, ответственного за обучение, подготовку и переподготовку персонала;
2) развитие внутреннего корпоративного портала обучения. Портал должен содержать обучающие курсы, программы, тесты, форум для обсуждения идей;
3) внедрение проекта «Самообучающаяся организация»;
4) внедрение стресс-интервью в процесс найма персонала;
5) разработка и внедрение Программы адаптации
6) проведение Конкурса по идеям;
7) введение условной валюты;
8) формирование кадрового резерва на основе оценки персонала.
Цель достигнута, на основе обобщения как теоретического, так и практического опыта в области развития персонала, а также на основе результатов диагностики текущего состояния процессов дел в ООО «А ГРУПП» разработаны рекомендации по повышению эффективности кадров организации.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы использования кадров современной организации
1.1 Понятие кадров предприятия

Термин «кадры» впервые был употреблен в 1909 г. в официальных документах правительства США. Первый учебник по персонал-менеджменту увидел свет в этой стране в 1920 году. В то время наиболее распространенной концепцией управления был научный менеджмент Ф. Тейлора [4, с. 25].
Существует много определений понятия кадров. Например, такое определение, которое передает его многофункциональность: управленческая функция комплектации кадрами определяется как назначение на должности в организационной структуре через определение требований к рабочей силе, инвентаризации рабочей силы, привлечение кандидатов, отбор, назначение, продвижение по службе, компетенцию и подготовку людей.
Удачной и сжатой является дефиниция, предложенная американским исследователем Мэдисоном. Управление персоналом – это осуществление всех функций менеджмента, связанных с планированием, набором, отбором, развитием, использованием, вознаграждением, увеличением потенциала персонала.
Деятельность любой организации зависит от конкретных людей. Человек рассматривается как основной ресурс и потенциал организации. Люди устанавливают объем функций, обязательных к исполнению, приспосабливают под свои возможности структуры организации. Задачей управления является рациональное использование, объективная оценка, развитие и мотивационное стимулирование этого потенциала.
Трудовые ресурсы – производительная сила организации, включая трудоспособного населения, которая имеет физический и интеллектуальный потенциал для производства товаров, работ и услуг. [9, с. 164]
Эффективная работа организации невозможна без правильного распределения его ресурсов. Одним из важных ресурсов предприятия является ее персонал.
Чем крупнее организация, тем чаще с трудностями сталкивается руководство, пытаясь организовать бесперебойную работу всего механизма. В этом случае организации просто необходима правильно выстроенная и продуманная до мелочей структура управления персоналом.
Любое грамотное руководство, в первую очередь определенная система управления персоналом, организация, планирование, реализация потенциала работников. Системный подход в комплексе обеспечивает качественное и своевременное выполнение производственных процессов.
Лежащие на поверхности цели организации системы управления персоналом и структуры управления в целом состоит в укреплении позиций организации на рынке, повышении производительности труда и увеличение прибыли.
Структура управления персоналом в организации, как правило, определяет политику предприятия, стратегию поведения на рынке, общий характер деятельности и объемы производства [25, c.174].
С точки зрения менеджмента самыми существенными в управлении персоналом организации оказываются следующие проблемы, которые можно представить на рисунке 1.1.
С точки зрения менеджмента в организации возможны решения возникающих проблем, за счет удержания и обучения имеющихся сотрудников, грамотной политики мотивации и профильного обучения новых сотрудников, а с точки зрения политики управления персоналом менеджеры считают, что исправить ситуацию смогут развитие, привлечение и удержание персонала.
Задачи системы управления персоналом, в свою очередь, заключаются в обеспечении предприятия квалифицированными работниками, реализации потенциала и укрепления стабильности коллектива, развития у коллектива положительных персональных навыков, поддержка комфортных условий труда, создание условий для карьерного роста сотрудников. [13, с. 84]
Структурирование системы управления персоналом невозможно без ясного понимания выполняемых ею функций. В целом, все функции можно представить как условные группы, отвечающие за определенные задачи:
1) управленческая функция;
2) аналитическая функция и функция планирования кадров;
3) подбор персонала и профориентация;
4) функция управления трудовыми отношениями;
5) охрана труда и выполнение норм законодательства;
6) повышение квалификации, переориентация, адаптация;
7) функция управления мотивацией;
8) нормативно-правовая функция;
9) координирующая и контролирующая функция [27, c.69].
Для эффективного и своевременного выполнения функционала система управления персоналом должна включать необходимые операции по работе с кадровым составом предприятия. Оптимален вариант, когда каждая функция реализована отдельной подсистемой, а совокупность подсистем находиться в постоянном взаимодействии друг с другом.
Организационная структура системы управления персоналом в данном случае представлена как объединение существующих в организации систем управления персоналом и связей между ними. В качестве систем выступают разные функциональные подразделения предприятия, которые отвечают за те или иные кадровые процедуры: общее управление кадрами, планирование и маркетинговая политика, учет персонала и управление организационными отношениями, нормирование и тарификация производства, развитие кадров и обеспечение прав, развитие структуры организационного управления.
Представленные системы соответствуют функциям, выполняющим на предприятии система управления кадрами. Таким образом, можно сделать вывод о том, что структура управления персоналом имеет функциональный характер.

