Курсовая с практикой на тему Организация и проведение аттестации гос.служащих

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 5
1.1 Общая характеристика аттестации персонала 5
1.2 Основные формы и методы аттестации государственных служащих 9
ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ АТТЕСТАЦИИ СЛУЖАЩИХ КОМИТЕТА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ И СУДЕБНО-ПРАВОВОЙ РЕФОРМЕ) 17
2.1 Цели и основные аспекты проведения аттестации кадров в организации 17
2.2 Результаты аттестации служащих 19
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 24
3.1 Рекомендации по совершенствованию аттестации 24
3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32

Введение:

Актуальность темы исследования определяется тем, что практическое развитие и непрерывное совершенствование кадрового состава современной государственной организации представляется сегодня одним из ведущих компонентов по всей системе управления человеческим ресурсом, при этом являясь очевидным индикатором состояния всей организации как целостной системы во внутренней и внешней среде окружения.
Основные критерии оценки эффективности системы аттестации включают в себя огромное количество различных аспектов и компонентов. При этом следует обратить внимание на тот факт, что разработанность этой проблематики к настоящему времени еще достаточно неполная, и анализируется многими исследователями при рассмотрении и структурировании системы управления человеческим капиталом в общем, а более структурированное исследование аспектов формирования и совершенствования аттестации на основе оценки результатов профессиональной деятельности человеческого ресурса еще не проводится.
Таким образом, вышесказанные положения определяют актуальность и практическую значимость проблематики данной работы. 
Цель настоящего исследования – изучение практики работы по процедуре аттестации государственных служащих.
В связи с поставленной целью исследования были определены следующие задачи:
1. Проанализировать направления практических исследований в сфере формирования и развития аттестации как кадровой процедуры.
2. Рассмотреть сущность и характерные особенности системы оценки персонала и ее прикладного значения при формировании кадрового резерва.
3. Провести практическое исследование вопросов аттестации персонала государственной службы.
4. Разработать практические рекомендации по развитию и совершенствованию системы формирования кадрового резерва на базе аттестации и оценки итогов профессиональной деятельности персонала.
Объект исследования – Комитет по законодательству и судебно-правовой реформе. Предмет исследования – практика работы по аттестации персонала государственной службы.
Теоретико-методологической основой данной работы представляются исследования, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых по основной проблематике исследования, а также прикладные разработки в области развития персонала современной организации. Так, в работах И.Н. Герчикова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня детально исследуются основные критерии эффективности процедуры аттестации, вопросы оптимизации человеческого ресурса для достижения общей результативности. Кроме отечественных исследователей, вопросами работы по аттестации и деловой оценке занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Прикладная значимость настоящего исследования — повышение эффективности работы с резервом на выдвижение на основе процедуры аттестации в Комитете по законодательству и судебно-правовой реформе.

Заключение:

