Курсовая с практикой на тему Организация системы профориентации кадров

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Теоретические основы организации системы профориентации 6

1.1. Сущность и методы профессионального развития персонала 6

1.2. Понятие и основные формы профориентации персонала 11

ГЛАВА 2. Анализ системы профориентации персонала на примере АО «Российская телефонная компания». 15

2.1. Краткое описание компании 15

2.2. Анализ существующей системы профориентации 20

ГЛАВА 3. Перспективы совершенствования системы профориентации компании. 23

3.1. Методика профориентационного консультирования и диагностики личности 23

3.2. Социально-экономическая эффективность системы профориентации для организации 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 36

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях любая организация заинтересована в повышении конкурентоспособности на рынке труда. В этом смысле большое значение имеет подготовка кадров организаций, привлечение, адаптация и гарантирование необходимой рабочей силы. Поэтому становится актуальной проблема профориентации, в том числе необходимость поиска новых методов и технологий для ее успешной реализации.

По оценкам ведущих специалистов кадровых агентств в России, профессиональный подбор персонала пока находится на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими людьми является основным источником ее долгосрочного процветания.

Подбор персонала — самый важный шаг в управлении людьми. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационно-штатных мероприятий, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Подбор лучших кадров — сложный и многоэтапный процесс, включающий научно обоснованные принципы и методы работы. Основные задачи кадровых служб можно представить в виде следующих этапов работы с персоналом: кадровое планирование, подбор персонала, определение заработной платы и льгот, адаптация на рабочем месте, обучение персонала, аттестация персонала, кадровая перестановка, обучение управленческого персонала, социальная защита персонала, юридические и дисциплинарные аспекты.

Профориентация при приеме на работу сотрудников является прерогативой службы маркетинга кадров, задачей которой является предоставление потенциальным работникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящей работы по той или иной профессии.

Профессиональный отбор – это этап процесса найма, который значительно сокращает количество кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое количество кандидатов, но в офис нужны только те, кто не только считает себя подходящим для той или иной должности, но и придерживается ее, сообщает отдел кадров по результатам собеседования с кандидатом, опросы или тесты.

Цель работы — исследование системы профориентации персонала.

Объектом исследования данной работы является ООО «Российская телефонная компания».

Предметом исследования являются задачи и влияние систем профориентации на организацию.

Целями исследования являются:

-рассмотреть теоретические основы организации системы профориентации персонала;

— определить сущность и методы профориентации персонала;

— проанализировать системы профориентации персонала на примере АО «Российская телефонная компания»;

— проанализировать существующую систему профориентации в организации.

-предложить перспективы совершенствования системы профориентации персонала компании;

-определить ссоциально-экономическую эффективность системы профориентации для организации.

Новизна исследования заключается, в том, что профессиональная ориентация представляет собой не просто систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, а взаимосвязанный комплекс мероприятий необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени, соответствующей его личным социально-психологическим характеристикам, способностям и особенностям, а также востребованной на рынке труда.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности профессиональной ориентации персонала в компании АО «Российская телефонная компания».

Предложенные мероприятия повышения эффективности профессиональной ориентации персонала позволят изменить подход к управлению персонала, что приведет к поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе; быстрой адаптации новых сотрудников; быстрому включению новых сотрудников в работу; активной работе менеджеров с новичками.

Источниковая база. При подготовке аттестационной работы использован широкий круг современной литературы. Научные основы адаптации персонала освещены в монографиях и учебных пособиях Е.А.Арюковой, М.Ю.Карпухина, С.В.Коробкина, А.М.Мазовко, М.А.Мельниковой.

Методы: сравнительный анализ, научная классификация, теоретическое обобщение, а также социологические (анкетирование)

Структура работы: состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения.

Заключение:

Профориентация – это система взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психолого-педагогических методов, призванная помочь людям выбрать профессию, сменить род деятельности, выявить их пригодность к различным видам труда в целях регулирования рынка труда, а также помочь создавать и развивать потенциал для качественной работы в отдельной организации.

Общая цель профориентации – помочь человеку в его карьерном самоопределении. Ее основные задачи — помочь каждому человеку найти свое место в жизни, соответствующее его психофизиологическим данным, способностям, призванию и, в то же время, потребностям общественного производства. Цель сосредоточения внимания на конкретной организации состоит в том, чтобы сократить первоначальные затраты.

Были разработаны следующие формы реализации: профессиональное обучение, информирование, консультирование, диагностика и профессиональный отбор.

