Курсовая с практикой на тему Организационные конфликты: сущность и разновидность

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты организационного конфликта 6
1.1 Сущность организационного конфликта 6
1.2 Основные причины и разновидности организационного конфликта 9
Глава 2 Методы решения конфликтов в ООО «Рахат Тур» 17
2.1 Общая характеристика ООО «Рахат Тур» 17
2.2 Морально-психологический климат в трудовом коллективе и особенности конфликтов в ООО «Рахат Тур» 20
Глава 3.Совершенствование системы управления конфликтами в ООО «Рахат Тур» 28
3.1 Модель поведения в конфликтной ситуации 28
3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в ООО «Рахат Тур» 32
Заключение 36
Список литературы 39

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Исследование темы конфликтов в сфере туристского бизнеса не теряет своей значимости, так как именно в сфере работы с клиентами уровень конфликтов и стрессов проявляется достаточно ярко. При этом возникают конфликты между организациями, отделами, клиентами в пределах ведения деятельности одной организации.
Развитие рыночных условий ведения деятельности и использования конкурентных стратегий отношений между персоналом определяет значимость управления конфликтами, так как конкуренция – созданный вариант конфликтной ситуации, способный при неверном воздействии трансформироваться в конфликт, оказывающий негативное воздействие на деятельность организации. Но при правильном отслеживании и воздействии на конфликтную ситуацию результатом разрешения конфликта может стать снижение уровня стресса в организации и оптимизация коммуникационной структуры в коллективе.
Реальная практика управления конфликтными и стрессовыми ситуациями показывает, что необходимо принимать во внимание все составляющие возникновения и характеристики конфликтной ситуации: уровень зрелости конфликта, необходимость его разрешения для субъектов конфликтной ситуации, обладание достаточными ресурсами и средствами для разрешения ситуации. Использование для разрешения всех входящих данных позволит использовать наиболее рациональные и адекватные методы по разрешению ситуации.
При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении: не очень хорошая репутация предприятия; неудовлетворительное качество товаров; приумножение шансов обанкротиться.
Объектом исследования курсовой работы является ООО «Рахат Тур».
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе организации системы управления конфликтами в ООО «Рахат Тур».
Степень изученности темы курсовой работы. Следует отметить, что изучению вопросов управления конфликтами посвящены работы таких ученых, как: Асадов А.Н., Болдырева Н.В., Бунтовская Л.Л., Герасимов Б.Н., Кибанов А.Я., Козлов А.С., Кузнецова Т.А., Лапидус О.А., Мясоедов А.И., Семенов В.А., Эстрова П.А и др. Высоко оценивая вклад исследователей в решение данных вопросов, следует отметить, что проблематика сущности и разновидности организационных конфликтов в туристской сфере достаточной мере не освещена.
Целью данной курсовой работы является характеристика сущности и разновидности организационных конфликтов на примере ООО «Рахат Тур», а также разработка предложений по совершенствованию управления конфликтами в данной организации.
Для достижения поставленной в курсовой работе цели необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть сущность организационного конфликта;
— охарактеризовать основные причины и разновидности организационного конфликта;
— дать общую характеристику ООО «Рахат Тур»;
— проанализировать морально-психологический климат в трудовом коллективе и особенности конфликтов в ООО «Рахат Тур»;
— обосновать модель поведения в конфликтной ситуации;
— предложить пути совершенствования системы управления конфликтами в ООО «Рахат Тур».
Источниковая база исследования. Аргументация теоретических выводов и практических рекомендаций проводилась на основе законодательных и нормативно-правовых актов РФ, касающихся вопросов совершенствования системы управления конфликтами; документации внутренней отчетности ООО «Рахат Тур»; фактов, опубликованных в научной экономической литературе и периодической печати; материалов научно-практических конференций; информационных ресурсов Internet.
Методы исследования: анализ литературных источников и нормативных документов; анализ и обобщение экспериментального опыта; метод статистического анализа; эмпирические методы (наблюдение, анализ документов).
Структура курсовой работы представлена введением; тремя взаимосвязанными главами, заключением, списком литературы.

Заключение:

