Современный этап развития менеджмента как науки основным
производственным ресурсом признает человеческий капитал, то есть персонал
организации. Поэтому в практике работы каждой организации сегодня чрезвычайно
важной становится работа кадровой службы.

При этом можно отметить некоторое усложнение задач и функций
данной службы в современных условиях, что обусловлено требованиями рыночной
экономики. Так, если раньше главной задачей служб персонала было обеспечение
производственных потребностей предприятия в необходимом количестве трудовых
ресурсов, то сегодня, в рамках новой парадигмы менеджмента, на первый план
выходят социально-психологические аспекты управления персоналом, что требует
ориентации служб персонала на развитие трудовых ресурсов, формирование трудовых
коллективов с учетом их психологических характеристик и т.д. Все вышесказанное
изменяет основные задачи и направления деятельности системы управления
персоналом, что, соответственно, делает актуальной тему данной работы.

Целью исследования в данной работе стало проведение анализа особенностей
и эффективности управления трудовыми ресурсами как результата реализации
основных задач и функций кадровой службы организации.

Поставленная цель определила необходимость решения следующих
задач исследования:

—
изучить сущность, цели и основные задачи
деятельности кадровой службы;

—
рассмотреть принципы и методы управления
персоналом на современном этапе;

—
описать методику оценки эффективности
деятельности кадровой службы;

—
дать социально-экономическую характеристику ПАО
«Сбербанк» в г. Нефтеюганске;

—
проанализировать кадровый состав организации;

—
оценить эффективность организации деятельности
кадровой службы отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске;

—
предложить пути оптимизации деятельности
кадровой службы отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске.

Объектом исследования в данной работе выступают
социально-экономические отношения в рамках осуществления кадровой политики на
предприятиях. Предметом исследования является деятельность кадровой службы
отделения ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске.

В ходе выполнения данной работы были использованы ряд
общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения,
обобщения, индукция и дедукция. Также были использованы специальные методы
исследования, прежде всего методы финансового анализа (метод динамики и
структуры), метод наблюдения, метод
опроса (анкетирования), методы статистической обработки результатов
анкетирования, табличные и графические приемы представления данных.

Информационную базу
исследования составляют источники научной экономической информации (монографии,
учебно-методическая литература, публикации в научных периодических изданиях,
Интернет-публикации), а также финансовая отчетность ПАО «Сбербанк России» и ряд
документов отдела кадров отделения
ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске.

Структура работы включает введение, три раздела, заключение, список использованных источников и
приложения.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

Деятельность кадровой службы должна быть направлена на
формирование такой системы работы с кадрами, которая бы ориентировалась на
получение не только экономического, но и социального эффекта, при условии
соблюдения действующего законодательства, а также ориентации на стратегические
цели компании. Основными направлениями деятельности в системе управления
персоналом являются: отбор, подбор и наем персонала; адаптация нового
персонала; мотивация и стимулирование эффективной трудовой деятельности
персонала; оценка и аттестация персонала; обучение, повышение квалификации,
развитие персонала; формирование организационной культуры организации.

Принципы управления персоналом зависят от многих факторов,
прежде всего, от особенностей национального менеджмента, типа кадровой политики
предприятия (организации), этапа жизненного цикла компании. При этом
эффективный кадровый менеджмент требует комплексного использования
административных, экономических и социально-психологических методов
исследования.

Методика оценки эффективности работы кадровой службы
организации включает в себя две группы методов: экономические и
социально-психологические. Экономические методы помогут определить
производительность труда, уровень движения кадров на предприятии, выявить и
подсчитать экономические потери предприятия, связанные с текучестью кадров и
другими негативными тенденциями. Социально-психологические методы исследования,
в свою очередь, могут помочь определить те причины, которые вызывают текучесть
персонала, снижение его мотивации и производительности труда, что будет
способствовать решению проблем кадровой политики в минимально короткие сроки.

Практическое исследование в работе проведено на материалах отделения
ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске. Анализ показал, что ПАО «Сбербанк России»
сегодня активно развивается и демонстрирует ряд положительных тенденций в
финансово-экономической сфере. Система управления отделением ПАО «Сбербанк» в
г. Нефтеюганске построена по функциональному принципу. При этом одной из
функциональных подсистем является система управления персоналом, которая
организационно оформлена в виде отдела кадров.
Кроме начальника в состав отдела кадров входит еще 3 специалиста. Каждый
из них выполняет свои специфические функции в системе управления кадрами.

Наблюдение показало, что в отделении ПАО «Сбербанк» в г.
Нефтеюганске отдел кадров значительное внимание уделяет обучению персонала,
организации материальной и нематериальной мотивации, но ряд важных вопросов (в
частности, подбор персонала, адаптация персонала) в организации недостаточно
эффективно организованы. В частности, проведенное исследование показало, что
управление процессом адаптации персонала в отделении банка на сегодня
неэффективно. Об этом свидетельствуют результаты проведенного анкетирования тех
сотрудников, которые работают на новом рабочем месте менее двух лет.

