Курсовая с практикой на тему Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих (на примере МБУ МФЦ Ленинского ГО Московской области

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы организации
подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных
(муниципальных) служащих. 6

1.1. Роль подготовки, переподготовки и повышения
квалификации государственных (муниципальных) служащих. 6

1.2. Аттестация в системе подготовки,
переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных)
служащих. 14

Глава 2. Практические особенности подготовки,
переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных)
служащих на примере МБУ МФЦ Ленинского ГО Московской области. 21

2.1. Характеристика деятельности МБУ МФЦ
Ленинского ГО Московской области  21

2.2. Анализ подготовки, переподготовки и повышения
квалификации государственных (муниципальных) служащих. 28

2.3. Проблемы и перспективы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных)
служащих. 34

Заключение. 40

Список использованной литературы.. 42

Введение:

Развитие века
информационных технологий, форсирование программ повышения квалификации в
школах, в ВУЗах, на предприятиях может привести к утрате важности знаний
работника, которые он получил в процессе обучения. Эти знания нужно
систематически актуализировать для осуществления профессиональных функций с
целью не потерять полученные навыки. Привести систему подготовки специалистов в
соответствии с реалиями 21 века позволят компетентностный подход к
образовательной деятельности и реализация идеи непрерывного образования. Идея
непрерывного образования возникла в XX в. в России. Используется следующее
определение непрерывного образования: к непрерывному образованию, или
образованию в течение всей жизни (lifelong learning), относятся все
целенаправленные виды получения знаний, навыков или умений, осуществляемые на
непрерывной основе по личным или профессиональным причинам, основная цель
которых – совершенствование знаний, навыков и умений.

Действующая сегодня
система обучения в условиях повышения квалификации является большим стимулом
для человека в общем и государственных служащих к самообразованию. Вместе с
тем, возможности системы эффективности обучения государственных служащих в
условиях повышения квалификации не достаточно изучены, этим и объясняется
актуальность данной темы.

Государственная (муниципальная)
служба отличается большими эмоциональными и нервно-психическими нагрузками и
отражается на качестве профессиональной деятельности государственных
гражданских служащих. Характеризуется огромным уровнем ответственности за
принимаемые решения, влиянием принятых решений на жизни и судьбы других людей,
риском совершения ошибок, возможными опасными последствиями тех самых ошибок,
следовательно, государственным (муниципальным) служащим необходимо поддерживать
и увеличивать уровень своих знаний и пополнять свою профессиональную
компетентность.

Объект исследования в курсовой работе – система
подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных
(муниципальных) служащих.

Предмет исследования — совокупность общественных
отношений, возникающих в процессе переподготовки и повышения квалификации
государственных (муниципальных) служащих.

Цель курсовой работы – выявить особенности
переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных)
служащих на примере МБУ МФЦ Ленинского ГО Московской области.

Задачи курсовой работы:

— раскрыть роль подготовки, переподготовки и
повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих;

— изучить аттестацию в системе подготовки,
переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных)
служащих;

— охарактеризовать деятельность МБУ МФЦ Ленинского
ГО Московской области;

— провести анализ подготовки, переподготовки и
повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих;

— выявить проблемы и перспективы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных)
служащих.

Теоретико-методологической и информационной базой
курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в
области переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных)
служащих, а также законы и нормативные акты РФ, закрепляющие правовые основы
переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных)
служащих. В процессе исследования применялись методы научной абстракции,
анализа и синтеза, индукции и дедукции, сопоставления и сравнения, а также социально-технологический
подход для решения обозначенных проблем.

Информационную базу курсовой работы составила также отчеты российских организаций.

Теоретическая и
практическая значимость курсовой работы. Состоит в
возможности использования материалов и выводов работы в процессе преподавания
курсов и спецкурсов: «Государственное муниципальное управление». Основные
положения данной работы призваны расширить теоретические представления науки по
вопросам системы переподготовки и повышения квалификации государственных
(муниципальных) служащих
и ее особенностей.

Структурно курсовая
работа соответствует всем требованиям, предъявляемым к оформлению, и состоит из
введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении курсовой
работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, методологическая основа и
значимость курсовой работы.

В первой главе курсовой
работы изучены теоретические основы организации подготовки, переподготовки и
повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и
выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические выводы и предложения
в рамках представленной темы.

1. Подготовка,
переподготовка и повышение квалификации играют решающую роль в профессиональной
деятельности государственных (муниципальных) служащих, от эффективности которых
зависит не только их профессиональная компетентность, но и эффективность
решаемых задач.

2. Аттестацию государственных (муниципальных) служащих нужно
проводить раз в три года. Исключение составляют служащие, которых назначает
Президент РФ или Правительство РФ: срок их аттестации определяют,
соответственно, Президент РФ или Правительство РФ (ч. 4 ст. 48 Закона, п. 4
Положения). До аттестации государственный (муниципальный) служащий должен
проработать в занимаемой должности минимум год. Если последний был в отпуске по
беременности (родам), отпуске по уходу за ребенком до трех лет или сдал квалификационный
экзамен, то его можно аттестовать не ранее чем через год после выхода из
отпуска или сдачи такого экзамена (ч. 8 ст. 48 Закона). Для проведения
аттестации нужно сформировать комиссию, утвердить порядок ее работы, составить
график аттестации на год, проконтролировать, чтобы руководители предоставили
отзывы на служащих, организовать проведение и оформить результаты аттестации.

