Курсовая с практикой на тему Организация системы оплаты труда по KPI

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ KPI 5
1.1. Сущность KPI и его роль в управлении предприятием 5
1.2. Принципы построения и этапы внедрения системы оплаты труда на основе KPI 8
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «АЛЬФА БАНК» 17
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Альфа Банк» 17
2.2. Анализ структуры и динамики фонда заработной платы ОАО «Альфа Банк» 21
2.3. Анализ особенностей системы оплаты труда персонала банка на примере ОАО «Альфа Банк» 25
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА БАЗЕ KPI НА ПРИМЕРЕ ОАО «АЛЬФА БАНК» 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42
ПРИЛОЖЕНИЕ 46

Введение:

Данная работа посвящена изучению особенностей организации системы оплаты труда по KPI.
Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что решение задачи формирования информационного общества приводит к тому, что акцент делается не на внешние условия, а на развиваемые компетенции людей. Определение показателей оценки деятельности персонала становится одной из главных и сложных задач в процессе оценки результативности труда. Оценка результативности труда — это ключевая тема в вопросах мотивации, так как именно четкая, объективная и прозрачная оценка результатов работы позволяет осуществлять стимулирующее воздействие на человека в организации. Применение таких традиционных методов, как «классическая» аттестация персонала, в настоящее время перестало быть в полной мере эффективным. В условиях сильнейшей конкуренции предприятиям необходимо применять инновационные средства и методы управления, которые должны быть ориентированы на постановку целей и определение персональной ответственности персонала.
Подход, когда показатели оценки деятельности и премирования жестко согласовываются в соответствии с целями и задачами организации, носит название ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI). Подход достаточно новый и требует обоснования при организации системы оплаты труда.
Цель работы – выявить особенности и обозначить направления совершенствования организации системы оплаты труда по KPI.
Задачи исследования:
1) рассмотреть сущность KPI и его роль в управлении предприятием;
2) определить принципы построения и этапы внедрения системы оплаты труда на основе KPI;
3) дать организационно-экономическую характеристику ОАО «Альфа Банк»;
4) провести анализ структуры и динамики фонда заработной платы ОАО «Альфа Банк»;
5) провести анализ особенностей системы оплаты труда персонала банка на примере ОАО «Альфа Банк»;
6) обосновать предложения по совершенствованию организации системы оплаты труда на базе KPI на примере ОАО «Альфа Банк».
Объект исследования – трудовые отношения.
Предмет исследования – организационно-методические основы организации системы оплаты труда по системе KPI.
В работе использованы такие методы, как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.
По структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложения. Первая глава исследования посвящена рассмотрению теоретической основы организации системы оплаты труда на основе KPI. Во второй главе работы нами рассматриваются практические аспекты организации системы оплаты труда на примере ОАО «Альфа Банк». В третьей главе обосновываются предложения по совершенствованию организации системы оплаты труда на базе KPI на примере ОАО «Альфа Банк».
Источниковую базу исследования составили материалы научной периодики, а также материалы научно-практических конференций, посвященные вопросам организации системы оплаты труда, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:
1) Экономические показатели организации напрямую зависят от результатов работы основных сотрудников данной организации. Для того чтобы оценить эффективность работы сотрудников и понять, какие меры нужно предпринять для повышения эффективности труда отдельных сотрудников разрабатывают систему KPI. Внедрение KPI позволяет вывести компанию на новый уровень, давая возможность осуществлять контроль профессиональной деятельности персонала, департаментов и компании в целом.
KPI, как правило, используется в крупных организациях. Чем масштабнее компания, тем большее значение имеет декомпозиция целей в структуре управления предприятий, и, как следствие, возрастает роль ключевых показателей.
2) Стимулировать сотрудника к достижению результата и решению поставленной задачи возможно разными способами. Одним из эффективных методов является денежное вознаграждение, выплачиваемое по достижению результата. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Поэтому важным моментом является понимание сотрудниками, что их цели могут быть достигнуты только по достижению целей компании. Для компании очень важно осуществить грамотную постановку целей. Это исходная точка для планирования деятельности компании на определенный период.
В настоящее время методику определения результатов и создания механизмов определения денежного вознаграждения называют системой стимулирования на базе KPI — ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI, КПЭ). Используя ключевые показатели эффективности, организация получает возможность оценивать свое состояние и реализацию стратегии.
Задача системы KPI и сбалансированных показателей состоит в переводе стратегии компании в комплексный набор показателей ее деятельности, определяющий основные параметры системы измерения и управления. Набор показателей задает основу для формирования стратегии компании и включает количественные характеристики для информирования сотрудников об основных факторах успеха в настоящем и будущем. Формулируя ожидаемые результаты, компания ставит цель и создает условия для ее реализации, а высшее руководство направляет энергию, способности и знания сотрудников на решение задач долгосрочной перспективы.
Материальное стимулирование сотрудников, основанное на «KPI, предназначено для достижения долгосрочных и краткосрочных целей организации, в отличие от окладной части. Оклад — это фиксированная ежемесячная заработанная плата. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.
3) Без управления людьми не может функционировать ни одна организация. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.
Во второй главе курсовой работы особое внимание было уделено анализу трудовых ресурсов ОАО Альфа-Банк. Организация имеет некоторый ряд проблем, которые не являются критическими для столь огромной кампании, хотя и проблемы с организацией оплаты труда являются фундаментальными в ведение любого вида бизнеса.
4) Рассмотрены направления совершенствования оплаты труда персонала в «Альфа Банке». Анализируются такие технологии как геймификация и грейдинг. Выявляются их преимущества и недостатки. Предлагается распределение коэффициентов весомости в системе оплаты труда сотрудников банка. Определяются показатели и варианты реорганизации системы оплаты труда в коммерческом банке.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ KPI

1.1. Сущность KPI и его роль в управлении предприятием

Система KPI представляет собой систему финансовых и нефинансовых показателей, оказывающих влияние на количественное или качественное изменение результатов относительно стратегических целей [4, c. 93]. Однако, на деле KPI оказывается не конкретной технологией или методологией, а скорее концептуальным подходом, который провозглашает необходимость связи между показателями оценки деятельности и общими целями организации.
Единой или общепризнанной методологии разработки KPI не существует. В рамках данного подхода работает множество авторов, предлагающих различные и часто имеющие между собой мало общего методы и классификации. Внедрение технологий управления по целям, подкрепленных эффективными материальными стимулами, дает возможность мотивации персонала на новые достижения и творческое самосовершенствование [9, c. 59]. В то же время ошибки, допущенные на этом этапе, будут приводить к тому, что система оценки деятельности не приведет к той цели, на которую она обращена.
Учитывая проблему разработанности данного вопроса и многообразие подходов к пониманию сущности критериев эффективности организации, можно считать данную тему достаточно актуальной.
Ключевые показатели эффективности — это часть системы сбалансированных показателей, позволяющих установить связи между показателями и целями. В дословном переводе с английского, это «ключевые показатели реализации целей». Показатели KPI помогают видеть закономерности, анализировать взаимные факторы трудовой деятельности, рассматривать их как систему, определять зависимость результатов деятельности от других показателей. Они контролируют деловую активность работников. Они также оценивают состояние подразделений и организаций в целом, помогают в реализации стратегии.