1.2 Методы регулирования кадров

Трудовые отношения – самая сложная проблема бизнеса, особенно когда в коллективе предприятия находится большое количество работников. А, трудовой потенциал – конкретные рабочие, эффективность которых, в процессе труда. Отличие между трудовым потенциалом и рабочей силе в том, что трудовой потенциал является рабочая сила, которая имеет свои индивидуальные особенности качества.
Производственный персонал – работники, которые заняты в сфере производства и услуг, и являются основной частью рабочей силы.
Стратегия работы с людьми на предприятии определяется стратегией развития бизнеса в целом. При пересмотре стратегии развития предприятия, корректируется и стратегия работы с персоналом. Как только намечены стратегические цели и приоритеты в работе с людьми нужно систему работы с персоналом в целом. Управление кадровым потенциалом ориентировано на выполнение важнейших задач, составляющих систему работы с персоналом. [7, с. 71]
В области управления персоналом целями стратегии предприятия являются: развитие кадров, потенциала, создание условий для формирования корпоративной культуры, ориентированной на поддержку и развитие ценностей, побуждающих работников к постоянному повышению качества деятельности.
Под политикой управления персоналом понимают систему принципов, норм, индивидуальных подходов к управлению персоналом, которые направлены на обеспечение эффективной реализации бизнес – стратегии и создание условий по раскрытию человеческого потенциала для достижения целей предприятия.
Основная задача политики управления персоналом – построить такую систему управления персонала, при которой предприятие может иметь стабильный статус предпочтительного работодателя в глазах людей.
Основными требованиями является обеспечение качества, понимаемое как качество персонала, задействованного в бизнесе, качество продукции и услуг, качество и эффективность бизнес-процессов. [5, с. 154]
Составными частями политики управления персоналом являются рост результативности работы на всех его уровнях: привлечение на работу «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала, обучение и развитие кадрового персонала, и построение эффективной и динамичной организации и непрерывное ее развитие.
Формирование системы управления персоналом предприятия включает несколько связанных этапов: документационное обеспечение управления работы с персоналом, анализ внешней и внутренней среды предприятия, определение ключевых показателей деятельности системы управления персоналом, определения содержания основных направлений работы с персоналом и разработка рекомендаций по улучшению работы с персоналом [28, c.38].
Ресурсом обеспечения конкурентоспособности предприятия являются сотрудники. Их компетентность, приверженность, ориентация на достижение целей способствуют успеху. Именно поэтому работа с персоналом должна быть системной и охватывать все направления работы с учетом лучших образцов персонал – технологий, как в своей отрасли, так и в российской и мировой практике.
Таким образом, можно отметить, что структура управления персоналом может изменяться и улучшаться наравне с изменениями, происходящими на предприятии. Снижение дистанции между руководством и работниками предприятия, повышение взаимопонимания, налаживание горизонтальных связей – все это позитивно сказывается на развитии предприятия в целом.
Однако стоит учесть, что внедрение и разработка новых методов и проектов должно производиться постепенно и одинаково доступно для участников трудового процесса.