Конфликты, возникающие в организациях, обусловливаются столкновениями интересов, происходящими в рамках предприятия, вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. То есть организационные конфликты связаны, прежде всего, с самой организацией и условиями деятельности, в особенности, с системой трудовой мотивации. Действия руководства, влияющие на мотивацию подчиненных, являются одним из основных источников конфликтов в организации. Справедливость по отношению к сотруднику со стороны организации является важной частью системы мотивации. Каждый работник исключительно субъективно оценивает соотношение «отдача / вклад».
Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Выделяют следующие типы поведения в конфликте: уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс и конфронтация. Для преодоления конфликтной ситуации действенными методами являются: информационно-профилактическое воздействие; разделение объекта спора; организационные действия.
Задача высшего звена руководства заключается в создании таких условий для работников, которые позволят максимальное количество усилий направить на выполнение работы, а не на устранение конфликтов и их последствий, обеспечивая гармоническое функционирование предприятия.
Объектом исследования данной работы являлась туристская компания, имеющая правовой статус и название ООО «Рахат-Тур». Основной сферой деятельности является оказание туристских услуг: продажа, реализация и распространение туристских путевок. В состав персонала ООО «Рахат-Тур» входят две категории: руководители и специалисты. За анализируемый период численность работников компании увеличилась на 1 чел. и составила 15 чел. Структура персонала в динамике изменилась незначительно.
На предприятии достаточно высокий коэффициент текучести кадров в то время как коэффициент оборота по приему, так и коэффициент оборота по выбытию сократились, что может привести к снижению производительности труда, увеличению нагрузок на оставшихся сотрудников ООО «Рахат-Тур», ухудшению социально-психологического климата в коллективе.
Акцент в исследовании был сделан на анализе существующих в организации конфликтов и причин их возникновения на примере московского отделения компании. В результате был сделан вывод, что коллектив ООО «Рахат-Тур» отличается средним уровнем конфликтоустойчивости и нацелен на конструктивное решение межличностных конфликтов.
Было также определено, что основной причиной возникновения конфликтных ситуаций является неудовлетворенность оплатой труда, только 38% опрошенных сотрудников она устраивает. Также анализ показал, что руководство предприятия стремится не доводить до возникновения конфликтных ситуаций, создавая на предприятии организационные условия, но реальная ситуация по вопросам существования конфликтов, руководству достоверно неизвестна.
Для выработки модели поведения в конфликтной ситуации в ООО «Рахат-Тур» предложено следующее:
— мониторинг конфликтов в коллективе путем возложения дополнительных обязанностей на менеджера по кадрам;
— совершенствование организационных коммуникаций путем проведения корпоративных тренингов.
Предлагается система управления конфликтами в ООО «Рахат Тур», которая имеет такие составляющие:
— диагностика сотрудников на уровень «профессионального выгорания»;
— развитие социальной поддержки — создание дружественной атмосферы взаимопонимания в коллективе путем привлечения независимого супервизора который обеспечит борьбу с последствиями «синдрома выгорания»;
— организация на регулярной основе групповых занятий по релаксации каждый день на протяжении 15 мин. в послеобеденное время;
— организация на постоянной основе тренингов с сотрудниками ООО «Рахат-Тур», направленных на овладение технику борьбы со своими негативными мыслями и обучение быстрым и легким способам снятия стресса.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты организационного конфликта
1.1 Сущность организационного конфликта
Социально-трудовой конфликт — одно из актуальных явлений в сфере не только трудовых отношений, но и всей общественной практики. Межличностные конфликты зачастую воспринимается людьми с негативной точки зрения, так как несут в себе разобщение, опасность и разрушения. Тем не менее, конфликты обнаруживают в себе и конструктивно-созидательную функцию, при определенном взгляде на противоборство и при правильном отношении к конфликту.
Стоит отметить, что конфликт может принести как и разрушение, так и может спровоцировать развитие организации и помочь выявить и устранить те проблемы, которые послужили к противостоянию сторон, в этом контексте можно сказать, что конфликт препятствует застою в организациях. Столкновение сторон если они не переходят в хронический антагонизм, может вызвать в трудовом коллективе творческое обновление. Сам же конфликт является неотделимой частью жизни общества, проявлением взаимоотношений между людьми.
Межличностные конфликты это своеобразный катализатор, источник социальных метаморфоз, поскольку благодаря конфликтам, определённые личности стремятся исправить и внедрить перемены в жизнь людей, которые улучшают микроклимат внутри общества. Частично, благодаря конфликтам, происходило историческое развитие человечества. Те различия, которые существуют в обществе, и порой которые является взаимоисключающими по отношению друг к другу, рождают новые объединения и формы сосуществования людей между собой.
В трудовой деятельности человека присутствует обширный диапазон конфликтогенов, провоцирующих столкновение сторон, одним из камней преткновения этого противостояния является безразличие, авторитарность руководителей, а также не информированность персонала о своих правах и обязанностях. Это серьезно осложняет работу, как руководителей, так и самих работников организации.
В психологии и социологии на данный момент не существует однозначного подхода к определению понятия «конфликт». Однако большинство ученых в своих работах основываются на том, что слово «conflictus» в переводе с латинского означает «столкновение». Таким образом, конфликты во всеобщем представлении сводятся именно к столкновению интересов и мнений различных людей и вызванными им противоречиями.
В процессе развития представлений о конфликте выделилась в отдельную область научного знания конфликтология. В процессе ее становления как молодой науки развивается множество отечественных и зарубежных ученых, чья область научных интересов находится на стыке конфликтологии и философии, социологии, экономики, психологии, педагогики, этнологии, политологии.
Понятие конфликта достаточно широко применяется в психологии. Конфликтное поведение связывается с противоречивостью поведения человека, влиянию на него внешних и внутренних факторов, которые сказываются на сильных, негативных переживаниях.
В научной литературе зачастую объединяют психологический и социальный конфликт. Считается, что в его основе лежит ситуация, когда две или больше сторон открыто противостоят, преследуя свои цели. Это вызывает противоборство.

