Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические аспекты аттестации персонала. 5

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их роль в достижении
результатов деятельности организации. 5

1.2 Оценка персонала как стратегия развития гостиницы.. 7

1.3 Характеристика методов оценки персонала. 10

2 Анализ эффективности системы управления персоналом в
гостинице «Турист»  14

2.1 Краткая характеристика гостиницы «Турист». 14

2.2 Анализ системы управления гостиницей «Турист». 17

2.3 Анализ системы аттестации персонала в гостинице
«Турист». 22

3 Совершенствование системы оценки персонала гостиницы
«Турист». 26

3.1 Проблемы в системе аттестации персонала гостиницы
«Турист». 26

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала в гостинице «Турист»  27  

Введение:

Управление
персоналом особенно важная сфера деятельности в современных условиях глобальной
конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии,
операционные методы и даже организационные структуры стареют с неслыханной
скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником
длительного расцвета любой организации.

Актуальность
темы. В современных условиях кризисного состояния экономики, что соответственно
повлияет на снижение услуг, важной задачей развития гостиницы является
улучшение его конкурентоспособности за счет повышения качества услуг и
эффективности труда персонала.

Аттестация
персонала является составной частью процесса управленческого контроля,
осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Выше сказанное
подчеркивает важность и актуальность выбранной нами темы, так как, от
результатов аттестации зависит степень эффективности, выполняемой сотрудниками
работы и качество предоставляемых гостиничным предприятием услуг.

Целью
курсовой работы является изучение теоретических аспектов аттестации персонала в
сфере гостеприимства.

Для
достижения цели в работе поставлены и выполнены следующие задачи:

—     рассмотреть
понятие трудовых ресурсов, их роль в
достижении результатов деятельности организации;

—     исследовать
оценку персонала как стратегию развития гостиницы;

—         
изучить процесс аттестации персонала;

—         
дать краткую характеристику гостиницы
«Турист»;

—         
осуществить анализ системы управления
гостиницей «Турист»;

—         
провести анализ аттестации персонала в
гостинице «Турист».

Объектом
исследования является процесс аттестации персонала в гостинице «Турист».

Предметом
исследования являются методы, подходы, инструменты проведения аттестации
персонала гостиницы для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Кроме
того, в работе использованы следующие общенаучные и специальные методы:
графический; научной абстракции; системного анализа и синтеза, индукции и
дедукции; экономико-статистические; сравнительного анализа; приложения
MicrosoftOffice — при обработке первичной информации.

Информационной
базой исследования стали материалы гостиницы «Турист», отечественные и
зарубежные публикации по вопросам аттестации персонала.

При
написании курсовой работы были использованы законодательные и нормативные акты,
учебные экономические пособия отечественных и зарубежных авторов, материалы периодических
изданий, посвященные исследованию данной темы, данные статистических сборников
и прочие.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов
деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое
обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и
личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления
персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является
определяющей при развитии конкурентоспособности компании.

Для полноценного комплектования персонала организации
необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска
работников, сопоставлять такую ​​информацию с потребностями, финансовым
положением, особенностями производства и труда организации для принятия
взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как
можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых
специалистов.

В области оценки деятельности персонала:

—     отсутствует оценка профессиональных знаний и навыков;

—     отсутствует оценка личностных особенностей
сотрудников, в результате наблюдается несоответствие занимаемой должности и
личных характеристик;

—     отсутствие четкого набора критериев оценки.

В области мотивации и стимулирования: относительно
невысокий уровень мотивации работников; заработная плата многих сотрудников не
зависит от конечного результата; практически не применяются нематериальные
формы мотивации.

На практике в гостинице «Турист» из-за преобладания
формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной
мере.

Фрагмент текста работы:

1.1 Понятие
трудовых ресурсов, их роль в достижении результатов деятельности организации

К трудовым ресурсам относится та часть населения,
которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
реализации товаров (товарооборота) и повышения эффективности деятельности
организации в целом.

В частности, от обеспеченности организации трудовыми
ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность
оказания услуг, эффективность использования основных фондов и как результат —
объем реализации товаров, их себестоимость и издержки обращения, валовой доход,
прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспечение рационального
использования трудовых ресурсов в стране составляет одну из важнейших задач
социально-экономического развития хозяйственного комплекса Российской Федерации
[21, c. 48].

Для ее решения требуется объективная оценка трудовых
ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса
в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых
ресурсов в стране, исходя из интересов всего общества.
На результаты хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения
планов реализации оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.
Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в
любой отрасли материального или нематериального производства в конечном счете проявляется
в уровне использования всех трех элементов: труда, средств труда, и предметов
труда.

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы
повышения эффективности за счет производительности труда, более рационального
использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное
определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической
значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности организации
[5].

Понятие персонала организации характеризуется численностью
и составом занятых в ней работников. В целях эффективного управления процессом
формирования и использования персонала в организациях применяется классификация
работников по следующим основным признакам.

1. По категориям. В составе персонала предприятия
выделяют три категории работников:

а) персонал управления; 

б) производственный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление персонала организации по категориям работников
представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
Тем не менее, деление персонала по категориям работникам является основным,
которые применяется для анализа использования трудовых ресурсов, для
составления отчетности [18, c. 24].

Поэтому ниже рассмотрим подробнее классификацию
персонала организации по категориям работников.

Понятие персонала организации характеризуется
численностью и составом занятых на нем работников [19, c. 251].

Численность работников определяется тремя основными
факторами: объемом реализуемых товаров; основными задачами дальнейшего развития
организации; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на
прирост объемов реализации (товарооборот).

Явочная численность работников – это при планировании
минимальная численность, необходимая для выполнения определенного задания
(плана), при учете – это численность работников, участвующих в производственном
процессе за определенный период [10, c. 44].

Среднесписочная численность работников – это
численность персонала организации, определяемая в среднем за соответствующий период
(месяц, квартал, год и др.). Среднесписочная численность работников за отчетный
месяц рассчитывается путем суммирования работников списочного состава за каждый
календарный день отчетного периода и деления этой суммы на число календарных
дней [8, c. 26].

Таким образом, на основании изложенного в данной части
исследования можно сделать следующие выводы: кадры или трудовые ресурсы
организации — это совокупность работников различных
профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее
списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на
работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) являются главным ресурсом
каждой организации, от качества и эффективности использования которого во
многом зависят результаты деятельности организации и ее конкурентоспособности.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают
продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.