Исходя из этого, предложена система мероприятий с целью
улучшения системы адаптации кадров и оптимизации социально-психологического
климата в коллективе организации. Она включает: 1) создание
социально-психологической службы в структуре отдела кадров отделения банка за
счет обучения одного их кадровых
менеджеров на курсах социальной
психологии; 2) разработку локальных
нормативных актов, регулирующих вопросы перемещения и адаптации персонала
(Положение об организации адаптации персонала, формы отчетов о проведении
адаптации); 3) составление индивидуальных планов карьерного развития
сотрудников; 4) внедрение системы индивидуальных психологических консультаций;
5) внедрение в отделении ПАО «Сбербанк» в г. Нефтеюганске социально-психологических
тренингов по психологической подготовке персонала, тимбилдингу; 6) приобретение
и установка компьютерной программы личностной психодиагностики.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Сущность, цели и основные задачи деятельности
кадровой службы

Рассматривая деятельность кадровой службы организации,
прежде всего, необходимо определить общие цели и задачи данного процесса. В
научной литературе под термином «управление персоналом» понимают
целенаправленную деятельность, которая предполагает определение основных
направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им [16,
с.7].

Цели управления персоналом можно классифицировать в
зависимости от временных рамок на стратегические, тактические и оперативные
(рис. 1).

Рисунок
1 – Цели системы управления персоналом [8, с.18]

Рисунок 1 показывает, что предметом управления в данном
аспекте могут выступать такие элементы как результативность труда, трудовое
поведение, отношение к труду. Именно эти социально-экономические категории
определяют цели и задачи в деятельности кадровых служб предприятий.

Управление персоналом представляет собой систему различных
мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание
условий для полноценной работы и развития персонала. Основы управления
персоналом предприятия в настоящее время подразумевают понимание
HR-специалистами возрастающей роли личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами и
целями, стоящими перед компанией [9].

Служба управления персоналом – это специализированное
структурное подразделение в системе управления компанией (фирмой), призванное
организовать работу с персоналом в соответствии с избранной политикой и
стратегией. Как правило, она включена в систему общего руководства компании, ее
нельзя рассматривать изолированно от управленческой структуры. Но специфика
деятельности службы управления персоналом заключается в том, что, с одной
стороны, она поддерживает реализацию общих управленческих действий и решений, а
с другой стороны, самостоятельно выдвигает идеи и принимает решения,
направленные на развитие бизнеса за счет наилучшего управления персоналом [14].

Следует отметить, что служба управления персоналом как
центральное звено, которое разрабатывает методы и модели воздействия на
трудовой коллектив с целью оптимизации его работы, может включать штабные и
линейные структуры. При этом численность сотрудников данной службы, как
правило, небольшая. Как отмечает Т.Ю. Базаров, в среднем один специалист службы
управления персоналом приходится на 200 работников организации [1, с. 65].

Состав организационной структуры системы управления
персоналом являет собой совокупность отделов и служб, взаимосвязанных в системе
управления персоналом, и ее должностных лиц. Подразделения, исполняющие функции
кадрового управления, можно рассматривать в широком смысле как службу
управления персоналом [9].

Главными задачами системы управления персоналом являются:

—
исследование социально‑трудовых отношений,
обеспечивающих развитие и реализацию трудового и производственного потенциала
организации;

—
формирование условий для роста
производительности и эффективности труда в организации на основе изучения ее
целей и потребностей персонала;

—
определение основных принципов и методов
управления персоналом для повышения эффективности деятельности отдельного
работника, группы работников и организации в целом;

—
разработка системы показателей, позволяющих
оценить эффективность управления персоналом организации [16, с.8].

Основные направления деятельности кадровых служб включают
следующее: отбор, подбор и наем персонала; адаптация нового персонала; мотивация
и стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала; оценка и
аттестация персонала; обучение, повышение квалификации, развитие персонала; формирование
организационной культуры организации. Более детально каждое из выделенных
нами направлений работы служб управления
персоналом детализировано в табл. 1.1.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1 Кадровая служба предприятия: задачи и функции 5
1.2 Алгоритм проектирования кадровой службы предприятия 9
1.3 Нормативно-правовые вопросы формирования кадровой службы предприятия 14
2 ОЦЕНКА КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ООО «УРАЛЬСКИЕ ЛОКОМОТИВЫ» 17
2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «Уральские локомотивы» 17
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Уральские локомотивы» 21
2.3 Перспективы развития кадровой работы ООО «Уральские локомотивы» 27
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ООО «УРАЛЬСКИЕ ЛОКОМОТИВЫ» 30
3.1 Проектирование кадровой службы ООО «Уральские локомотивы» 30
3.2 Планирование кадровой работы в ООО «Уральские локомотивы» 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
ПРИЛОЖЕНИЯ 42

