Курсовая с практикой на тему Организация и проведение аттестации государственных и муниципальных служащих

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ И ИССЛЕДОВАНИЮ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 5
1.1 Сущность и основные характеристики аттестации персонала, ее цели и основные принципы проведения 5
1.2 Методы аттестации государственных и муниципальных служащих 8
1.3 Проведение аттестации в современных государственных организациях и варианты ее совершенствования: лучшие практики 13
ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА СИМФЕРОПОЛЬ) 19
2.1 Практические аспекты проведения аттестации кадров 19
2.2 Методы, используемые при аттестации служащих 21
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРАКТИЧЕСКОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОГАНИЗАЦИИ 25
3.1 Характеристика аттестации как кадровой процедуры в городской администрации г. Симферополя 25
3.2 Рекомендации и предложения по совершенствованию аттестации персонала городской администрации 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33

Введение:

Оптимизация систем управления персоналом в настоящее время характеризуется существенным ростом интереса к реализации эффективных процедур в работе с персоналом, в частности, процедур и методов аттестации персонала государственных и муниципальных служб. Аттестация персонала представляет собой комплексный метод изучения кадрового состава, включающим оценку результатов деятельности сотрудников за определенный период работы для выявления соответствия занимаемой должности и служебного продвижения.
Актуальность настоящей работы состоит в том, что на сегодняшний день роль оценки сотрудников организаций существенно возрастает. Данная процедура выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению персоналом. Если несколько лет назад от сотрудников требовался лишь высокий уровень профессионализма, то теперь все большее внимание придается личностным компетенциям, таким, например, как коммуникабельность и умение работать в команде, умение вырабатывать новые идеи и воплощать их в практику. Именно поэтому сейчас вопросы аттестации персонала и используемые при этом методы являются особо актуальными.
Цель работы – рассмотреть и проанализировать основные характеристики эффективной системы аттестации государственных и муниципальных служащих, а также пути ее совершенствования.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1) провести анализ теоретических основ аттестации персонала;
2) рассмотреть методологические основы организации оценки кадров в современных организациях;
3) провести обзор лучших практик проведения аттестации;
4) провести аналитическое исследование процедуры аттестации в государственной организации;
5) разработать практические рекомендации по совершенствованию эффективной системы аттестации.
Объект исследования – сотрудники Городской администрации г. Симферополя.
Предмет исследования – основные принципы и элементы системы аттестации персонала в организации.
Теоретико-методологическую основу работы составляют работы российских ученых и практиков в области управления персоналом и трудовых отношений, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанов, В.И. Курилов, П.И. Лазор, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ю.Г.Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, А.И. Турчинов, Г.А. Цыпкин, C.B. Шекшня.
В рамках данной работы использовались информационные ресурсы документированного (документы, литература по исследуемой проблеме, в тот числе с использованием электронных ресурсов) и недокументированного характера (знания специалистов кадровой службы организации, а также членов оценочной комиссии и самих сотрудников).
В работе применялись следующие методы сбора и анализа информации:
1) метод включенного наблюдения;
2) опросные методы
3) метод анализа документов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Практическая значимость настоящего исследования может заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования системы аттестации сотрудников администрации.

Заключение:

Проведенное исследование показало, что аттестация персонала является одной их главных функций управления кадрами. Ее роль в концепции управления всей организации заключается в том, что собственно на ее базе возможно принимать серьезные управленческие решения в отношении кадрового состава.
Проведенный анализ системы аттестации служащих городской администрации позволяет сделать следующие выводы:
1. В работе проведен комплексный анализ теоретических основ аттестации персонала.
2. Рассмотрены методологические основы организации оценки кадров в современных организациях.
3. Осуществлен обзор лучших практик проведения аттестации.
4. Проведено аналитическое исследование процедуры аттестации в государственной организации на примере городской администрации г. Симферополя.
5. Разработаны практические рекомендации по совершенствованию эффективной системы аттестации.
Из всего вышеперечисленного можно заключить, что система аттестации служащих является неразрывной и важной составляющей всей системы управления. Данную кадровую процедуру нельзя рассматривать в отрыве от других технологий работы с человеческим ресурсом. Сколько бы достоверной она ни была, она не может быть самоцелью, а должна служить фундаментом более широких программ работы с персоналом.

