Курсовая с практикой на тему Организация оплаты труда в малом бизнесе.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ 5
1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда 5
1.2 Нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда 12
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ FOOT PRAKTIK 19
2.1 Социально-экономическая характеристика исследуемой организации 19
2.2 Система оплаты и стимулирования труда в Foot Praktik 20
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ FOOT PRAKTIK 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 43
ПРИЛОЖЕНИЯ 46

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Заработная плата — сложная, многосторонняя экономическая категория, тем более в условиях современной рыночной экономики. Эффективная системы оплаты и стимулирования труда персонала является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы предприятия в целом. Соответственно персонал предприятия является тем ресурсом, мобилизация которого, позволяет значительно повысить результативность деятельности. С помощью системы стимулирования и мотивации, являющихся составными частями системы управления персоналом, создаются условия, при которых персонал будет работать наиболее эффективно. Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
Актуальность темы исследования так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса материального стимулирования персонала и ее роли в повышении эффективности управления организации.
Объектом данной работы стала организация Foot Praktik.
Предметом изучения выступает система оплаты труда на предприятии Foot Praktik.
Целью данной работы является изучение системы оплаты труда на предприятии Foot Praktik и разработка предложений по ее совершенствованию.
Исходя из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:
— раскрыть понятие и сущность системы оплаты труда;
— охарактеризовать нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда;
— охарактеризовать организационно-экономическую деятельность предприятия Foot Praktik;
— проанализировать систему оплаты и стимулирования труда в Foot Praktik;
— разработать пути совершенствования системы оплаты труда Foot Praktik.
Проблемой материального стимулирования персонала занимались многие российские и зарубежные ученые и практики. Различные аспекты материального стимулирования персонала подробно рассмотрены в научных трудах таких авторов как Ветлужских Е., Горелов Н.А., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Лобанова Т.Н., Рофе А.И., Шаховская Л. и др.
Информационной базой послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, материального стимулирования работников современной организации, а также данные отчетности Foot Praktik за период 2017-2019 гг.
В качестве методов исследования были использованы методы анализа научных публикаций, сравнительного анализа, обобщения результатов отечественных и зарубежных исследований, методы группировки данных и экономического анализа, сбора и обработки социологической информации анализ документов, наблюдение, опрос и др.
Теоретическую и методологическую основу выпускной квалификационной работы составляют нормативно-правовые акты, научные работы ученых экономистов по данной проблематике.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы из … наименований и … приложений. Общий объем работы составляет … листов печатного текста, включающий … таблиц и … рисунков.
 
 

Заключение:

Заработная плата — сложная, многосторонняя экономическая категория, тем более в условиях современной рыночной экономики. Заработная плата с одной стороны является составной частью личного дохода работника и выступает источником жизнеобеспечения как его самого, так и членов его семьи, с другой стороны — одним из факторов обеспечения функционирования и развития производства, удовлетворяя существующий платежеспособный спрос. Нормативное регулирование структурных элементов фонда оплаты труда обеспечивается трудовым и налоговым законодательством. На уровне отдельно взятого предприятия разрабатывается Положение об оплате труда и премировании.
Заработная плата работников является их основным источником дохода и главным стимулом реализации намеченных целей предприятия. С её помощью можно производить контроль над мерой труда и потребления. Так же она используется как основной рычаг управления экономикой.
В качестве объекта практического исследования выступало Foot Praktik.
Анализ основных финансово-экономических показателей Foot Praktik показал, что в динамике размер выручки в динамике повысился, показатель повысился на 13036 тыс.руб. За анализируемый период численность работников компании уменьшилась на 3 человека и составила 6 чел.
Производительность труда, как основных работников, так и всего персонала повысилась.
На фоне повышения производительности труда наблюдается рост среднегодовой заработной платы, данный факт свидетельствует об отсутствии эффективной системы мотивации персонала. Так, при увеличении среднегодовой величины заработной платы на 54,5%, уровень производительности труда повысился на 64,9%.
Как показал проведенный анализ, в Foot Praktik, при росте заработной платы наблюдается повышение производительности труда, что свидетельствует о эффективности подходов к организации системы мотивации.
Анализ сложившейся ситуации показал, что в Foot Praktik повременно-премиальная форма оплаты труда и достаточно стандартный подход к организации системы мотивации. В частности не учитывается индивидуальный вклад отдельных сотрудников предприятия.
С целью исправления ситуации было предложено в рамках совершенствования системы стимулирования труда изменить подход к оплате труда, в частности заработная плата должна состоять из трех частей: оклад, премии и бонусы.
Так, для повышения заинтересованности менеджеров в увеличении продаж предлагается их заработную плату разделить на три блока следующим образом: твердый оклад (10%), «мягкий» оклад (30%), бонус (60%). Премии и бонусы при этом должны быть «привязаны» к ключевым показателям эффективности. Для каждой из должности определяются свои ключевые показатели.
По оценкам специалистов, внедрение в практику компании системы стимулирования, основанной на ключевых показателях эффективности, может привести к росту объемов продаж от 5 до 10% в год. Исходя из сделанных допущений, был рассчитан перспективный уровень финансовых показателей в том числе: пессимистический прогноз – прогнозируемый прирост 5% (минимальное значение), реалистический прогноз – 7%, оптимистический прогноз – 10% (максимальное значение).
  

Фрагмент текста работы:

 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда

Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала, являются основными факторами конкурентоспособности современного предприятия.
Самым важным ресурсом организации является коллектив людей, с помощью которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно только при грамотном управлении этим коллективом, при применении системного подхода, современных достижений науки и техники. Одной из основных задач предприятия является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Введение на предприятии материального стимулирования работников способствует большей отдаче персонала в плане труда, что позволяет компании занять прочные позиции на рынке [3, с. 125].
Стимулирование — это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Управление на основе стимулирования может быть успешным в случае: учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества; дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников; обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками [4, с. 147].
Стимулирование персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Система стимулирования трудовой деятельности