Введение:

Актуальность курсовой работы определена практическими потребностями организации производственных отношений внутри коллектива любой структурной сложности, нацеленного на решение как общих, так и кадровых задач. Особая значимость заявленной темы состоит в том, что проблемы кадровой работы в их постоянной динамике выдвигаются в число приоритетных направлений развития современного предприятия. От учета человеческого фактора, умения выработать оптимальную модель использования творческого потенциала каждого работника зависит дальнейшая интенсификация экономического развития любой общественной структуры.
Основой организации производственного процесса и развития творческого потенциала становится кадровая служба предприятия. Данные обстоятельства вызывают интерес к рассмотрению сущности современной кадровой службы предприятия в условиях российской экономической ситуации и проблемам проектирования взаимосвязи кадровой службы в организационной структуре. Необходимым условием роста и развития предприятия, особенно среднего и крупного, является проектирование и создание кадровой службы.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по формированию кадровой службы и ее взаимосвязей с другими структурными подразделениями ООО «Уральские локомотивы». Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:
 проанализировать подходы, отражающие основные аспекты функционирования кадровой службы, обосновать их применимость для эффективной практической реализации в деятельности отечественных предприятий;
 исследовать место и роль кадровой службы в функционировании и развитии современных предприятий;
 определить алгоритм проектирования кадровой службы предприятия;
 провести анализ реализуемой кадровой работы в ООО «Уральские локомотивы»»;
 провести социологическое исследование – анкетирование сотрудников ООО «Уральские локомотивы»;
 предложить рекомендации по формированию кадровой службы и совершенствованию кадровой работы ОО «Уральские локомотивы».
В соответствии с целями и задачами объектом исследования выступает ООО «Уральские локомотивы». Предметом исследования является повышение эффективности деятельности ООО «Уральские локомотивы» на основе совершенствования кадровой службы в организационной структуре.
Теоретико-методологическую основу курсовой работы составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, экономической социологии, управления персоналом и теории управления. Вопросам управления персоналом и функционирования кадровых служб посвящены исследования отечественных ученых О.С. Виханского, Н.А. Волгина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова и многих других.
В ходе исследования использовались такие эмпирические методы как наблюдение, сравнение, анкетный опрос, а также системный и структурно-функциональный подход.
Структура курсовой работы соответствует логике поставленных задач и содержит несколько разделов – это введение, три главы, заключение, список использованной литературы из 24 наименований и 2 приложений.
Общий объем курсовой работы составляет 41 лист печатного текста (без учета приложений), включающий 13 таблиц и 7 рисунков.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Текст работы:

В результате обобщения теоретического материала по исследуемой теме можно сделать следующие выводы:
 кадровая служба предприятия выступает организационной основой для реализации стратегии управления персоналом предприятия, поскольку определяет ключевые принципы и правила работы с сотрудниками и развития их потенциала;
 необходимость продуманной кадровой политики, технологий управления персонала диктуется реалиями рыночной экономики, возрастанием конкурентной борьбы на всех рынках;
 проектирование и формирование кадровой службы должны способствовать более полному использованию человеческого потенциала организации, что будет существенно повышать эффективность деятельности организации.
Для обеспечения устойчивого существования в условиях жесткой рыночной конкуренции производственным предприятием необходимо проектировать и создавать кадровые службы (с обязательной разработкой локально – нормативных актов). Обязательными элементами документационного механизма кадровой политики должны быть помимо традиционных разделов «Положения о премировании», также положения, характеризующие моральную удовлетворенность трудом.
Изучение специфики кадровой работы, реализуемой в ООО «Уральские локомотивы», позволяет сформулировать следующие ее аспекты:
 в исследуемом предприятии кадровая политика имеет документационное закрепление в виде ряда организационных положений;
 проводится постоянное изучение потребностей сотрудников, степени их удовлетворения трудом, различными видами стимулирования;
 в рамках кадровой работы постоянно проводятся улучшения условий труда, решаются вопросы социальной поддержки сотрудников.
К выявленным недостаткам кадровой работы предприятия отнесем следующие аспекты:
Во-первых, недостаточная организационная обеспеченность реализации кадровой политики;
Во-вторых, детально не разработаны вопросы мотивации и стимулирования сотрудников на заводе, нет документационного детального закрепления механизмов стимулирования;
В-третьих, кадровая политика исследуемого предприятия не использует возможности, которые предусмотрены государственной и региональной кадровой политики, согласно которым может быть повышена квалификация некоторых категорий сотрудников завода.
На основе выявления существующих недостатков в кадровой работе завода были предложены пути совершенствования кадровой работы для ООО «Уральские локомотивы». Среди основных предложений и выводов отметим следующие:
1. Организация службы кадров и обучения и разработка необходимых внутренних нормативно-правовых документов;
2. Внедрение и использование положения о стимулировании сотрудников завода;
3. Участие завода в государственных программах по повышению квалификации и обучению сотрудников, финансируемых за счет бюджетных средств;
4. Реализация наряду с указанными выше программами и собственных внутрифирменных программ обучения сотрудников;
5. Ожидаются положительные результаты от совершенствования кадровой работы в виде сокращения бракованной продукции, роста производительности труда.