Отличительной чертой от трудового спора является частое столкновение интересов оппонентов, т.е. конфликт происходит между индивидуумами. В связи с чем трудовой конфликт может быть разрешен при помощи не только норм ТК РФ но и другими правовыми и неправовыми методами.
Трудовой конфликт протекает в трудовом коллективе, который является сложной системой взаимоотношений людей, работники соединяются между собой как правовой и законодательной константой, так и личностно-субъективными интересами (не всегда преследующих одну, общую цель).
Конфликт – это не всегда борьба и противостояние. Противоречия можно решать посредством компромиссов и сотрудничества. Во многих ситуациях это, оказывается, самый эффективный путь, но при этом и самый сложный.
Зачастую конфликт отождествляют с конфликтной ситуацией. Конфликтные ситуации – это противоречия, которые содержат истинную причину конфликта. Стечение обстоятельств провоцирует инцидент и, как правило, является поводом для конфликта. Конфликт – это противостояние взаимоисключающих интересов и позиций.
Если существует конфликтная ситуация и происходит провоцирующий инцидент, возникает конфликт. Конфликт также может быть следствием мотивированной или немотивированной (например, болезненной) агрессивности одной из сторон. Как правило, уберечься от такого конфликта невозможно. Конфликт возникает также и в том случае, когда возникают одновременно две или более конфликтных ситуаций. Конфликты также возникают из-за сложности поведения и характера определенных, «конфликтных» людей.
1.2 Основные причины и разновидности организационного конфликта
Несмотря на схожесть возникновения, протекания и урегулирования межличностных конфликтов между собой, конфликты в трудовом коллективе имеют свои особенности — они связаны исключительно с профессионально — трудовой деятельностью человека, из этого вытекают такие ярко выраженные аспекты как:
— противоборство между сотрудниками угрожает финансовой стабильности сторон, что в свою очередь, является значимой ценностью в сегодняшнем мире;
— у оппонентов в конфликте под угрозой разрушения находиться их профессиональная реализация своих возможностей, связанных с карьерным ростом;
— конфликт в трудовом коллективе понижает производительность труда в целом, что в свою очередь отражается на экономической эффективности организации/предприятия.
Как правило, в трудовом конфликте выделяют два объекта: межличностный конфликт и межгрупповой конфликт
Трудовой конфликт обуславливается тем, что зарождается, протекает и урегулироваться в рамках трудовых отношений. Сами трудовые отношения возникают согласно обоюдному решению сторон (работодателя и работника) в которых работник обязуется выполнять трудовые функции за определенную плату, при этом работник подчиняется правилам внутреннего распорядка организации при обеспечении достойных условий труда работодателем, предусмотренных законодательством РФ в области труда, нормативно-правовыми актами, содержащие в себе нормы трудового права, трудовым договором.
Можно перечислить следующие причины организационных конфликтов:
1. Разница в статусе. Может проявляться в конфликтах между работником (группой работников) и руководством ввиду различия их властных полномочий.
2. Недостаток ресурсов. В ходе развития любой организации происходит распределением ресурсов между ее подразделениями. Причиной конфликтных противоречий может стать недостаток трудовых, информационных, производственных ресурсов в подразделении, что негативно сказывается на трудовой деятельности, вызывает напряженность.
3. Взаимозависимость. Проявляется в работе нескольких работников, их групп и подразделений, если результаты трудовой деятельности одного находятся в прямой или пропорциональной зависимости от результатов работы другого. Потому при изменении условий труда одна сторона может чувствовать свою уязвимость.
4. Противоположность целей и задач. Характерно как для межличностных конфликтов, так и для конфликтов типа группа – группа и индивид – группа. Цели одной стороны могут по разным причинам не совпадать с целями другой стороны, а иногда и противоречить¬ им. Это ведет к противоречиям и конфликтным столкновениям.
5. Неравноправие. Ущемление прав работников случается как со стороны руководителей, так и со стороны конфликтных коллег. Может проявляться в виде нарушения должностной модели поведения «стимулы – справедливость», когда работники выявляют несоответствия в процессе оценки распределительных отношений. Если же неравноправие следует лишь из разницы в статусе, то работник должен понимать его обоснованность.
6. Культурные различия. В ходе трудовой деятельности отношения в коллективе могут осложняться ввиду этических, гендерных, этнических и конфессиональных противоречий, а также различий в традициях и обычаях, эстетических представлениях. Противоборство может возникнуть при взаимодействии эстетического человека (например, религиозного) с экономическим, политическим – здесь проявляется несоответствие ценностей, приводящее к конфликтной ситуации.
7. Динамизм внешней среды. Может влиять на уровень конфликтности в коллективе, если в результате изменения внешней среды (законодательство, ситуация на рынке) нарушается привычный режим деятельности работников.