Курсовая с практикой на тему Организация нововведений в области управления социальным развитием персонала в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Общая характеристика понятия управление персоналом 5
1.2. Нововведения в области управления персоналом 9
2. АНАЛИЗ НОВОВВЕДЕНИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В АО «ТРАНСНЕФТЬ СИБИРЬ» 13
2.1. Общая характеристика АО «Транснефть Сибирь» 13
2.2. Анализ кадрового потенциала АО «Транснефть Сибирь» 19
2.3. Анализ организации процедуры поиска и отбора персонала в АО «Транснефть Сибирь» 23
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АО «ТРАНСНЕФТЬ СИБИРЬ» 26
3.1. Характеристика инновационных мероприятий в области управления персонала в АО «Транснефть Сибирь» 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37

Введение:

В настоящее время в условиях рыночной экономики на результаты деятельности любого предприятия немаловажное значение оказывает деятельность персонала. Ведь от того, насколько квалифицированный персонал работает на предприятии, зависит многое. А качество персонала зависит от проводимой кадровой политики. Таким образом, выражение «кадры решают всё» до сих пор является актуальным. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. А главное достояние любого предприятия – это сотрудники. Это достояние нужно сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе.
В этой связи большое значение для предприятия имеет система управления персоналом. Если в зарубежных странах система управления персоналом уже сформировалась, то в нашей стране она начала формироваться еще недавно, и занимает сейчас в жизни отечественных предприятий немаловажное значение. Сейчас существуют и развиваются различные метод, технологии и процедуры управления персоналом. Сюда входят методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель, так как именно применение различных нововведений в кадровой политике может дать положительные результаты не только в управлении персоналом, но и в деятельности организации.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что тема работы, а именно организация нововведений в области развития управления персоналом является актуальной.
Цель работы заключается в изучении нововведений в управлении персоналом. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть теоретические аспекты в области управления персоналом;
— рассмотреть организацию нововведений на примере конкретного предприятия, но прежде дать его организационно-экономическую характеристику;
— изучить проблемы на предприятии в данной области, и предложить мероприятия для совершенствования управления персоналом;
— рассмотреть эффективность проекта, направленного на совершенствование управления персоналом.
Объект исследования – «Транснефть Сибирь».
Предмет исследования – организация нововведений в организации «Транснефть Сибирь».
В процессе написания данной работы были использованы: учебные пособия и статьи по теме управления персоналом, нормативные документы, а также материалы сети Интернет. Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру данной дипломной работы, она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии. Раскрыты основные задачи поиска и отбора персонала и охарактеризованы основные этапы работы.
Во второй главе приведен анализ кадровых процессов на предприятии «Транснефть Сибирь», в том числе проанализирована система мотивации, раскрыто влияние процессов поиска и отбора персонала на показатели работы предприятия.
В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию процедуры поиска и отбора персонала, организации стимулирования сотрудников.
В заключении подведены итоги проделанной работы и содержатся краткие рекомендации для предприятия по результатам проведенного анализа

Заключение:

В заключение работы можно сделать следующие выводы. В настоящее время в условиях рыночной экономики на результаты деятельности любого предприятия немаловажное значение оказывает деятельность персонала. В этой связи большое значение для предприятия имеет система управления персоналом.
В первой главе работы мы рассмотрели общую характеристику системы управления персоналом. Мы рассмотрели, что на современном этапе большую роль на результаты деятельности любого предприятия оказывает система управления персоналом. Она представляет собой целенаправленную деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми. Сущность системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Важную роль в развитии системы управления персоналом играют различные нововведения в данной области. Они представляют собой управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. Эти нововведения также направлены на повышение уровня и способности кадров, решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. Также нами была рассмотрена классификация нововведений. Как оказалось, она обширна и многообразна.
Во второй главе работы мы рассмотрели существующую систему управления персонала на предприятии АО «Транснефть Сибирь». АО «Транснефть — Сибирь» является самым крупным дочерним обществом в составе российской монополии по транспорту нефти ПАО «Транснефть». Она занимает исключительное место в экономике топливно-энергетического комплекса Западной Сибири. Свою деятельность предприятие осуществляет на основании Учредительного договора. Основные виды деятельности предприятия заключаются в перекачке, координации и управлении транспортировкой нефти и по магистральным нефтепроводам. Также предприятия занимается профилактическими, диагностическими и аварийно-восстановительными работами на нефтепроводах. Кроме того, предприятие организует работу по обеспечению охраны окружающей среды в районах объектов нефтепроводного транспорта. Рассмотрели мы и структуру предприятия. Она представлена восьмью управления магистральных нефтепроводов и четырьмя филиалами.
Мы рассмотрели, что за период с 2015-2017 гг. численность персонала выросла, однако текучесть кадров на предприятии имеет место. Причиной тому является заработная плата ниже, чем у конкурентов, задержки в ее выплате (1-2 месяца), условия труда (6-ти дневная рабочая неделя, необходимость работать в выходные и праздничные дни, плохое состояние помещений, отсутствие предприятия общественного питания поблизости от места работы), низкое качество отбора кадров. Изучая структуру персонала по категориям должностей, мы определили, что наибольший удельный весь в структуре персонала по категориям должностей занимают рабочие, это порядка 4500 человек. Затем идут специалисты, служащие и руководители. Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрастному составу принадлежит такому возрасту, как 18-25 лет. В процессе изучения структуры персонала по образованию, мы отметили, что наибольший удельный вес принадлежит персоналу со среднеспециальным образованием.
Также мы изучили организацию процедуры отбора персонала. В АО «Транснефть Сибирь» вопросами поиска сотрудников занимается кадровая служба предприятия. Как оказалось, не все так гладко было на предприятии в плане отбора. В этой связи нами были предложены ряд мероприятий по совершенствованию системы управления персонала.
В третьей главе работы мы рассмотрели основные рекомендации в части совершенствования системы управления персонала. В этой связи было предложены такие мероприятия, как бюджетирование управления персоналом, изменение системы материального и социально-психологического стимулирования. Также было предложено заменить сотрудников кадровой службы на более квалифицированный персонал или заняться их повышением квалификации.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Общая характеристика понятия управление персоналом

На современном этапе большую роль на результаты деятельности любого предприятия оказывает система управления персоналом. Сейчас промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, исследуют желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях — лишить клиента шансов сделать другой выбор в течение длительного времени.
Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики является основой в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения, а также повышения результатов деятельности предприятия.
Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д[1, с. 23]. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.
Прежде чем дать определение системы управления персоналом, отметим, что развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.
Если рассматривать управление персоналом с точки зрения целевой характеристики, управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.
Цель управление персоналом заключается в повышение образовательного и квалификационного уровней, который являются основой конкурентоспособности на предприятии[2, с. 34]. Для достижения поставленных целей нужны инструменты. Такими инструментами являются качественные преобразования в организации в целом, внесение различных нововведений в систему управления персоналом в организации. В этой связи выделяют три уровня целесообразности развития персонала:
— объективная целесообразность;
— целенаправленность;
— целеустремленность.
Социальная роль указанных выше целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества. Реализовать указанные выше цели возможно только при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.
Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.
Если говорить о сущности системы управления персоналом, то она выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.
Выделяют следующие закономерности управления персоналом:
— чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала;
— усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности;
— возможность роста личностного потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей;
— усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации;
— коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев[3, с. 43].