Курсовая с практикой на тему Организация и проектирование современных форм организации труда на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ 5
1.1 Роль стратегического управления в формировании современных форм организации труда 5
1.2 Функции предприятия по организации кадрового менеджмента 10
ГЛАВА 2. УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ 17
2.1 Оценка предприятием рынка труда при формировании стратегии организации труда (на примере ООО «Научно-производственное предприятие «Промышленные системы управления»») 17
2.2 Организация труда как бизнес-процесс 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30

Введение:

В современных условиях развития экономических отношений, характеризующихся ростом влияния глобализационных процессов на все сферы деятельности предприятия, повышением роли социальной ответственности менеджмента, перманентным обновлением подходов к управлению, особое значение приобретают вопросы всестороннего развития персонала как воплотителя управленческих инициатив в практическую деятельность предприятия. Существующие подходы и инструментарий управления персоналом направлены прежде всего на решение текущих задач, в то время как современная гуманистическая концепция управления персоналом декларирует необходимость создания парадигмы кадрового менеджмента, которая в долгосрочной перспективе ориентировалась на устойчивое развитие персонала, роста его эффективности на основе интенсификации использования знаний. При таких условиях повышается актуальность задач по формированию обоснованной и эффективной кадровой стратегии, обеспечивающей направление управленческой деятельности на создание устойчивых конкурентных преимуществ и достижения эффективности хозяйствования в долгосрочной перспективе.
Теоретическим основанием для исследования характерных черт современных экономических отношений, тенденций развития экономики и особенностей осуществления управленческой деятельности, роли и места персонала в хозяйственной деятельности стали работы: Митрофановой Е.А., Канке А.А., Герш М.В. и др.
Актуальность указанных вопросов, их теоретическая важность и практическая значимость обусловили выбор темы диссертации, ее цели и задачи.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений, разработка методических подходов и инструментария, а также практических рекомендаций по формированию кадровой стратегии предприятия.
Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
систематизированы концептуальные основы управления персоналом и определены особенности современного кадрового менеджмента предприятия;
обобщены теоретические основы стратегического управления персоналом;
определена сущность кадровой стратегии, ее место и роль в стратегическом наборе предприятия и теоретические основы формирования кадровой стратегии предприятия;
обоснованы теоретико-методические основы определения стратегической кадровой цели предприятия;
усовершенствована научно-методические подходы к стратегическому анализу внешней и внутренней среды для обоснования кадровой стратегии;
обоснованно научно-методический подход к формированию кадровой стратегии;
разработаны практические рекомендации к разработке кадровой стратегии предприятия с использованием обоснованных теоретико-методических подходов.
Объектом исследования является процесс разработки кадровой стратегии предприятия.
Предметом исследования является теоретико-методические основы и прикладные аспекты формирования кадровой стратегии предприятия.
Методы исследования. Для решения поставленных в работе задач было вы-пользованы следующие методы: теоретического обобщения, критического и системного анализа при исследовании концептуальных основ кадрового менеджмента и теоретических основ стратегического управления персоналом, при определении сущности кадровой стратегии, при обоснований теоретико-методических основ определения стратегической кадровой цели и стратегических кадровых альтернатив.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе анализа состояния экономических процессов и управления предприятиями в нынешних условиях определены особенности управления персоналом, классифицированные по мега-, мезо- и микроуровням. К общим особенностям развития бизнес-среды (мега-уровень) отнесены глобализационные процессы, общую информатизацию и компьютеризацию, динамичность изменений внешней среды. Указанные тенденции приводят к эволюционным изменениям в способах и методах управления в целом и менеджменте персонала. На основе комплексного анализа тенденций развития бизнес-среды сформированы особенности организаций (микроуровень) по хронологическим периодам для обоснования эволюционной трансформации концепций управления персоналом.
Такой анализ обосновывает объективную необходимость перехода к концепции управления человеческим капиталом, который существенно отличается от других позиционированием персонала как капитала, имеет ценность, нуждается в инвестициях и дает определенную отдачу. Указанные особенности состояния экономического пространства и стадии развития предприятия должны стать последствиями:
— повышения роли и значимости человеческого капитала в обеспечении устойчивого развития предприятия;
— акцентирование внимания менеджмента на создании условий эффективного воспроизводства человеческого капитала с приоритетной задачей повышения производительности.
Конкретный инструментарий, обеспечивающий воплощение указанных изменений в практику предприятий в значительной степени обусловлен национальными и социо-культурными особенностями управления, представленные для американской, Японской и западноевропейской моделей.
Исследован классификационный аппарат кадровой стратегии и указано, что традиции и стратегические альтернативы по управлению персоналом обеспечивают содержание общекорпоративной стратегии по ее базовым типам.
