Курсовая с практикой на тему Организация оценки специалиста при приеме на работу

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОЦЕНКИ СПЕЦИАЛИСТА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ 4
1.1 Понятие оценки персонала 4
1.2 Современные технологии оценки персонала как элемент системы управления персоналом 6
1.2.1 Предварительная подготовка и источники найма в системе оценки персонала 7
1.2.2. Этапы и процедуры оценки персонала 15
1.2.3 Критерии оценки персонала 18
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ АВИАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ АЭРОПОРТА ШЕРЕМЕТЬЕВО 20
2.1. Особенности реализации оценки сотрудников кадровой службой аэропорта 20
2.2. Разработка программы оценки сотрудника САБ аэропорта Шереметьево 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 42

Введение:

Актуальность исследования обусловлена тем, что профессиональный отбор персонала представляет собой один из важных аспектов кадровой политики любого государственного учреждения, так как сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом.
Объектом исследования является система оценки сотрудников. Предметом исследования является организация оценки специалиста при приеме на работу.
Целью данной работы является исследование организации оценки специалиста при приеме на работу. Для достижения данной цели поставлены и последовательно решены следующие задачи:
1. Проанализировать теоретические основы отбора персонала.
2. Разработать программу и сформулировать рекомендации по совершенствованию системы оценки сотрудников.
Теоретической базой для исследования стали труды отечественных ученых по теории управления персоналом, психологии управления, психодиагностике (Т. Ю. Базаров, Н. В. Глушак, А. Я. Кибанов, Г. А. Корнийчук). В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, сравнение, описание, анализ, синтез, а также такие методы прикладной социологии, как изучение документов, анкетирование. Теоретическая значимость исследования определяется систематизацией научных разработок, посвященных проблеме психологического отбора сотрудников служб авиационной безопасности в Российской Федерации. Практическая значимость работы тесно связана с ее прикладным характером и возможностью использования предложенных рекомендаций в практической деятельности службы авиационной безопасности с целью повышения эффективности оценки кадров. Структура работы включает введение, две главы, заключение, библиографический список.

Заключение:

Система отбора персонала является базовой для всей структуры управления кадровыми ресурсами на предприятии.
Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятие для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных перед предприятием.
Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или нескольких кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.
Под профессиональным отбором обычно понимают сложную специализированную процедуру изучения и оценки пригодности того или иного кандидата к овладению специальностью, достижению уровня мастерства и успешного выполнения обязанностей как в обычных, так и в экстремальных условиях.
Удовлетворение кадровых потребностей предприятия может осуществляться как из внешних, так и из внутренних источников, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.
Именно поэтому при найме и отборе персонала руководитель или специалист, осуществляющий отбор, должны руководствоваться целями организации и учитывать множество факторов для того, чтобы отобранный в итоге кандидат смог не только соответствовать предъявляемым требованиям, но и взаимодействовать с коллегами и успешно функционировать на вверенной ему должности.
Выделяют три основные группы методов отбора персонала: глубокого диагностирования (методы рейтинга, независимых судей, интервью, создания комитетов, оценочных центров), освидетельствования профессиональной пригодности (экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения), поверхностные методы (тестирование и собеседование).
Стоит также отметить, что в российской практике функционирования системы найма и отбора персонала на предприятии больше используются поверхностные методы, а также методы освидетельствования профессиональной пригодности.
Процесс психологического отбора в подразделениях САБ представляет собой ряд последовательных этапов, на каждом из которых решаются определенные задачи, а в соответствии с ними подбирается содержание форм, способов и методов психологического воздействия. При этом данный подход нуждается в дальнейшем совершенствовании комплекса научно-методических, организационных и практических мероприятий.
В процессе практической деятельности выявлено, что собственные исследования проблем отбора персонала в САБ аэропорта Шереметьево на базе указанных методологических подходов позволили сделать вывод о целесообразности первоочередного осуществления с целью профотбора психодиагностики уровня психологической готовности кандидата к деятельности.
Последняя представляет собой длительное психическое состояние, которое структурно состоит из комплекса субъективных и объективных компонентов и включает мотивы, интересы, способности, темпераментные и характерологические особенности, знания и умения, которые в комплексе обеспечивают способность к успешной деятельности.
Психологическая готовность определяет степень пригодности человека к требованиям профессиональной деятельности, ее основой является объективный компонент общих способностей, а также профессионально важные темпераментные и характерологические свойства.
Также важная роль принадлежит психодиагностике уровня субъективной готовности к деятельности, которая определяет степень соответствия профессии потребностям и интересам человека и основывается на сформированности сферы потребностей, интересов и ценностей индивида.
Всестороннее повышение имиджа сотрудников САБ аэропорта Шереметьево, профориентационная работа, направленная на повышение престижа профессий в обществе, создание условий, при которых увеличилось бы количество молодежи, желающей связать свою жизнь со службой в государственных органах дел, будет способствовать пополнению рядов САБ аэропорта Шереметьево высококвалифицированными специалистами.
В процессе исследования выявлены следующие проблемы в организации системы найма и отбора персонала в САБ аэропорта Шереметьево:
1. Отсутствие сформированной и грамотно сформулированной потребности в персонале, оформленной в виде заявки на подбор персонала.
2. Единоличность принятия решений руководителем учреждения, при котором не учитывается мнения руководителя структурных подразделений, где и будет осуществляться работа принятого на вакантное место сотрудника.
3. Отсутствие системности в поиске персонала, которое влечет за собой отсутствие кадрового резерва.
4. Несвоевременная передача информации внутри самой организации, что затрудняет работу по найму и отбору персонала.
5. Использование только СМИ в качестве источника найма персонала.
Опираясь на результаты проведенного исследования можно сформулировать следующие рекомендации по повышению эффективности системы найма и отбора персонала.
1. Обучить начальников структурных подразделений грамотному планированию в сфере кадровой политики, чтобы они могли не только правильно осознавать потребности организации в новых сотрудниках, но формулировать данные потребности в виде заявки на подбор персонала.
2. Ввести коллегиальность при принятии решений в процессе отбора персонала с активным привлечением начальников структурных подразделений.
3. Осуществлять деятельность по поиску персонала не только, когда образуется вакантное место. Системный поиск персонала позволит сформировать кадровый резерв, что немаловажно для САБ аэропорта Шереметьево, учитывая возрастную структуру его работников.
4. Наладить четко организованную во времени работу, ввести ответственных за каждый этап планируемой деятельности с указанием сроком и регулярным проведения контролирующих мероприятий, в том числе и по отношению к директору предприятия.
5. Использовать комплекс внешних и внутренних источников кадров для организации, в том числе активно привлекать выпускников ВУЗов для обновления и повышения квалификации персонала САБ аэропорта Шереметьево.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОЦЕНКИ СПЕЦИАЛИСТА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
1.1 Понятие оценки персонала
Ю. Одегов и П. Журавлев считают, что на отбор кадров влияют несколько типов факторов, а именно демографические, технико-организационные, социально-экономические и социально-психологические.
К демографическим факторам, влияющим на отбор персонала относят половозрастную структуру работников, их семейное положение, наличие возможностей для работы других членов семьи в данной местности, демографическая ситуация в районе или городе, а также набор личностных качеств работников, таких как способности, образ мышления и склонности, предпочтения, рабочие интересы и мотивация. К технико-организационным факторам, оказывающим свое влияние при отборе кандидатов на вакантные места, относят средства, предметы и продукты труда, характер и содержание труда, условия труда, режим работы и отдыха, степень механизации труда, его организация и управление, структуру производства, ритмичность работы, нормирование труда, а также производственная и трудовая дисциплина. К социально-экономическим факторам относятся трудовое законодательство и другие нормы и права, регулирующие трудовые отношения работников, систему материального и морального стимулирования, систему льгот и преимуществ, предоставляемых за работу в данной отрасли, районе, на предприятии, уровень квалификации и образования, жилищные условия и организация снабжения, организация медицинского обслуживания и отдыха трудящихся, своевременное продвижение по работе. К социально-психологическим факторам, имеющих влияние на отбор персонала, относят взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными, соответствие возможностей работника выполняемой работе, участие работников в решении вопросов производственного и социального развития предприятия, профориентация и профессиональный отбор, социально-психологический климат, удовлетворенность работников трудом [29, С. 242]. Схематически это представлено на рисунке 1.

Рис. 1. Факторы, влияющие на отбор персонала