В настоящее время уже не подлежит сомнению тот факт, что человеческий капитал организации будет являться самым значимым ресурсом. Качество такого ресурса самым непосредственным образом влияет на конкурентные преимущества, а кроме этого, на стратегические возможности развития любой организации.
В современном HR-сообществе все чаще обсуждаются такие аспекты как проблема острого дефицита работников, возрастающие затраты на поиск и привлечение новых сотрудников. И во главу угла при обсуждении данных проблем выносятся именно вопросы об эффективности системы аттестации служащих и развития человеческого ресурса на основе оценки его результативности и потенциала.
Современная государственная организация всегда ориентирована на наиболее эффективное использование своего человеческого ресурса и возможностей сотрудников, формируя оптимальные условия для результативного труда и непрерывного роста и развития персонала. И именно эффективность системы совершенствования аттестации и кадрового резерва и на его основе развития человеческого ресурса как многоаспектной структуры необходимого уровня в условиях современности является важнейшей частью формирования трудового потенциала организаций. Качественный кадровый менеджмент и развитие персонала как целостная система дает возможность нанять мотивированный персонал для решения задач, а не подстраивать всю систему мотивации под работающий кадровый состав.
Таким образом, в настоящем исследовании вопросов технологии аттестации персонала в организации было выявлено, что формирование аттестации и резерва персонала в его развитие является одной их основных функций управления кадрами. Ее роль в концепции управления данной организации заключается в том, что собственно на ее базе возможно принимать серьезные управленческие решения в отношении кадрового состава, его дальнейшего обучения и развития для достижения целей организации.
Практически невозможно осуществить управление сотрудниками ни по одному из направлений HR-работы, не выполняя при этом оценку требуемых деловых, личностных, а также профессиональных качеств сотрудников.
Современная проблематика применения системы оценки результативности для формирования кадрового резерва состоит в том, что в настоящее время в практике организаций отсутствует четкая унифицированная система применения тех или иных систем и методов для аттестации кадров. В связи с этим можно сделать заключение о том, что применяемые системы в деловой оценке кадров должны в первую очередь базироваться на целях, которые необходимо достичь в ходе аттестационной процедуры.

Фрагмент текста работы:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Общая характеристика аттестации персонала

Аттестация является одним из основополагающих элементов в построении карьеры служащего и определения необходимости его дальнейшего нахождения на государственной службе. В настоящее время аттестация начинает рассматриваться как кадровая технология, а именно как системный механизм мотивации персонала на более эффективную работу через раскрытие и развитие личностного потенциала. 
Такая аттестация требует, во-первых, систематического отслеживания деятельности персонала и его промежуточной оценки, а итоговая аттестация складывается как итоговый рейтинг промежуточных показателей, а во-вторых, воздействия на личностные структуры и мотивационную сферу сотрудника и учета многообразных психологических и социально-психологических критериев [13, с. 73].
В настоящее время существует значительное число определений понятия аттестация, например, аттестация как свидетельство определения квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв или характеристику [18, с. 6]. Кроме этого, под аттестацией понимается проверка, оценка профессиональных, деловых и личностных качеств государственного служащего [1, с. 79].
Аттестация персонала является одной из наиболее часто встречающихся форм оценки личных и профессиональных качеств персонала в органах управления. Наиболее формализованная оценка персонала в форме аттестации позволяет выявить уровень профессиональных компетенций сотрудника, результаты же являются основанием для принятия множества управленческих решений. 
В процессе проведения аттестации используются несколько видов оценок, среди которых выделяют следующие ее виды [2, с. 115]:
1) оценка деятельности, которая предусматривает оценку выполнения сотрудником должностных обязанностей, достижение профессиональных целей, выполнение задач и планов работ в установленный срок;
2) оценка квалификации, которая включает проведение экзамена среди государственных служащих. Экзамен по соответствующей специальности (профилю) проходит в письменной форме. Подготовкой вопросов к экзамену занимаются ведущие и главные специалисты; кроме этого, устанавливаются критерии оценки и приемлемые результаты;
3) оценка личности сотрудника представляет собой оценку основных поведенческих характеристик государственного служащего и соотношение результатов этой оценки с требованиями к поведению сотрудников.
Эффективная и грамотная процедура аттестации позволит на практике увидеть не только то, как гражданский служащий справляется со своими профессиональными обязанностями, но и его стиль общения с коллегами, умение коллективно решать задачи, ликвидировать проблемы, основываясь на личные знания и умения. При этом крайне важно сформулировать основные задачи, которые необходимо и возможно решить при помощи проведения аттестации.
В настоящее время в отношении аттестации государственных служащих выделяют следующие задачи аттестации [6, с. 23]:
1) установление соответствия сотрудников занимаемой должности;
2) повышение стимулирования роста профессионализма и уровня знаний сотрудников;
3) формирование кадрового состава высокой квалификации;
4) определение сотрудников, которым необходимо повышение квалификации.