3. Исследование
деятельности МБУ МФЦ Ленинского ГО Московской области
позволило сделать следующие основные выводы.

1.               
Сильными сторонами деятельности МБУ
МФЦ Ленинского ГО Московской области являются: быстрота получения
государственных и муниципальных услуг; сокращение сроков принятия решения
органами власти; профессионализм работников МБУ МФЦ Ленинского ГО
Московской области; применение новых технологий; прием граждан и юридических лиц в
удобное для них время, возможность записаться на прием через Интернет.

2.               
Слабые стороны деятельности: низкая
заработная плата сотрудников; увеличение количества документов, которые
необходимо оформить специалистам и сроки предоставления услуг не сокращаются;
недостаточное количество компьютерной техники, которое должно упростить и
сократить процедуру предоставления услуг населению.

3.               
На эффективность деятельности МБУ
МФЦ Ленинского ГО Московской области также влияет ограниченный бюджет, часто
меняющееся законодательство РФ, увеличение загруженности сотрудников за счет
большого документооборота.

4. Как мы выяснили в ходе
анализа, большинство служащих не принимают участие в выборе программы обучения.

Факт проведения
аттестации фиксируется в специальной справке аттестации. После составления
справки издается приказ, где говорится о факте проведения аттестации,
утверждаются работы аттестационной комиссии. Однако в хранящихся документах МБУ
МФЦ Ленинского ГО Московской области не нашлось утвержденных планов мероприятий
по работе с персоналом. Поэтому, проведенная аттестация не достигла таких
целей, как: получение совершенных критериев отбора персонала и рациональной
расстановки кадров.

5. Все названные во
второй главе курсовой работы, подходы — это лишь вложение в профессиональное
развитие служащего, но не менее важным остается эффективность применения
полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки служащих
возможно только лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики
и умелого управления кадровым потенциалом территории.

В любом случае необходимо
иметь кадры соответствующей квалификации и эффективно использовать современные
технологии управления.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические
основы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации
государственных (муниципальных) служащих

1.1. Роль подготовки,
переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных)
служащих

Властные органы крайне
схожи с органами управления коммерческими предприятиями, оказывающими различные
услуги населению. Как и в частном секторе, так и на государственной (муниципальной)
службе от уровня квалификации и подготовленности государственных (муниципальных)
служащих зависит многое, в том числе и даже, скорее всего, в первую очередь,
качество конечного продукта — государственных (муниципальных) услуг,
предоставляемых населению в виде создания, поддержания и развития
инфраструктуры в рамках своей сферы ответственности. Отсюда возникает
настоятельная необходимость в формировании на государственном уровне
окончательно сформированной и продуманной системы подготовки профессиональных
кадров в области государственного (муниципального) управления.

В настоящее время перед
государством стоит множество задач, одна из которых состоит в том, чтобы найти
наиболее эффективные способы улучшения государственного (муниципального) аппарата.
В данном случае необходимо готовить высококвалифицированные кадры, а также
постоянно повышать их профессиональные знания и компетенции, чтобы оперативно и
своевременно реагировать на экономические изменения, развитие информационных
технологий, потребности граждан.

В этой связи вопрос
подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных)
служащих остается одним из самых ключевых в системе государственной (муниципальной)
службы. С учетом всех изменений, происходящих в нашем обществе (реформируется
система государственного (муниципального) управления, преобразуется вся
социально-экономическая система, возникают новые формы общественных отношений),
государственные (муниципальные) служащие должны соответствовать требованиям
общественного спроса, а именно: обладать соответствующим уровнем деловой,
профессиональной и моральной подготовки, иметь необходимые навыки, знания и
компетенции согласно занимаемым должностям и качественно выполнять свои
должностные обязанности.

Повышение квалификации
означает, что служащий проходит обучение, чтобы усовершенствовать уже имеющиеся
у него профессиональные знания, которые требуются для определенного вида
деятельности. При этом реализация всех известных методов управления развитием профессиональных
знаний и навыков осуществляется в ходе профессиональной трудовой деятельности
или путем ее моделирования, то есть максимального приближения к реальной
практической деятельности[1].

Необходимость
реформирования системы подбора и подготовки государственных (муниципальных)
служащих. В большинстве регионов России существует значительный дефицит в
квалифицированном кадровом составе государственных (муниципальных) служащих. В
этой связи мы видим актуальную потребность в реформировании реформирования
системы подбора и подготовки государственных (муниципальных) служащих.

Значительные пробелы
имеются в уровне образования и квалификации. Так, по статистике, только у 71,5%
государственных (муниципальных) служащих имеется высшее профессиональное
образование, у 24,8% — среднее специальное, а у 3,7% — общее среднее
образование[2].

Здесь стоит отметить, что
даже наличие высшего образования само по себе не указывает на соответствие
служащего занимаемой должности в тех случаях, когда оно является непрофильным.
Именно поэтому с 1 января 2016 года Госдума Федерального Собрания РФ
рассмотрела законопроект и приняла закон, в соответствии с которым
государственные и муниципальные служащие могут работать только по полученной
ими специальности.

Государственные (муниципальные)
служащие, занимающие руководящие должности, вне зависимости от сферы
деятельности, обязательно должны иметь образование в сфере управления для эффективного
руководства трудовым коллективом и решения поставленных задач. Несмотря на то,
что в настоящее время на государственную (муниципальную) службу все больше
приходит молодежи в возрасте до 30 лет, средний возраст служащих составляет 45
лет. Доля служащих в возрасте старше 50 лет — 32%, а старше 60 лет — 6%.