Заключение:

Список литературы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Кадровая служба предприятия: задачи и функции

В рыночных условиях высокая производительность труда является основой устойчивого экономического роста любого государства. На сегодняшний день Россия отстает по уровню данного показателя от промышленно развитых стран. Таким образом, для улучшения экономической ситуации в стране вопросы разработки кадровой политики приобретают национальное значение и начинают играть одну из ведущих ролей.
Появившийся еще в древнем мире интерес к исследованию сущности труда не потерял своей актуальности и в наше время. Труд является одной из экономических категорий и фактором производства. Это «осознанная, общепризнанная деятельность человека, требующая приложения усилий, осуществления некоторой работы» [21, c. 74]. Определение данного термина в разные годы давали как зарубежные, так и российские исследователи. По нашему мнению, труд – это стержень экономической деятельности человека и общества.
С экономической категорией труда связана категория «рабочая сила». Последняя определяет направленность человека на выпуск конкретной продукции с использованием конкретных способностей и возможностей его как работника. Данная экономическая категория действует в системе трудовых отношений и является главной производительной силой общества, определяющим элементом его деятельности. В процессе трудовой деятельности каждый работник приобретает опыт, накапливает знания и совершенствует свои навыки, улучшая, таким образом, свои трудовые возможности. Стоит заметить, что использование рабочей силы содержательно менялось в зависимости от типа общества. Исследования сущности трудовой деятельности, различных аспектов процесса мотивации сотрудников, разработки кадровой политики продолжаются и в настоящее время.
Специалисты отмечают, что новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем [8, c. 71].
В связи с этим система корпоративного кадрового менеджмента на современном этапе развития должна интегрировать технологии [10, c. 89]:
 управления репутацией как инструмента повышения морального авторитета (моральный капитал);
 психологического контракта как средства расширения и укрепления социальных связей на основе взаимного доверия (социальный капитал);
 организационного научения как методической базы для освоения форм инновационного непрерывного образования (культурный капитал);
 разработки и применения моделей компетентности в развитии кадрового потенциала (человеческий капитал).
Таким образом, современные кадровые службы должны решать две стратегические задачи:
1) создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Этому служат проводимые семинары, форумы, фокус-группы, круглые столы, рекламные кампании;
2) обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно поддерживая рост профессиональной компетентности работников. Сколь ни была бы притягательна корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала корпорации. Развитие человеческих способностей, центрирование на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом одни компании включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие – рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, дополняемой другими конкурентными стратегиями корпорации.
Обобщенно все основные функции системы управления персоналом (в том числе кадровых служб) могут быть представлены в табличной форме (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Функциональные блоки (этапы) системы управления персоналом
Наименование этапа Основные задачи этапа
Выявление потребности в персонале Определение качественных и количественных характеристик потребности в персонале. Разработка плана фирмы по запросу и параметрам потребностей в сотрудниках
Удовлетворение потребности в сотрудниках Сбор и анализ информации маркетингового профиля (в сфере персонала). Подбор и применение инструментов, обеспечивающих потребности в сотрудниках. Отбор подходящего персонала, проведение его деловой оценки
Мотивация трудовой деятельности и поведения сотрудников Комплекс управленческих мер, направленных на содержание и мотивационный процесс трудовой деятельности сотрудников. Регулирование и разрешение конфликтных ситуаций. Выбор и использование инструментов материального стимулирования сотрудников: система заработной платы, участие сотрудников в распределении прибыли и капитала фирмы. Выбор и использование инструментов нематериального стимулирования: социально-психологические приемы, стиль и методы руководства, коррекция использования фонда рабочего времени
Сопровождение управленческого процесса по вопросам кадровой поддержки Нормативно-правовое оформление трудовых взаимоотношений. Проведение учета, формирование статистических данных по персоналу. Информационная поддержка коллектива и внешних профильных организаций по вопросам кадровой политики. Проработка и наполнение кадровой политики

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Курсовая с практикой на тему Организация деятельности кадровой службы предприятия

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Сущность, цели и основные задачи деятельности кадровой службы

Содержание:

Введение:

Текст работы:

Заключение:

Список литературы:

Похожие работы

Помочь с работой

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Сущность, цели и основные задачи деятельности
кадровой службы