С учетом дуалистической роли персонала в создании финансовых результатов, эволюционного перехода к гуманистической концепции управления человеческим капиталом предложено выделение дополнительных признаков кадровой стратегии, а именно: в зависимости от уровня затрат на персонал и требований к его качеству; в зависимости от ориентации системы управления знаниями; в зависимости от создания и формализации организационных знаний; по способу стимулированию профессионального развития персонала, позволяет формировать стратегические альтернативы управления персоналом с учетом вовлечения человеческого капитала.
Исследования современных публикаций ученых и практиков стратегического управления персоналом относительно задач и этапов формирования кадровой стратегии позволило сделать вывод, что предложенные подходы не содержат качественно отличного инструментария разработки кадровой стратегии по сравнению с другими составляющими системы стратегического управления в целом. В работе сформированы основные этапы стратегического управления персоналом, в отличие от существующих специфических этапах в оценке общей и специфической внутренней среды и базируются на принципах процессного подхода.
 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Роль стратегического управления в формировании современных форм организации труда
Учитывая особенности современной бизнес-среды, эволюционные изменения концепций управления персоналом, характеризующихся ростом их роли в деятельности предприятия, уместны доработки теоретических основ реализации стратегического управления персоналом, что предоставляет возможность в полной мере учесть состояние внешней среды на макро — и мезо-уровне, сбалансировать корпоративные экономические интересы предприятия по росту эффективности и индивидуальные интересы работника по развитию собственного потенциала.
Стратегическое управление в целом может рассматриваться как особый вид деятельности по определению приоритетов развития организации или формированию стратегических целей и как процесс обеспечения взаимосвязи организации с окружением. Стратегическое управление персоналом в свою очередь является составной частью стратегического управления предприятием в целом.
Это общий подход к управлению человеческими ресурсами в соответствии с намерениями компании относительно выбора будущего направления развития. Таким образом, стратегическое управление персоналом характеризуется долгосрочностью и учетом возможностей внешней среды. Собственно содержание такой деятельности раскрывается через принципы его реализации, функции и задачи, которые в свою очередь тесно связаны с местом и ролью работников в осуществлении хозяйственной деятельности. Концептуальные основы стратегического управления персоналом является предметом исследования многих ученых и ученых. Так, стратегический характер управления персоналом это объективная потребность, которая исходит из необходимости учета факторов окружения, обусловлена повышением осведомленности работников, формированием ключевых компетенций и управления ними, становлении корпоративной культуры как среды, которая будет способствовать реализации общей стратегии.
Только должным подготовленный и заинтересованный трудовой коллектив в состоянии реализовать стратегический инновационное развитие предприятия. Управление талантами — их развитие и содержание — все чаще декларируются не только в теоретических исследованиях ученых, но и поддерживается практиками. Так, М. Моонен директор по персоналу ПАО «СКМ» отмечает, что «главное в HR-стратегии предприятия — это привлечение и удержание талантливых специалистов». Приоритетность персонала часто отображается организациями в рамках характеристики социальной ответственности. [12]
Ключевую роль персонала в реализации стратегии, определяют делая акцент на правильном формировании рабочих групп, которое возможно на фоне обоснованного формирования корпоративной культуры путем концентрации работника на решении конкретной задачи, организации работы в коллективе, инновационном подходе к реализации функций работниками и тому подобное.
Таким образом, стоит согласится с утверждением, что стратегическая ориентация менеджмента персонала на фоне социально ответственного менеджмента обусловливает дальнейшее построение всей системы HR-менеджмента.
Сама сущность роли персонала и значимости работников в работе предприятия и реализации основной задачи — росте прибыли и благосостояния владельцев — определена еще К. Марксом в теории прибавочного продукта, по которой прибавочная стоимость — это стоимость, создаваемая трудом наемного работника в размере более , чем стоимость его рабочей силы и безвозмездно присваивается капиталистом.
То есть именно рабочая сила создает прибавочный продукт, который является источником прибыли и удовлетворения интересов собственников. Тогда, очевидно, рост благосостояния владельцев возможен только за счет более эффективного использования рабочей силы.
Принципы управления персоналом представляют собой основные правила, на которые должно опираться построение системы управления персоналом, они отражают основные требования к менеджменту персонала и агрегируют объективное состояние экономических закономерностей и тенденций в экономике. Эволюция концепций управления персоналом, изменение условий осуществления хозяйственной деятельности приводят к необходимости уточнения и доработки таких принципов. Следует отметить, что деятельность по управлению персоналом как часть общего менеджмента предприятия подчинена таким общеизвестным принципам менеджмента как разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; подчиненность интересов; единство действий; вознаграждение персонала; централизация и децентрализация; иерархичность, справедливость и т.д..
К таким принципам отнесены следующие:
— экономичность и прогрессивность;
— перспективность;
— научность;
— согласованность.
Экономичность заключается в сопоставлении результатов реализации кадровой деятельности с затратами на нее. Перспективность отражает необходимость планирования основных показателей работы и оценки достигнутого уровня плановых показателей.