Профориентация позволяет выявить и развить у человека интерес, способности к определенным профессиям или группам профессий, а также определить степень их пригодности для них еще до стадии включения в общественное производство.

Она помогает человеку сделать осознанный выбор профессии, сократить время ее освоения и повысить производительность труда. Все более активное вовлечение различных групп рабочих в процессы высвобождения и перераспределения рабочей силы увеличивало их потребность в такой помощи.

Во многих странах это привело к расширению сферы профориентации, включив в нее не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориентационных служб с образовательными учреждениями, организациями, органами по труду и увеличение объемов выполняемых работ способствовали дифференциации этих служб и оказываемых ими услуг, а также их интеграции с другими службами. Это объясняется не только возрастающими требованиями со стороны производства к знаниям, умениям, квалификации работников, т. е. их профессиональной пригодности, но и потребностью самих рабочих в освоении новых профессий (например, в связи с внедрением нового оборудования и технологий, таких как здравоохранение или занятость).

Профориентация призвана помочь населению выбрать «свое дело», избежав тем самым неопределенности и безработицы.

В компании система профориентации играет важную роль в поиске и подборе персонала, в развитии профессиональных качеств и навыков отдельных сотрудников, в движении кадров и в изучении мотивации сотрудников. Способствует успешному поиску подходящего человека и места работы. Сотрудник чувствует себя комфортно, успешно развивается, а значит, увеличивается его вклад в прибыль компании, снижается текучесть кадров, а значит, сокращаются затраты на наем и адаптацию персонала.

В данной статье была проанализирована система профориентации ОАО «Российская Телефонная Компания» и сделаны основные выводы:

1. Профориентационная работа в организации осуществляется тремя подразделениями: отделом кадровой поддержки, оценки и развития, сектором социальной политики и отделом по связям с общественностью. Сибирский корпоративный энергетический университет участвует в исследовании психофизиологических особенностей сотрудников.

2. Профориентационная работа с внутренним рынком труда практически отсутствует, динамика развития работников не изучается. Консультации по изменению вида деятельности не проводятся. При приеме на работу работника предоставляется поверхностная информация о вакансии, что порождает высокую текучесть кадров.

3. В основном используются следующие формы профориентационной работы: профессионально-информационная, рекламная, пропедевтическая. Другие формы, такие как профессиональный предварительный отбор и консультации, применяются очень поверхностно и стандартизированно.

4. Диагностика персонала проводится в основном при приеме на работу. Дополнительная оценка сотрудников ограничивается сертификацией. Для диагностики личностно-деловых качеств используются стандартизированные методы (анкетирование, интервью, рекомендательное письмо, сертификаты, тесты деловых и личностных качеств).

5. Однако стоит отметить широкий спектр профориентационной деятельности, направленной на внешний рынок труда. Ведется активная работа по привлечению и информированию потенциальных сотрудников. Но и диагноза личности тоже нет. Его наличие можно заметить только в формировании резерва молодых специалистов по целевому обучению. Используются целевые личностные тесты, тесты интеллекта и достижений, тест Е.А. Климовой «Предпочитаемые виды деятельности».

6. Задачи кадровой политики в настоящее время реализуются не в полной мере. Нехватка специалистов по кадрам создает дополнительную нагрузку, ограничивающую их деятельность набором стандартизированных методов управления персоналом, т. е. отсутствует возможность разработки и реализации оригинальных и эффективных мероприятий.

Для устранения недостатков в системе профориентации рекомендуется развивать диагностику и профессиональные консультации как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда с использованием тестов, открытых анкет, шкальных, ситуационных и биографических методов. Примеры методов приведены в Приложении 1.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА1. Теоретические основы организации системы профориентации

1.1. Сущность и методы профессионального развития персонала

В настоящее время в мире появилась группа исследователей, занимающихся анализом и измерением скорости устаревания знаний. Они обнаружили, что в течение 10 лет в среднем половина знаний и навыков, на которые работники опираются в своей профессиональной деятельности, будет опровергнута или изменена. Поэтому вопрос повышения квалификации персонала в настоящее время актуален. Работодатели должны понимать, что, осуществляя профессиональное развитие своих сотрудников, их компания становится более конкурентоспособной, повышается мотивация сотрудников и, как следствие, снижается текучесть кадров .

Самое главное, повышается уровень лояльности персонала к организации, что в целом повышает эффективность управление.

Для работников организации профессиональное развитие дает возможность карьерного роста и материального благополучия, повышает уровень удовлетворенности работой, расширяет интеллектуальные способности, кругозор, среду общения и укрепляет уверенность в себе и, кроме того, придает работнику конкурентоспособность.