Фрагмент текста работы:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ И ИССЛЕДОВАНИЮ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Сущность и основные характеристики аттестации персонала,
ее цели и основные принципы проведения

Аттестация персонала – это выявление квалификации, уровня знаний сотрудника, отзыв о его способностях, профессиональных и личностных компетенциях. Исходя из этого, любое определение квалификации или различных качеств работника применительно к его рабочей деятельности может быть названо аттестацией [15, с. 88].
В общем виде в процедуре аттестации как кадровой процедуре современные исследователи выделяют три вида целей [6, с. 113]:
1. Административные решения при проведении оценки
1.1. пересмотр заработной платы;
1.2. изменения системы поощрения (наказания);
1.3. определение соответствия сотрудника занимаемой должности
2. Определение потенциала сотрудника в результате оценки
2.1. определение потенциала сотрудников, их возможностей и способностей;
2.2. развитие, обучение сотрудников;
2.3. получение информации для планирования потребности в персонале;
2.4. определение идеальных стандартов деятельности
3.Оценка деятельности (текущая, за прошедший период)
3.1. текущая деятельность сотрудника за прошедший период;
3.2. оценка достижения результатов;
3.3. определение потребности в обучении сотрудников;
Специалисты в сфере трудовых отношений к важным признакам аттестации относят следующие [32, с. 14]:
1) аттестация как кадровая процедура всегда вытекает из трудовых отношений;
2) субъекты оценки – это сотрудники определенной категории;
3) системность и периодичность проведения данной процедуры;
4) деловая оценка осуществляется в определенной организационно-правовой форме;
5) результаты оценки имеют под собой правовые последствия для оцениваемого сотрудника.
Следует отметить, что в большинстве организаций аттестация как кадровая процедура не является самоцелью; деловая оценка – это лишь средство, с помощью которого осуществляется формирование результативного кадрового состава специалистов.
Исходя из целей аттестации, а также с учетом действующего трудового законодательства, можно сделать вывод о том, что основными принципами организации проведения деловой оценки персонала в настоящее время являются [22, с. 62]:
1) соблюдение интересов сотрудников;
2) периодичность и обязательность оценочной процедуры для сотрудников;
3) объективность оценки профессиональных и личностных компетенций оцениваемого;
4) четкость и структурность применяемых при оценке требований.
Стоит обратить особое внимание, что объективность оценки профессиональных и личностных качеств сотрудника – это один из главных принципов процедуры деловой оценки. Уровень профессиональных и личностных качеств работников должны оцениваться на базе объективных показателей и характеристик, а не на основе личных субъективных мнений руководителя.
В настоящее время практически все правовые акты о процедуре аттестации предусматривают специально выделенные критерии оценки сотрудников, что в полной мере соответствует реализации принципа структурности предъявляемых при оценке требований. Но следует отметить, что в нормативных актах порой не всегда четко устанавливаются критерии оценки категорий сотрудников. Принцип определенности требований при деловой оценке означает то, что сотрудник заранее должен знать, когда состоится оценка.
Достижению конечных целей оценочной процедуры способствует принцип дифференциации требований, которые предъявляются к оцениваемым. Сущность этого принципа — в том, что правовые предписания об оценке требуют выяснить соответствие качеств работника занимаемой им конкретной должности.
Принцип гласности означает, что о предстоящей оценке, работе комиссии, ее результатах должен быть своевременно проинформирован каждый работник, который подлежит деловой оценке.
Не подлежит сомнению тот факт, что этот принцип также должен быть закреплен во всех отраслевых и локальных положениях, регулирующих аттестацию работников, так как широкая гласность позволяет сотруднику своевременно оспорить высказанные представленной на него характеристике (отзыве) замечания по работе и предотвратить трудовой спор.
Таким образом, аттестация персонала как кадровая процедура представляет собой процесс систематический, со строго регламентированной, периодичностью. Очень важно, чтобы была определена четкая система выводов по результатам оценки, которая давала бы возможность сопоставлять выводы и накапливать данные о каждом работнике.
Роль аттестации персонала в концепции управления государственной организацией заключается в том, что собственно на ее базе возможно принимать серьезные управленческие решения в отношении человеческого ресурса.
Практика отечественных и зарубежных исследований в данной области показывает, что невозможно осуществить управление сотрудниками ни по одному из направлений работы с персоналом, не выполняя при этом оценку требуемых деловых, личностных, а также профессиональных качеств сотрудников [10, с. 4].
Также в заключение данного раздела работы стоит отметить, что в настоящее время в практике организаций отсутствует четкая унифицированная система применения тех или иных систем и методов для оценки кадров. В связи с этим можно сделать заключение о том, что применяемые системы в аттестации кадров должны в первую очередь базироваться на целях, которые необходимо достичь в ходе оценочной процедуры.