Научный подход предполагает обоснованность управленческих решений в области управления персоналом, а согласованность в свою очередь представляет собой требования непротиворечивости таких управленческих решений. Исследование особенностей менеджмента персонала позволило сделать вывод, что в сегодняшних условиях эти принципы приобретают новый смысл. Так, экономичность проявляется в оценке эффективности вложений в человеческий капитал, его развитие и восстановление на замену ориентации на сокращение расходов.
Прогрессивность и научность в настоящее время заключаются в широком применении экономико-математического инструментария с использованием современных подходов работы с информацией (Big Data, Data Mining, Machine Learning). Перспективность заключается в стратегическом характере планирования и управления в целом. Принцип согласованности проявляется в демократичном отношении к работникам и социальной ответственности менеджмента. [1]
Определение современной роли подсистемы управления персоналом как можно наглядно раскрывается в цели и задачах HR-менеджмента. Следует отметить, что на сегодняшний день управление персоналом имеет ряд важных задач, реализация которых выходит за рамки традиционного набора, определенный исследователями как учет работников, вычисления их производительности, решения правовых вопросов привлечения и обеспечения достойных условий труда, кадровое делопроизводство и тому подобное.
Сегодня перед HR стоит задача обеспечения качественного сервиса по разумной цене, повышение производительности работы предприятия, обоснование бюджета расходов на оплату труда, содержание персонала и его мотивации. Такое определение роли менеджмента персонала, с одной стороны, является достаточно общим и отражает задача не только кадровой службы, но и предприятия в целом, но с другой — отражает повышенное значение персонала в реализации основных задач всего предприятия.
Самое главное в работе HR-службы — это создание дополнительной рыночной стоимости для компании, при этом ключевые роли управления персоналом определяются как: защита интересов сотрудника, административная экспертиза (формирование организационной структуры, штатного расписания, тарифной сетки и т.д.), стратегический катализатор. Определяющей чертой такого толкования роли и места управления персоналом является то, что именно работники предприятия создают конкурентные преимущества и эффективно реализуют стратегические инициативы. Также определяют исключительную роль персонала в реализации стратегии, причем задачей кадрового менеджмента является собственно воспитание талантливых руководителей, которые не только эффективно работают по определенным стратегическими ориентирами, но и являются носителями и хранителями корпоративной культуры предприятия.
Здоровый бизнес процесс управления кадрами выполняет три задачи. Он позволяет провести точную и глубокую оценку квалификации и качественных характеристик специалистов; создать программу выявления и воспитания талантливых руководителей всех уровней и направлений деятельности, которые понадобятся организации для практического выполнения ее стратегических замыслов; сформировать сильный резерв руководителей, обеспечивающих преемственность традиций управления. [6]
Глубокое осмысление роли персонала и составляющих кадрового менеджмента представлен в работе Х. Биннера, который рассматривает управление кадрами как вспомогательный бизнес-процесс, включающий собственное руководство персоналом (стиль руководства, модели управления, участие сотрудников в принятии решений), планирование и развитие персонала, привлечения и подбор рабочих, планирование расстановки персонала, текущее управление (формирование структуры управления, администрирования, мотивация), повышение квалификации кадров, планирование карьеры и политику в награждения.
Интересно расслоение кадровых функций на долгосрочные (планирование и развитие персонала на основе анализа внешних изменений и внутренних особенностей реализации ключевых бизнес процессов), среднесрочные (выявление потребности в новых работниках, формирование квалификационных требований и подбор персонала) и краткосрочные (расстановка персонала, адаптация на рабочем месте , административная работа по приему, увольнению, перемещению кадров и т.д.).
Таким образом, обобщение принципов и задач традиционного управления персоналом с учетом современных особенностей этой деятельности, позволяет сделать вывод, что в настоящее время роль управления персоналом в системе менеджмента предприятия расширяется и выходит за рамки привычного кадрового делопроизводства и традиционных задач по повышению производительности труда при минимизации затрат на ее оплату. Именно персонал предприятия является движущей силой в инициировании и реализации стратегических приоритетов, и как следствие в создании конкурентных преимуществ, поэтому принципы управления персоналом сегодня могут быть дополнены такими как демократизм, социальная целесообразность.[15]
Принцип стратегической направленности обусловлен тем, что управление персоналом это подсистема общего менеджмента, которая должна отвечать современным вызовам внешней среды и подчинена существующим на предприятии ключевым стратегическим бизнес-процессам, то есть актуальность и эффективность подходов к менеджменту персонала в значительной степени зависит от общих изменений в условиях функционирования предприятий. В таких условиях обеспечение устойчивого развития предприятия возможно через формирование обоснованной эффективной кадровой стратегии, которая обеспечит наиболее эффективное использование человеческого капитала с учетом степени развития предприятия и состояния внешнего окружения.