Курсовая с практикой на тему Основные этапы развития мотивации трудовой деятельности

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты понятия мотивации персонала 5
1.1. Основы управления персоналом 5
1.2. Сущность мотивации персонала 9
2. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала предприятия на примере ООО «Somfy Russia» 16
2.1. Характеристика предприятия 16
2.2. Стадии развития системы мотивации персоналом ООО «Somfy Russia» 19
3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Somfy Russia» 28
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала 28
3.2. Оценка мероприятий по совершенствованию системы мотивации 31
Заключение 32
Список использованной литературы 35
Приложение 37

Введение:

Актуальность темы. Проблемы мотивации персонала всегда были предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий. Это подтверждает актуальность проблемы мотивации и стимулирования персонала на современном этапе развития социально-экономических систем.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что в основном приводит к повышению текучести кадров и снижению производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Проблемы мотивации персонала всегда были предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий. Например, труды ученых, в разное время занимавшихся проблемами мотивации персонала, в частности, такие как Акимова О.В., Блинов А.А., Кибанов А.Я., Камерон К.С., Куинн Р.Э., Магура М.А. и др. Это подтверждает актуальность проблемы мотивации и стимулирования персонала на современном этапе развития социально-экономических систем.
Целью исследования является изучение системы мотивации персонала организации и разработка направлений по ее совершенствованию на примере ООО «Somfy Russia».
К основным задачам исследования относятся:
1. Рассмотреть сущность управления и мотивации персонала предприятия.
2. Дать общую характеристику ООО «Somfy Russia»;
3. Выявить проблемы в действующей системе мотивации персонала ООО «Somfy Russia» и разработать предложения по ее совершенствованию.
Объектом исследования выступает организация ООО «Somfy Russia».
Предметом исследования система мотивации персонала в ООО «Somfy Russia».
Методы исследования: системный анализ, опрос, сравнение, обобщение.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут служить основой для дальнейшего исследования данной тематики.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут служить в качестве мер совершенствования системы мотивации ООО «Somfy Russia».
Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложение.

Заключение:

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.
На основе теоретического материала определено, что мотивационный механизм подразумевает использование не отдельных методов мотивации, а их системы. Использование же отдельных методов может иметь слабый или нулевой результат.
Ни одна организация не может быть успешной без должной поддержки со стороны собственного персонала, готовности его на самоотверженный труд. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и мотивами. Поэтому эта поддержка возможна лишь тогда, когда работа в организации отвечает потребностям и мотивам людей, согласовывается с их краткосрочными и долгосрочными планами.
Объектом исследования в работе явилось предприятие ООО «Somfy Russia» — производственная компания, основные направления которой являются производство и монтаж автоматики для автоматических откатных ворот.
Компания производит современную, надежную продукцию с использованием передового, высокотехнологичного оборудования, качественных материалов, запатентованных систем и механизмов.
Исходя из опроса, проводимого каждый год отделом кадров, в 2019 году были выявлены возможные причины текучести кадров, такие как:
— плохо развитая обратная связь,
— неблагоприятный социально – психологический климат в коллективе,
— так же плохо развитая корпоративная культура.
Обозначив главную проблему, было предложено усовершенствование системы нематериальной мотивации персонала организации с учётом устранения существующих проблем и их причин, выявленных в результате исследования, таких как: высокий показатель абсентеизма; высокий показатель персонала с низкой лояльностью к организации; слабо удовлетворены социальные потребности (плохо развитая обратная связь, неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, плохо развита корпоративная культура), слабо удовлетворены потребности в уважении и слабо удовлетворены потребности в самореализации и самоуважении.
Для совершенствования системы мотивации сотрудников ООО «Somfy Russia», исходя из анкетного опроса, были выявлены мероприятия, в которых существует потребность, а именно: выезд на базу отдыха, Доска почета с представлением на ней «Лучших сотрудников, стенная газета.
Следовательно, эффект от совершенствования нематериальной мотивации можно получить за счет:
− снижение текучести кадров, повышение лояльности сотрудников, снижение показателя абсентеизма в связи с удовлетворением социальных потребностей (налаживание обратной связи, улучшение социально-психологического климата в коллективе, развитие корпоративной культуры) через культурно-развлекательные мероприятия (выезд коллективом на базу отдыха);
− повышение лояльности сотрудников к организации и удовлетворение потребностей в самореализации через налаживание обратной связи посредством проведения определенного алгоритма и проведения еженедельных совещаний;
− удовлетворение потребностей сотрудников в уважении через введение в организацию Доски почета с представлением на ней «Лучших сотрудников», стенной газеты с описанием результатов работы и размещением на ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;
− можно порекомендовать введение в штат специалиста по системе мотивации облегчит работу сотрудников отдела кадров, соответственно, данный специалист возьмет на себя полностью планирование нематериально мотивации, что, безусловно, будет способствовать повышению мотивации сотрудников;
− эффект может проявляться в повышении производительности туда, увеличении прибыли, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива, которую можно получить налаживая благоприятный климат в коллективе.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Somfy Russia» – рентабельны, соответственно их можно рекомендовать и для дальнейшего внедрения.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты понятия мотивации персонала
1.1. Основы управления персоналом

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению персоналом, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки .
Методы управления персоналом — это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей.
Методы подразделяются на три группы:
— организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
— экономические, обусловленные экономическим стимулами;
— социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
Содержание работы любой развитой системы работы с персоналом может быть сведено к четырем основным функциональным модулям. Эти модули взаимосвязаны в смысле взаимного влияния мероприятий, осуществляемых в их рамках (рис. 1) .
Функции этих модулей.
1. Подбор и расстановка кадров:
— осуществление подбора сотрудников;
— управление преемственностью и развитием карьеры, формирование кадрового резерва и работы с ним;
— управление процессом увольнения;
— ведение кадрового делопроизводства.

Рис. 1. Общая структура и взаимосвязи модулей системы работы с персоналом

2. Трансляция стратегических целей компании на уровень персонала и контроль их достижения:
— разработка показателей результативности персонала КПР (Key Performance Indicators — KPI);
— формирование должностных инструкций;
— определение ключевых компетенций сотрудников;
— оценка результатов деятельности, аттестация навыков персонала.
3. Мотивация персонала на эффективную работу:
— управление системой базовых окладов;
— управление премиальной системой;
— управление системой социальных льгот;
— формирование корпоративной культуры, управление внутренними коммуникациями.
4. Обучение и развитие персонала:
— управление процессом адаптации и передачи опыта;
— развитие функциональных компетенций;
— развитие личностных и управленческих компетенций.
Следовательно, деятельность сотрудников и работников того или иного предприятия или компании на производстве возможно рассматривать в нескольких существующих аспектах .