По мнению отечественных ученых, повышение квалификации – это процесс подготовки работника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть выработке новых навыков.

Функции развития персонала должны содержать следующие параметры и мероприятия: показатель трудового потенциала организации, деловая оценка сотрудников организации; формирование карьеры персонала, профессиональное образование по должностному направлению работников, планирование кадрового запаса руководства компании

Основными направлениями профессионального развития персонала являются повышение квалификации работников и повышение мотивации их трудовой деятельности.

Профессиональное развитие нельзя изолировать от системы управления людьми и рассматривать отдельно.

Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все их можно разделить на две большие группы – непосредственное обучение на рабочем месте и дистанционное (в классе) обучение.

К современным методам обучения персонала относятся: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, обучение действием, метафорическая игра и др. Давайте посмотрим на каждый из них .

1. Видеообучение реализуется путем обеспечения сотрудников аудио- и видеопрограммами, электронными документами и т.п.

2. Дистанционное обучение – использование телекоммуникационных технологий для обучения персонала на расстоянии.

3. Модульное обучение – программа обучения, состоящая из отдельных тематических блоков (модулей), направленная на достижение определенного результата (решение конкретной бизнес-задачи, развитие навыка и т.п.). Учебный курс может включать теоретические знания и практические работы, а также итоговые проекты. Продолжительность модульного обучения

4. Кейс-стади – анализ практических ситуаций на основе опыта нескольких компаний, предполагающий анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций. Это позволяет развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений. Зарекомендовала себя как лучшая обучающая программа для менеджеров разного уровня.

5. Обучение – обучение, в котором основное внимание уделяется практическому развитию навыков и умений, теоретические блоки материала сведены к минимуму. Он включает в себя моделирование ситуаций для развития или закрепления определенных навыков, освоения новых моделей поведения, изменения отношения к выполнению задач и т. д. Этот метод не является «базовым», а представляет собой сочетание следующих элементов: деловые игры, ролевые и имитационные игры, дискуссии, анализ практических ситуаций и т. д.

6. Деловая игра предполагает разработку учебных тем на основе ситуаций и материалов, моделирующих отдельные стороны профессиональной деятельности обучающихся.

7. Метафорическая игра направлена на освоение новых форм деятельности, изменение установок в поведении, формирование нестандартных подходов к решению проблемных ситуаций. Он предполагает выбор метафоры как проблемной ситуации, поиск решения и последующее перенос эффективных решений на реальную практику.

8. Ролевая игра – метод, моделирующий реальные или типовые рабочие ситуации с определением ролей участников с целью поиска решения проблемной ситуации. Эффективен в обучении навыкам межличностного общения, поэтому полезен для менеджеров и стремящихся к лидерству.

9. Мозговой штурм – метод, позволяющий за короткий промежуток времени генерировать большое количество идей для решения проблемной ситуации с последующим анализом и выбором наиболее подходящих вариантов.

10. Моделирование поведения – метод, предназначенный для выработки у учащихся той или иной модели поведения в стандартных ситуациях. Обучает конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности. Это происходит путем поиска примера для подражания («модель поведения»), анализа этой модели поведения и воспроизведения ее на практике. Ролевые модели максимально полно отражают реальные практические ситуации, поэтому моделирование поведения позволяет сразу применять полученные знания на практике. Однако необходимо учитывать тот факт, что в случае выбора неудачной модели (не внушающей уважения, непродуктивной и т. д.) метод поведенческого моделирования не даст ожидаемых результатов .

11. Сторителлинг — метод обучения новых сотрудников организации ознакомлению с организационной структурой, корпоративной культурой, локальными нормативными актами и т. д. Обучение начинается на этапе набора и заканчивается в течение всего периода адаптации. Обучение проводит непосредственный руководитель, обогащая знания об организации,

12. Обучение действием — метод обучения путем решения реальных практических задач, возникающих в компании. Это наиболее эффективный метод обучения менеджеров на рабочем месте. В основе этого метода лежит создание рабочей группы менеджеров, решающих поставленную перед ними задачу. Период обучения может длиться от нескольких недель до года.С помощью этого метода оттачиваются навыки стратегического планирования, вырабатываются навыки принятия решений, анализируются реальные ситуации, решаются производственные задачи, что является неоспоримым преимуществом как для студентов, так и для организации в целом. У студентов повышается самооценка, самомотивация, ответственность. Недостатком метода является риск принятия неверного решения при отсутствии должной квалификации и опыта.