Курсовая с практикой на тему Организация работы кадровой службы (на конкретном примере)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 5
1.1. Понятие и сущность деятельности по управлению персоналом 5
1.2. Основы деятельности кадровой службы 9
Глава 2.ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ООО «МЕТИЗНАЯ КОМПАНИЯ САПСАН» 17
2.1.Общая социально-экономическая характеристика ООО «Метизная компания САПСАН» 17
2.2.Организация документационного обеспечения кадровой службы ООО «Метизная компания САПСАН» 24
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «МЕТИЗНАЯ КОМПАНИЯ САПСАН» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 43

Введение:

Не так давно на российских предприятиях наблюдалась проблема чрезвычайно низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента, недостаточным количеством социологов, психологов. Следствие такого низкого профессионального уровня — некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом. Наблюдался низкий уровень образования, неблагоприятный возрастной состав, низкая оплата труда кадровиков. И как следствие — высокая текучесть кадров.
В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.
Таким образом, на российских предприятиях наблюдаются большие трудности, связанные с отбором, наймом и расстановкой работников службы управления персоналом, которые могли бы успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Именно проблема подбора таких сотрудников в кадровые службы выступает в качестве цели курсовой работы. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом включает в себя решение следующих задач: анализ структуры и штата кадровой службы, а также роли и места подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии; определение требований к работникам кадровых служб, содержания работы руководителей и специалистов, определение численности персонала кадровых служб.
Среди весомых научных исследований зарубежных и российских ученых в сфере управления персоналом предприятия можно назвать труды Н. Армстронга, М. Беляцкого, В. Веснина, Н. Витке, В. Врума, А. Егоршина, А. Китова, М. Лапина, Д. Мак-Грегора, М. Мескон, М. Педлера, П. Сенге, Ф.-В. Тейлора, А. Файоля, Э. Шейна и других.
Целью работы является изучение организации работы кадровой службы.
Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
– изучить теоретические аспекты организации работы КАДРОВой службы,
– рассмотреть организацию кадровой службы в ООО «Метизная компания Сапсан»,
– определить направления совершенствования организации работы кадровой службы ООО «Метизная компания Сапсан».
Объект исследования – организация работы кадровой службы ООО «Метизная компания Сапсан».
Предмет исследования – теоретико-методические и практические основы организации работы кадровой службы.
В работе применена совокупность методов и подходов, что позволило реализовать концептуальное единство исследования: диалектический, системный и структурный методы, сравнительный и статистический методы, исторический и логический методы. Методы научного абстрагирования, синтеза использованы при совершенствовании системы мониторинга показателей эффективности управления персоналом.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Кадровая служба — это отдел в организации, который отвечает за работу всего персонала в соответствии с законом. Именно в соответствии с законом, так как в основе любой трудовой деятельности лежит — Трудовой Кодекс.
Структура кадровой службы зависит от многих факторов: формы собственности (государственная или негосударственная), типа организации (предприятие, банк и т.п.), численности работающих и т.д. В некрупных предпринимательских структурах функции этой службы обычно выполняет один человек – менеджер по персоналу, или иногда данные функции делегируются секретарю-референту (управляющему делами). В государственных организациях и крупных фирмах служба (управление, отдел) кадров (персонала) делится на подотделы, секторы, группы. Например, в целях обеспечения эффективной работы кадровой службы в ее организаци­онно-штатную структуру могут быть включены: отдел кадров, отдел профессио­нальной подготовки, организационно-методический отдел, отдел документационно-информационного обеспечения и др.
Непосредственное руководство кадровой службой осуществляет ее руководитель (начальник), подчиняющийся непосредственно руководителю организации.
Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.
Цели формирование механизма обеспечения эффективного управления персоналом ООО «Метизная компания Сапсан»: организационные; мотивационные; экономические; социальные. Построение такого механизма должно основываться на инновационной концепции повышение кадрового потенциала, повышение доходности на основе оптимизации расходов, гибкой кадровой политике стимулирования за повышение трудового потенциала качества и конкурентоспособности продукции.
Предложенная схема формирования механизма обеспечения эффективного управление персоналом предприятия должна включать пять блоков, начиная с совершенствование нормирования труда и заканчивая формированием корпоративной культуры персонала. Из приведенных выводов, необходимо отметить постепенное повышение эффективности результатов деятельности компании после проектных мероприятий.
Управленческий контроль за деятельностью персонала является основой формирования полноценной кадровой политики и улучшения использования человеческого капитала предприятия. Учет типа управления при организации управленческого контроля обеспечивает системность определения его основных задач, методов и инструментов, дает возможность структурировать связь между способами контроля и ожидаемыми результатами, выяснить, какие основные факторы влияют на эффективность управленческого контроля и составляющих его информационно-аналитического обеспечения. Налаживание качественной системы управленческого контроля является одним из неотъемлемых условий повышения эффективности и развития инновационной деятельности отечественных предприятий в конкурентной рыночной среде.
Для устранения указанных недостатков в работе предлагается принять следующие меры:
– Разработать критерии отбора персонала в кадровый резерв.
– Разработать модель оценки персонала по компетенциям для зачисления в кадровый резерв.
– Предложить ИТ- решение по автоматизации системы кадрового резерва. 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
1.1. Понятие и сущность деятельности по управлению персоналом

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Численность специалистов кадровых служб в финансово устойчивых компаниях составляет от 1 до 1,2% от общего числа сотрудников предприятия. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.
Люди, работающие в организации, являются для нее одним из наиболее мощных и в то же время наиболее непростых ресурсов. Для того, чтобы работа профессиональной команды была максимально эффективной, в ходе ее организации необходимо учитывать множество аспектов. Иными словами, грамотное управление кадрами требует применения системного подхода.
Human Resource Management (HRM), или управление персоналом – область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование. Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно благодаря выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп, подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем наказания с последующим анализом эффективности этих управленческих механизмов.
Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под названиями «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом», «кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т. д.
Главный принцип управления персоналом – это отбор и распределение кадров внутри компании с учетом их профессиональных и психологических характеристик. Механизм управления складывается из:
– кадровой преемственности (посредством систематического поиска, найма и подготовки новых работников);
– создания условий для регулярного повышения квалификации всех сотрудников;
– ясного распределения прав, ответственности и должностных обязанностей между персоналом;
– обеспечения компании как опытными работниками, так и начинающими специалистами;
– формирования условий для служебного продвижения сотрудников (по итогам оценки их деятельности на основе установленных критериев);
– создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей.
Управление персоналом всегда является комплексным и направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда, нацеленного на высокие результаты.
Управление персоналом строится на следующих принципах:
– Руководить, договариваясь о целях. У каждого конкретного работника и подразделения должны быть собственные цели на год. Достижение задач отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника.
– Управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу, извлекать уроки из собственных ошибок.
– Уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между рабочими, служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль общения.